Darbo paieškos sėkmė priklauso ne tik nuo kandidato kompetencijos, patirties, išsilavinimo ir įgūdžių, bet ir nuo jo asmeninių savybių bei charakterio. Darbdaviai dažnai teikia pirmenybę supratingiems, empatiškiems, draugiškiems ir bendraujantiems kandidatams, turintiems stiprius tarpasmeninius įgūdžius. Šios savybės svarbios net ir tose pozicijose, kurios tiesiogiai nesusijusios su klientais, nes darbuotojas retai dirba vienas.
Tarpasmeninių įgūdžių svarba darbo vietoje
Stiprūs tarpasmeniniai įgūdžiai palengvina bendradarbiavimą su darbdaviais, kolegomis, prekybininkais ir tarpininkais. Tokie darbuotojai geba aiškiai išreikšti mintis, perteikti idėjas ir išklausyti kitus. Jie dažniau demonstruoja pozityvų požiūrį į darbą, kuris padeda kurti sveiką atmosferą įmonės viduje. Darbdavys vertina kandidatus, įvaldžiusius tarpasmeninius įgūdžius, nes jie ne tik puikiai atlieka užduotis, bet ir paverčia biurą malonesne darbo vieta. Tai prisideda prie įmonės sėkmės, nes atsakingi žmonės gali pasikliauti vieni kitais, prašyti pagalbos, laikytis terminų ir laiku atlikti užduotis.
Kaip atskleisti savo tarpasmenines savybes
Įgytus tarpasmeninius įgūdžius galima pademonstruoti viso darbo paieškos proceso metu. Pirmiausia, jie surašomi gyvenimo aprašyme. Čia nereikėtų išsiplėsti, galima paminėti 3-5 savo turimas savybes, kurios labiausiai susijusios su siekiamomis pareigomis. Motyvaciniame laiške įmonei galima skirti porą sakinių paminėti, kaip tarpasmeniniai įgūdžiai atsispindi veikloje. Galiausiai savo tarpasmeninius įgūdžius galėsite atskleisti darbo pokalbio metu. Jei paminėjote juos savo gyvenimo aprašyme, tuomet labai didelė tikimybė, kad sulauksite klausimo apie tai. Pasiruoškite trumpą istoriją, kaip jūsų išvardyti tarpasmeniniai įgūdžiai atsiskleidžia kasdieniame gyvenime.
Svarbu prisiminti, kad darbdavys vertina ne tik žodžius, bet ir tai, kaip bendraujate. Jei pasakojate, kad esate komunikabilus, tačiau vengiate pašnekovo žvilgsnio, į klausimus atsakinėjate itin trumpai ir neplėtojate pokalbio, taps pakankamai aišku, kad visgi komunikabilumu nepasižymite. Kita naudinga savybė - savikritiškumas ir savo kompetencijos ribų suvokimas.
Kiekvienai darbo vietai reikalingi įgūdžiai šiek tiek skiriasi, tad įsitikinkite, kad nuosekliai perskaitėte skelbimą prieš akcentuodami savo geriausias savybes.
Taip pat skaitykite: Įmonės nauda iš socialiai atsakingų darbuotojų
Kaip ugdyti reikiamas savybes
Jei jaučiate, kad nepasižymite savybėmis, kurias norėtumėte turėti, neverta nusiminti - nemažą dalį jų galima įgyti. Galima ugdyti pasitikėjimą savimi, komunikacijos įgūdžius, mokytis planuoti laiką ir dirbti efektyviai, semtis žinių apie komandinio darbo organizavimą bei vadovavimą, mokytis aktyvaus klausymo, logikos pagrindų. Tai daryti verta, ir kuo anksčiau pradedate, tuo geriau integruosis naujosios savybės į jūsų asmenybę.
Prieš pradedant mokytis, svarbu sau aiškiai atsakyti į du klausimus:
- Kaip šie įgūdžiai man padės, kur aš juos naudosiu? Tik darbe, o galbūt pravers ir kasdienėse situacijose?
- Jei tai reikalinga tik vienai darbo pozicijai, ar aš noriu dėl jos keistis?
Kartais, norėdami gauti darbą, taip susikoncentruojame į jį ir į darbdavio norus, kad pamirštame savuosius, pradedame save apgaudinėti - to daryti nevalia.
Darbo motyvacijos stiprinimas
Rasti gerų darbuotojų šiuo metu nėra lengva, o dar sunkiau yra juos išlaikyti. Todėl įmonės vadovybė turi stengtis, kad darbuotojai atliktų pavestas užduotis, didintų darbo našumą ir jaustų pasitenkinimą savo darbu. Norint tai pasiekti, reikia skatinti darbuotojus gerai dirbti. Šiuo atveju geras pagalbininkas įmonės vadovams - motyvacijos stiprinimas.
Motyvacija - tai žmonių skatinimas veikti taip, kad jie ir įmonė pasiektų išsikeltus savo tikslus ir būtų patenkinti kiekvieno žmogaus poreikiai. Motyvacija naudinga įmonei, nes darbuotojas, turintis gerą motyvaciją, nori būti darbe, didžiuojasi savo darbu, neturi neigiamo požiūrio į įmonę, yra atsidavęs darbui ir jaučia pasitenkinimą juo. Motyvuoti darbuotojus - tai siekti jų pasitenkinimo.
Taip pat skaitykite: Darbo motyvacijos analizė
Vadybinio pobūdžio literatūroje nėra sukurtų standartų, kaip tai pasiekti, tik nurodoma, kas žmones skatina veikti ir koks yra jų veikimo procesas. Vadinasi, patiems įmonių vadovams reikia susikurti darbuotojų motyvacijos modelį. Darbuotoją vienaip ar kitaip elgtis skatina jo poreikiai, asmeniniai tikslai. Taip pat žmonėms yra svarbu, kokį darbą, kur ir su kuo dirba, t. y. darbo aplinka, įmonės politika, darbo turinys ir pan. Taigi reikia stengtis, kad darbuotojai gautų tai, ko jie pageidauja. Dar vienas svarbus veiksnys - tinkamas elgesys su darbuotojais. Žmonės neabejingi tam, kaip jie pasveikinami, priimami, išklausomi ir pan.
Darbuotojų poreikių analizė
Darbuotojų poreikių analizei galima pasitelkti A. Maslow poreikių hierarchiją. Šią hierarchiją reikėtų padalyti į dvi dalis: aukštesnio (pagarbos ir saviraiškos) ir žemesnio (fiziologiniai, saugumo ir socialiniai) lygių poreikiai. Pagal tai darbuotojus galima suskirstyti į dvi grupes. Naudojant apklausos metodą, anketoje reikėtų pateikti du pagrindinius klausimus: kas darbuotojams svarbu dirbant įmonėje ir ko jiems šiuo metu reikia. Nereikėtų pateikti klausimų, kuriais būtų galima išsiaiškinti darbuotojo tapatybę, pavyzdžiui, einamos pareigos, amžius, dirbtas laikas įmonėje ir t. t. Atlikus apklausą ir gavus atsakymus, darbuotojus pagal dominuojančius jų poreikius galima suskirstyti į grupes. Akivaizdu, kad aukštesnes pareigas einančių žmonių poreikiai skirsis nuo žemesnes pareigas einančių darbuotojų norų.
Darbuotojų darbo įvertinimas
Apklausos metu išsiaiškinama darbuotojo nuomonė. Tačiau tai neparodo, ar darbuotojas pats stengiasi dirbti. Todėl labai svarbus etapas - darbuotojo darbo įvertinimas. Darbuotojo vertinimas - tai darbuotojo dabartinės ar ankstesnės veiklos vertinimas pagal tam tikrus darbo atlikimo standartus. Gautus rezultatus reikėtų pranešti darbuotojams, nes jie turi žinoti, kaip dirba, kaip jų veikla padeda siekti įmonės tikslų, koks jų indėlis ir ką darbuotojai gauna iš įmonės. Tai padeda darbuotojams patiems įvertinti savo pastangas ir gautą atlyginimą, kuris dažniausiai lyginamas su panašų arba tokį patį darbą dirbančių asmenų pastangomis ir gaunamu darbo užmokesčiu. Jei po sulyginimo darbuotojas mato, kad egzistuoja neteisingumas, tai jis patiria psichologinę įtampą. Ypač tada, kai jo kolega gauna didesnį atlyginimą už tą patį darbą. Todėl vadovas turi motyvuoti darbuotoją, panaikinti susidariusią įtampą. Priešingu atveju žmogus pats gali atkurti teisingumą - pakeisti pastangų lygį arba atlyginimo dydį. Taigi darbuotojai, manantys, kad jiems yra mažiau mokama, gali mažinti darbo intensyvumą arba siekti didesnio atlyginimo. O darbuotojai, manantys, kad jiems yra permokėta, stengsis išlaikyti darbo intensyvumą arba jį didinti.
Kadangi aplinka ir žmogaus būsena nuolat kinta, tai dažnai (vidutiniškai vieną kartą per metus, jei yra galimybė - per pusmetį) reikia analizuoti darbuotojų besikeičiančius norus ir poreikius. Vadinasi, motyvacija nėra nuolatinė būsena, ją reikia nuolat atnaujinti.
Nefinansinės motyvacinės priemonės
Didžioji šiuolaikinių įmonių dalis nemažai investuoja į „naujausias“ nefinansines motyvacines priemones: išmanųjį kavos aparatą, privatų sveikatos draudimą, sporto klubo abonementus, penktadienio pietus vis kitame restorane, biudžetą asmeniniam tobulėjimui bei namus primenančią darbo aplinką, lanksčias darbo valandas, "teambuildingus" ar darbostogas.
Taip pat skaitykite: Organizacijos ir psichikos sveikata
Taigi, kas iš tikrųjų darbuotojus motyvuoja labiau nei visos aukščiau išvardintos nefinansinės motyvacinės priemonės? Kodėl mums taip svarbu jaustis vertinamam darbe? Nes kiekvienas iš mūsų nori žinoti, jog tai, ką darome, yra reikšminga.
Vertinimo svarba
Tai, kad jaustis vertinamam darbe yra svarbu, pastebi ir knygos „7 efektyviai veikiančių žmonių įpročiai” autorius, S. Covey. Atrodytų, kad parodyti darbuotojams, jog jie yra vertinami, gana paprasta ir aišku. Tačiau vertinama dažniausiai ne už pasiekimus, o už darbuotojo kaip žmogaus, asmenybės savybes. Iš to, kas parašyta, natūraliai kyla klausimai: kodėl vertinimas yra gera investicija ir kodėl apskritai mums turėtų rūpėti parodyti savo darbuotojams, kad jie yra vertinami?
Tai, kad investicija į nuoširdų vienas kito vertinimo puoselėjimą organizacijose yra svarbi, siekiant išlaikyti aukštą darbuotojų įsitraukimą ir motyvaciją, atskleidžia atlikti tyrimai. Pavyzdžiui, „Gallup“ atlikto tyrimo rezultatai atskleidė, kad asmeniškai nuoširdžiai reiškiamas vertinimas yra vienas esminių veiksnių, stipriai veikiančių darbuotojų susidomėjimą. Nustebsite ar ne, bet pasirodo, kad darbuotojų susidomėjimas yra tris kartus stipriau susijęs su vidine motyvacija, nei su išorinėmis paskatomis, o vidinė motyvacija atneša geresnių darbo rezultatų nei išorinės paskatos. Pavyzdžiui, atliktų tyrimų rezultatai atskleidžia, kad kompanijos, skiriančios dėmesį darbuotojų susidomėjimui išlaikyti, yra bent 22 proc. pelningesnės ir 18 proc. produktyvesnės, tokios kompanijos sulaukia 12 proc. aukštesnių klientų vertinimo, tokiose kompanijose darbuotojai vidutiniškai 27 proc. mažiau praleidžia darbo dienų.
Kaip reikšti vertinimą
Pasirodo, kad pagrindinė ir dažniausia klaida, kurią darome reikšdami vertinimą savo darbuotojams, yra ta, kad vis tik esame linkę su kitais bendrauti taip, kaip atrodo reikšmingiausia mums, t. y. bendraudami su kitais kalbame „savo pačių kalba“. Būtent dėl šios priežasties didžioji dalis darbuotojų nesijaučia paskatinti ar įvertinti. Atliktų tyrimų metu pastebėta, kad kiekvienas žmogus turi pagrindinę vertinimo kalbą, kuri jį paliečia kur kas giliau nei kitos.
G. Chapman ir P. White išskiria 5 pagrindines „meilės“ kalbas darbe:
- Padrąsinimo (palaikymo) žodžiai - pasirodo, kad net 45 proc. darbuotojų šį kalba yra pagrindinė.
- Laikas kartu - tai antra pagal svarbumą darbuotojams svarbi meilės kalba darbe, kuri leidžia darbuotojams pasijusti vertinamiems.
- Paslaugumas - trečia meilės kalba darbe, kuri leidžia darbuotojams jaustis vertinamiems.
- Dovanos (staigmenos).
- Fizinis prisilietimas.
Kiti svarbūs aspektai
- Statusas įmonėje: Atkreipkite dėmesį į darbuotojo statusą įmonėje.
- Sprendimų priėmimo laisvė: Svarbu, kad darbuotojas turėtų teisę ir laisvę priimti sprendimus asmeniškai kasdieniais klausimais, kuriuose jo kompetencija leidžia tai daryti be patvirtinimo.
- Sąžininga ir teisinga atmosfera: Kurkite sąžiningą ir teisingą atmosferą įmonėje. Darbdavys turėtų aiškiai išsakyti savo lūkesčius ir pasitikrinti, ar darbuotojas juos suprato. Aiškiai apibrėžkite motyvacinę sistemą (jeigu tokią turite), kad darbuotojai būtų vertinami pagal kuriamą vertę, o ne pagal asmenines savybes ar visiškai neaiškią sistemą. Tai ypač svarbu tas pačias pareigas turintiems darbuotojams.
- Ryšys tarp kolegų: Stiprinkite ryšį tarp kolegų. Skirkite laiko naujokams.
- Užgesusios akys: Laiku pastebėkite „užgesusias akis“. Kiekvienoje komandoje atsiranda mažiau komunikuojantis asmuo, kuris niekuo nesiskundžia, tačiau jo akyse nebematote ugnelės. Nėra ugnelės - reiškia nėra motyvacijos.
Tyrimų duomenys
Renatos Ragauskaitės magistriniame darbe ,,Darbuotojų motyvacijos ir ryšio su tiesioginio darbdavio vadovavimo stiliumi vertinimas X poliklinikoje'' (2022 m.) buvo atliktas tyrimas, kurio tikslas buvo įvertinti darbuotojų motyvaciją ir jos ryšį su tiesioginio darbdavio vadovavimo stiliumi X poliklinikoje. Tyrimas parodė, kad X poliklinikos darbuotojų profesinės vertybės, kurios turi didžiausią įtaką motyvacijai darbe - tai atsakingumas (51,6 proc.), bendravimas (31,5 proc.), punktualumas (22,6 proc.). 80,6 proc. respondentų pasirinko, kad darbo užmokestis yra labai svarbi piniginė motyvavimo priemonė. 69,1 proc. tyrimo dalyvių labai svarbi nepiniginė motyvavimo priemonė yra socialinės garantijos. Poliklinikos darbuotojai nurodė asmenybės tipus labiausiai tinkamus motyvuotam darbui: lyderiaujantį (14,6 proc.), komandišką (10,8 proc.), bendraujantį (8,6 proc.). Taip pat nustatyta, kad darbuotojų motyvacija yra susijusi su vadovavimo stiliumi. 86,9 proc. respondentų motyvuotų demokratinis vadovavimo stilius.
tags: #darbuotoju #asmenybes #savybiu #ir #darbo #motyvacijos