Įvadas
Šiuolaikinės organizacijos skiria didelį dėmesį darbuotojų nuostatų įvertinimui ir keitimui. Pagrindinis organizacijos uždavinys yra kuo efektyvesnis darbuotojų sugebėjimų panaudojimas visuomenės ir organizacijos tikslų įgyvendinimui. Tam pasitarnauja tinkama darbuotojų motyvacija, kuri yra vienas iš svarbiausių organizacijos uždavinių, nes ji tiesiogiai susijusi su organizacijos veiklos efektyvumu, veiklos rezultatais, pelnu ir ateities perspektyvomis. Susipažinus su motyvacijos teorijomis, galima suprasti darbuotojo poreikių visumą ir, pasitelkiant įvairias paskatų sistemas, juos tenkinti, siekiant kuo didesnės organizacijos darbuotojų motyvacijos.
Motyvacijos Teorija
Motyvacijos Samprata ir Svarba
Motyvavimo sąvoka kilusi iš lotynų kalbos, žodis "movere" ir paaiškinama judėjimo ar veiklos priežastis. Motyvavimas - tai vadybos proceso dalis, kuri apima įtakos darymą darbuotojų elgesiui, siekiant organizacijos tikslų. Motyvavimas suprantamas kaip judėjimas, veiklos priežastis, skatinanti veikti.
Vadovas, norėdamas žmones motyvuoti siekti tikslo, turi žinoti jų poreikius. Iš poreikio kyla vidinė įtampa, kurią žmogus paprastai išreiškia mintimi "man reikia". Suvoktas poreikis nusakomas noru. Iš poreikio aktualizacijos natūraliai išplaukia interesai. Individo interesai - konkreti veiklos sritis ar objektas. Interesai ir poreikiai skiriasi: poreikis parodo, ko reikia individui normaliai funkcionuoti, o interesas nusako, ką ir kaip reikia daryti, norint poreikį patenkinti. Žmogaus interesai tiesiogiai susiję su motyvais. Stiprūs interesai subrandina žmogaus veiklos motyvus.
Įvairūs autoriai nurodo skirtingus motyvo sąvokos paaiškinimus. Motyvas - tai vidinė paskata, verčianti žmogų vienaip ar kitaip elgtis. J. Kasiulis, V. Barvydienė motyvą įvardija kaip veikos priežastį, susijusią su objektyvių poreikių patenkinimu, t.y. įsisąmoninus įtampą sukėlusias priežastis ir suradus objektą, kuris padės ją pašalinti, poreikis tampa veiklos motyvu. Tuo tarpu V. Travin, V. Diatlov teigia, kad žmogaus darbą sąlygoja realiai egzistuojantys poreikiai. Populiariausias yra darbinio elgesio motyvacijos skirstymas į išorinę ir vidinę.
Motyvacijos Teorijų Apžvalga
Motyvacijos teorijos siekia paaiškinti, kokius tikslus nori pasiekti individai, kokie jų poreikiai, kokios elgesio alternatyvos. Žmonės aktyviai sieks organizacijos tikslų tik tuomet, jeigu bus įsitikinę, kad drauge patenkins ir savo poreikius bei interesus. Todėl labai svarbu nepamiršti, kad siekiant geresnių darbuotojų rezultatų, šalia paaiškinimo, ko iš jų tikimasi, būtina suteikti ir duoti tai, kas jiems yra reikalinga.
Taip pat skaitykite: Bihevioristinis požiūris į socialinį darbą
Bet kokioje socialinėje organizacijoje personalas yra valdomas. Personalo valdymas suprantamas kaip darbuotojų santykių organizavimas ir koordinavimas siekiant nustatyto tikslo organizacijoje. Tai veiksmai ir priemonės, susijusios su organizacijos struktūros pagrindimu ir įgyvendinimu, atlyginimų politika, organizacijos kultūra ir t.t. Nagrinėjant personalo valdymą, jis skirstomas į įvairias teorines dalis. Svarbus jo santykis su kitomis valdymo funkcijomis. Taigi, personalo politikos viena iš svarbiausių dalių yra rūpinimasis personalo motyvacija.
Personalo motyvacija yra be galo sudėtingas reiškinys, tad jam paaiškinti buvo sukurta daugybė motyvacijos teorijų, kurios remiasi skirtingais žmogiškosios prigimties aspektais. Daugelis teoretikų mėgino paaiškinti, kas ir kaip skatina žmogų efektyviai veikti, siekti tikslų. Išanalizavus mokslininkų sukurtas teorijas, galima atrasti tam tikrų trūkumų, nes nei viena iš jų nėra tobula, kadangi motyvacija nuolat kinta ir ji priklauso nuo individo, sąlygų bei laiko. Dėl tokio motyvacijos sudėtingumo neįmanoma vienareikšmiškai atsakyti, kaip geriausiai motyvuoti darbuotojus.
Turinio teorijose akcentuojami žmonių poreikiai - tai, kas motyvuoja žmones veiklai; nagrinėjami asmeniniai žmonių stimulai, tikslai, kurių jie siekia, norėdami patenkinti savo poreikius. Šiose teorijose keliamas klausimas: "Kodėl žmonės dirba?". Tyrinėtojai stengiasi rasti atsakymą, kodėl atsiranda motyvacija ir kas ją sąlygoja. Žinomiausia teorija apie darbuotojų motyvaciją yra psichologijos profesoriaus A. Maslow paskelbta žmogaus poreikių hierarchijos teorija.
A. Maslow išskyrė šiuos poreikius:
- Fiziologiniai poreikiai: svarbus bazinių kūno poreikių patenkinimas, be kurių žmogus negali gyventi (tai vandens, maisto, poilsio ir kt. poreikiai).
- Saugumo poreikiai.
- Socialiniai poreikiai.
- Saviaktualizacijos poreikis: noras realizuoti savo galimybes, augti ir tobulėti kaip asmenybei. Poreikis skiriasi priklausomai nuo žmonių (naujos idėjos, autonomija, savo gebėjimų tobulinimas).
Pagal minėtą seką, A. Maslow suskirstė poreikius į lygius ir pavaizdavo piramidės forma, kurios pagrindą sudaro fiziologiniai, o smaigalį - saviraiškos poreikiai. A Maslow fiziologinius ir saugumo poreikius priskyrė žemesnio lygio, kurie daugiausiai yra patenkinami išoriškai (atlyginimas, profsąjungos kolektyvinė sutartis, tarnybos kadencija), o socialinius, pagarbos ir savireguliacijos priskyrė aukštesnio lygio poreikių kategorijai, kurie patenkinami viduje. Žemesnio lygio poreikiai turi būti patenkinti anksčiau negu aukštesnieji lygio poreikiai. Be to, hierarchijoje A. Maslow išskyrė deficitinius (fiziologinius, saugumo ir priklausomybės) bei augimo ir tobulėjimo (pagarbos, pripažinimo, saviraiškos) poreikius. Autoriaus teigimu, deficitiniai poreikiai patenkinami išoriniais veiksniais dėka, o augimo, tobulėjimo poreikių patenkinimas priklauso nuo paties asmens ir jo savybių.
Taip pat skaitykite: Iššūkiai ir perspektyvos psichologijos magistro darbuose
A. Maslow teorija pripažinta ir susilaukė daug didesnio vadovų praktikų dėmesio negu bet kuri kita motyvacijos teorija. Tačiau neaišku, ar ši poreikių tvarka universali, t.y. bendra visiems individams, nepaisant jų tautybės, kultūros, lyties, asmeninių savybių, vertybių skalės. Trūksta įrodymų, kurie patvirtintų, jog poreikiai yra išsirikiavę pagal A Maslow pasiūlytą poreikių hierarchiją. Pasiekus tam tikrą piramidės lygį, kelias atgal negalimas.
J. Stoner teigia, jog yra žmonių, kurie per darbą siekia patenkinti tik pagrindinius poreikius. Oponentų galima surasti ir tarp Lietuvos vadybos specialistų. A. Sakalas Lietuvoje tyrė darbuotojų požiūrį į darbą: gauti rezultatai ne visiškai derinasi su pagrindiniais A. Maslow teorijos teiginiais. Kai materialus gyvenimo ir saugumo lygis tikrai žemas, tiek darbininkai, tiek tarnautojai į pirmą vietą iškelia aukštesnio lygio motyvus. Vadinasi A.Sakalo tyrimo rezultatai dar vieni iš tų, kurie leidžia suabejoti A. Maslow teorija.
Dar viena turinio teorijų grupei priskiriama dviejų veiksnių motyvacijos teorija (kartais dar vadinama motyvacijos ir higienos veiksnių teorija), kurios kūrėjas - psichologas F. Herzberg. Pasak Herzbergo, veiksniai, sukeliantys pasitenkinimą darbu, ir veiksniai, sukeliantys nepasitenkinimą, yra skirtingi. Šių veiksnių šaltiniai skirtingi. Veiksniai, sukėlę pasitenkinimą darbu, siejami su atsakomybe, laimėjimų įvertinimu, galimybe daryti karjerą, savęs realizacija ir pan. Veiksniai, sukėlę nepasitenkinimą, daugiau susiję su darbo sąlygomis, organizacijos vykdoma politika, su tarpusavio santykių pobūdžiu.
Higieniniai veiksniai susiję su darbo sąlygomis, aplinka, kurioje žmogus dirba - tai kompanijos politika ir valdymas, vadovavimo kokybė, pavaldinių ir vadovo santykiai, atlyginimas, santykiai su kolegomis, statusas ir pan. Šių veiksnių nebuvimas sukelia nepasitenkinimą darbu, jei pakankamas, žmogus jų net nepastebi. Teorijos autorius padaro išvadą, kad geriau dirbti higieniniai veiksniai nemotyvuoja, jie tik apsaugo nuo nepasitenkinimo, pagerina veiklą iki tam tikro lygio, bet ne daugiau. O pasitenkinimą darbu skatina motyvaciniai veiksniai.
Motyvaciniai veiksniai susiję su darbo pobūdžiu, turiniu ir motyvuoja žmones geriau dirbti. Šių veiksnių nebuvimas nesukelia nepasitenkinimo, o jų buvimas sąlygoja pasitenkinimą ir motyvuoja darbuotojus dirbti efektyviau. Šia prasme, stokos higienos elementų, bus sukeltas darbuotojų nepasitenkinimas, kurį galės sumažinti tik trūkstamų sąlygų suteikimas. Tačiau jei žemesnio lygmens poreikių patenkinimas (higienos veiksniai) bus užtikrintas, bet darbuotojai stokos galimybių patenkinti aukštesniojo lygmens poreikius (motyvuojantys veiksniai), palaipsniui atsiras "apsnūdimo" būsena.
Taip pat skaitykite: Psichologo darbo vietos apžvalga
F. Herzberg teorija paskatino vadovus vykdyti darbo "praturtinimo" programas, kurios leidžia darbuotojui jausti didesnį pasitenkinimą darbu. Teorija kritikuojama dėl paties tyrimo metodo. Darbuotojai prašomi aprašyti, kada jiems buvo gerai ir kada buvo blogai po atlikto darbo, instinktyviai susieja su savo vaidmeniu palankias situacijas, o nepalankios situacijos dažniausiai priskiriamos nuo jų nepriklausomiems veiksniams. Gautus rezultatus iš dalies sąlygojo tai, kaip buvo užduoti klausimai respondentams. Mokslininkai, bandę patikrinti F. Herzberg teoriją, ne visada gavo tokius pat rezultatus. Nėra bendro darbo pasitenkinimo mato. F. Herzberg teorija nagrinėja tik pasitenkinimą, bet ne produktyvumą ir tyrimais nepagrindžia ryšio.
V. Baravykienė teigia, kad žmogus gali mėgti savo darbą todėl, kad sutaria su kolegomis, juos laiko savo draugais, bendraudamas su jais patenkina savo socialinius poreikius. Toks darbuotojas gali laikyti bendravimą su kolegomis svarbesniu nei savo darbą. Taip pat negalima higieninių ir motyvacinių veiksnių apibūdinti kaip atskirų nepriklausomų veiksnių. Nepaisant kritikos, F. Herzberg teorija išpopuliarinta.
D.C. McClelland sukūrė pasiekimų motyvacijos teoriją. Šis autorius teigė, jog poreikiai yra išmokti ir kiekvieno žmogaus poreikių hierarchija skiriasi. Poreikius formuoja kultūrinės tradicijos. Valdžios poreikis atspindi individo siekius daryti poveikį įvykių raidai, aplinkiniams žmonėms, kontroliuoti jų veiksmus. Pasiekimų poreikis teigiamai veikia ne vien pavaldinius, bet ir visų lygių vadovus. Autoriaus nuomone, individo pagrindinės vidaus paskatos bei papildomas noras siekti kompetencijos turi didelę reikšmę organizacijos vadybai. Orientuotiems į pasiekimus žmonėms paprastai pavyksta įgyvendinti savo tikslus, nes jie kelia sau realius uždavinius ir dažnai turi gerus įgūdžius planuojant ir organizuojant darbus. Jie renkasi tokias darbo užduotis bei situacijas.
Tai, ką D. McClelland pavadino priklausymo grupei arba bendrumo poreikiu, labai panašu į A. Maslow idėjas bei atspindi kai kurių žmonių siekį turėti artimus ir draugiškus santykius su kitais žmonėmis, orientuotis į tarpasmeninius ryšius grupėje. D. McClelland poreikių sistemoje išskirtas valdžios poreikis paaiškina kai kurių individų didelį norą daryti poveikį kitiems žmonėms bei savo organizacijai.
Motyvacijos Raida
(Šioje dalyje vartojama informacija iš vartotojo pateiktų duomenų nerasta.)
Motyvuojantys Veiksniai Viešajame Sektoriuje
Viešajam sektoriui ir jo veiklos principams reikia naujo pažvelgti ir įvertinti šios institucijos veiklos principus ir jų pasiekiamus rezultatus. Lietuvai, kaip ir kitoms posovietinėms valstybėms, viešasis sektorius yra vis dar problematiška sritis, nes jo sėkmingam funkcionavimui reikėjo įgyvendinti iš esmės perkuriant turėtas ar sukuriant naujas institucijas ir jų veiklos principus. Tai veikia neefektyviai. Viešojo sektoriaus darbo kokybės gerinimas apima kompleksinę kaitą. Šios srities personalo vadybos tobulinimas, kuriame svarbų vaidmenį atlieka darbo motyvacijos skatinimas, apimantis tiek į rezultatus nukreiptos veiklos, tiek į darbuotojų išlaikymo politiką.
Darbo motyvacijai vis didesnė reikšmė skiriama ir tarptautiniuose dokumentuose, ir Lietuvos vadybinėje literatūroje. Šioje literatūroje vis dažniau pasigirsta nuomonės, kad šio sektoriaus darbo motyvacijos modeliai remiasi teorija, nepagrįsta ar nepakankamai pagrįsta įvairiais motyvacijos aspektais empiriniais tyrimais. Šis tyrimų stoka akivaizdi: jos problematiškumą dar labiau didina įvairūs regioniniai viešojo sektoriaus skirtumai, neleidžiantys daryti apibendrintų išvadų. Lietuvoje tyrimų, skirtų viešojo sektoriaus motyvacijai, šiuo metu nėra atlikta itin daug. Daugiausia šiai temai analizuoti yra skirta teoriniai straipsniai, nepagrįsti tyrimais. Šiuo atveju analizuotos mokymo įstaigos, nevyriausybinės organizacijos ir t.t. Yra atlikta nemažai tyrimų, skirtų valstybės tarnautojų mokymo - kaip vienai iš sudėtinių motyvacijos dalių - problemai. Šis tyrimų duomenys atspindi tik kai kuriuos motyvavimo viešajame sektoriuje ypatumus. Be to, juose nors ir remiamasi darbo motyvacijos teorijomis, bet visiškai ignoruojama viešojo sektoriaus personalo vadybos specifikos diskusija ir šio sektoriaus kaita bei jos pasekmės.
Personalo Motyvavimas Lietuvos Viešajame Sektoriuje
(Šioje dalyje vartojama informacija iš vartotojo pateiktų duomenų nerasta.)
Atlyginimo Formavimas Viešajame Sektoriuje
(Šioje dalyje vartojama informacija iš vartotojo pateiktų duomenų nerasta.)
Tyrimas: Darbuotojų Nuomonė Apie Motyvavimą Darbe
Tyrimo Metodologija ir Metodika
Tyrimo tikslas - atskleisti darbuotojų motyvacijos viešajame ir privačiame sektoriuje ypatumus. Tyrimui atlikti pasirinktas objektas, Kauno miesto savivaldybės administracijos Transporto ir eismo organizavimo skyrius ir UAB „Elspeda“, dirbantys transporto srityje. Viso to pasiekiama per iškeltus ir įvykdytus tyrimo uždavinius: išanalizuota motyvacijos sąvoka ir motyvacijos vieta šiuolaikinėje organizacijoje; identifikuoti viešojo ir privataus sektorių darbuotojus motyvuojantys veiksniai, ištirta motyvavimo priemonių įtaka jų motyvacijos lygiui ir veiklos efektyvumui; atlikta darbuotojų motyvavimo sistemos viešojo ir privataus sektorių lyginamoji analizė; identifikuoti motyvacijos skirtumai bei panašumai viešajame ir privačiame sektoriuose; pateiktos rekomendacijos tiriamų įmonių motyvacijos sistemos gerinimui.
Darbui parengti buvo naudojama mokslinė literatūros analizė, teorijų palyginimas, duomenų rinkimas, empirinių duomenų apdorojimas ir analizavimas taikant SPSS 20.0 programą.
Tyrimo Rezultatai ir Jų Interpretavimas
Atlikus empirinį tyrimą galima teigti, kad privataus ir viešojo sektoriaus darbuotojų motyvacija darbui skiriasi labai nežymiai. Abiejų sektorių darbuotojų motyvacijos galimybės nėra visapusiškai išnaudotos.
Išvados ir Pasiūlymai
(Šioje dalyje vartojama informacija iš vartotojo pateiktų duomenų nerasta.)
Pagrindinės Sąvokos
(Šioje dalyje vartojama informacija iš vartotojo pateiktų duomenų nerasta.)
tags: #darbo #motyvacijos #ypatumai #viesajame #sektoriuje