Darbuotojų Motyvacija: Kas Tai, Kodėl Svarbu ir Kaip Ją Skatinti

Darbuotojų motyvacija - tai esminis elementas, lemiantis organizacijos sėkmę. Tai ne tik skatinimas gerai dirbti, bet ir būdas užtikrinti darbuotojų pasitenkinimą, lojalumą ir aukštą darbo našumą. Šiame straipsnyje išnagrinėsime, kas yra darbuotojų motyvacija, kodėl ji svarbi ir kokios priemonės gali padėti ją stiprinti.

Kas yra Darbuotojų Motyvacija?

Motyvãvimas (vadyboje), arba skãtinimas, yra žmogiškųjų išteklių vadybos priemonių visuma, skatinanti darbuotojų suinteresuotumą darbu ir jų veiklos efektyvumą. Tai reiškia, kad motyvacija - tai ne tik atlygis už gerai atliktą darbą, bet ir visos priemonės, kurios padeda darbuotojams jaustis vertinamiems, įsitraukusiems ir norintiems siekti geresnių rezultatų.

Motyvacijos priemonėmis siekiama garantuoti gerus darbo rezultatus, produkcijos ar paslaugų kokybę, ugdyti darbuotojų lojalumą organizacijai, komandinę dvasią ir kolektyvo vienybę. Tai apima tiek materialinį, tiek nematerialinį skatinimą, darbo sąlygų gerinimą ir psichologines paskatas.

Motyvacijos Sistemos Elementai

Motyvavimo sistema apima individualius, grupinius ir organizacinius darbuotojų skatinimo metodus. Štai pagrindiniai elementai, sudarantys efektyvią motyvacijos sistemą:

• Materialinis skatinimas: Atlyginimas, premijos, priedai, dovanos ir kitos finansinės paskatos.
• Darbo sąlygų gerinimas: Patogių patalpų, ergonomiškos darbo aplinkos, modernios įrangos ir technikos užtikrinimas, darbo grafiko pritaikymas prie darbuotojų poreikių.
• Psichologinės paskatos: Vadovų dalyvavimas darbuotojų veikloje ir psichologinis palaikymas, kolektyvo tarpasmeninių santykių gerinimas, karjeros galimybės, naujų idėjų vertinimas ir kitos priemonės, kurios skatina darbuotojų pasitenkinimą ir motyvaciją.
• Drausminės priemonės: Nuobaudos už prastus darbo rezultatus, organizacijos vidaus tvarkos pažeidimus ir kitus nusižengimus (naudojamos retai ir tik kraštutiniais atvejais).

Motyvacijos Svarba Organizacijai

Motyvacija naudinga įmonei, nes darbuotojas, turintis gerą motyvaciją, nori būti darbe, didžiuojasi savo darbu, neturi neigiamo požiūrio į įmonę, yra atsidavęs darbui ir jaučia pasitenkinimą juo. Motyvuoti darbuotojai yra produktyvūs ir linkę siekti rezultatų. Jie geriau prisitaiko prie pokyčių, geriau bendradarbiauja ir yra labiau pasirengę išeiti už projekto ribų, kad pasiektų geriausią rezultatą.

Taip pat skaitykite: Įmonės nauda iš socialiai atsakingų darbuotojų

Tyrimai rodo, kad vadovai labiau paveikia darbuotojų darbo rezultatus juos skatindami, o ne bausdami. Todėl svarbu, kad organizacijoje būtų sukurta motyvavimo sistema, atitinkanti organizacijos tikslus ir strategiją. Šios sistemos principai turi būti aiškūs ir suprantami visiems darbuotojams, turi formuoti pozityvų požiūrį į darbą ir atsakomybę.

Efektyvios Motyvacijos Sistemos Kūrimas

Vadovai, personalo specialistai dažnai susiduria su iššūkiu, kaip sukurti efektyvią darbuotojų motyvacijos sistemą. Šis klausimas yra itin svarbus, nes motyvuoti darbuotojai yra produktyvūs ir linkę siekti rezultatų. Tačiau vienos universalios motyvavimo priemonės nėra - kiekvienas žmogus yra unikalus ir jį motyvuoja skirtingi dalykai.

Darbuotojų Poreikių Išsiaiškinimas

Pirmas žingsnis kuriant efektyvią motyvacijos sistemą - išsiaiškinti, kas motyvuoja jūsų darbuotojus. Tai galima padaryti keliais būdais:

• Tyrimai ir apklausos: Vienas efektyviausių būdų sužinoti, kas darbuotojams yra svarbu ir kokios priemonės juos motyvuoja. Apklausoje ar tyrime galite užduoti tiek atvirus, tiek uždarus klausimus.
• Stebėjimas: Stebėkite, kaip darbuotojai reaguoja į skirtingas situacijas - kuriuos projektus/darbus veiklos priimami, kurių entuziastingai imasi, o kuriuos atlieka nenoriai.
• Individualūs pokalbiai: Labai svarbūs reguliarūs individualūs pokalbiai su darbuotojais. Taip galite išgirsti jų nuomonę apie darbą, iššūkius ir lūkesčius.

A. Maslow Poreikių Teorija

Susipažinus su A. Maslow teorija, nereikia būti psichologu ar kitu specialistu, kad būtų galima gauti vertingų įžvalgų apie darbuotojų motyvaciją. Kol apatiniai fiziologiniai ar saugumo poreikiai nėra patenkinti, kiti poreikiai žmogui neaktualūs. Kitaip tariant, jeigu atlyginimo klausimas neišspęstas, vargu bau, ar tokį darbuotoją motyvuos pripažinimas ar rūpės saviraiška.

Darbo Aplinka ir Įtraukimas

Motyvacijos sistema yra daugialypė sistema, kuri apima ne tik konkrečias priemones. Darbuotojams svarbu dirbti aplinkoje, kurioje jie jaučiasi gerai, yra vertinami ir gerbiami. Darbuotojams taip pat svarbu jaustis, kad jie tobulėja ir juda į priekį.

Taip pat skaitykite: Motyvacijos veiksniai

Dar vienas motyvacijos veiksnys, kuris itin svarbus - darbuotojų įtraukimas. Darbuotojai, kurie yra įsitraukę, net tik į savo darbo f-jų atlikimą, bet ir į įmonės veiklą, yra labiau motyvuoti ir linkę siekti aukštesnių rezultatų. Skatinimas dalyvauti įmonės renginiuose/projektuose ar kitose veiklose, padeda jiems jaustis svarbia įmonės dalimi.

Motyvacijos Priemonių Pavyzdžiai

Nieko nėra labiau demotyvuojančio, kaip už darbuotojus nuspręsti motyvavimo priemones. Pateiksiu keletą pavyzdžių, kas veikia, arba ne kai kuriose organizacijose:

• Lankstus darbo grafikas
• Papildomos laisvos dienos
• Pagalba sprendžiant problemas
• Karjeros galimybės
• Papildoma veikla, kuri susijusi su darbuotojo hobiu
• Pietūs, kava/arbata
• Mokymai, seminarai, kursai, konferencijos
• Galimybė papildomai užsidirbti (pavaduojant kolegas atostogų, ligos atveju, organizuojant renginius ir t.t.)
• Renginiai (organizacijos šventės, gimtadieniai ir t.t.)
• Nemokamas automobilio parkavimas
• Dovanos ar išmokos (vestuvių proga, šeimos narių mirties atveju)
• Priedai už rekomenduotą darbuotoją
• Priedas už viešą atsiliepimą, paminint darbuotoją
• Gamybos darbuotojams spec. rūbų valymas ir t.t.

Iš sąrašo galima matyti, kad tai, kas veikia jums, nebūtinai veiks kitoje organizacijoje.

Materialios ir Nematerialios Motyvacijos Priemonės

Motyvacijos priemonės gali būti skirstomos į materialias ir nematerialias. Abi šios priemonės yra svarbios ir turėtų būti naudojamos kartu, siekiant sukurti efektyvią motyvacijos sistemą.

Nematerialios Motyvacijos Priemonės

Pirminė nematerialios motyvacijos skatinimo priemonė - tai tiesiog rankos paspaudimas darbuotojui. Tas draugiškas gestas iš darbdavio atstovų pusės parodo, kad darbuotojas yra svarbus ir juo rūpinamasi.

Taip pat skaitykite: Efektyvi motyvacija

Kita efektyvi, o gal net svarbiausia, nematerialios motyvacijos priemonė - gera atmosfera įmonėje. Ji apima pozityvius tarpusavio santykius, palaikymą iškilus sunkumams ar naujokui įsiliejant į darbuotojų kolektyvą. Tai jau sukurtų ir naujai atrandamų bendravimo būdų visuma.

Darbuotojus taip pat motyvuoja lankstus darbo grafikas, atostogų laiko pasirinkimo galimybė, tinkamas darbdavio požiūris į asmeninių ir profesinių interesų derinimą. Trumpai tariant: motyvuoja viskas, kas tinka abiem darbo santykių pusėms - tiek darbdaviui, tiek ir darbuotojui.

Kartais motyvuoja pats darbo pobūdis - pavyzdžiui, darbuotojas, kuris mėgsta keliauti, rinksis darbą, kuriame daug komandiruočių. Vienu žodiu, darbas turi tikti darbuotojui ir tai jau motyvuoja.

Materialios Motyvacijos Priemonės

Didelė materialių motyvacijos priemonių įvairovė. Ar visada pinigai motyvuoja darbuotoją? Ir taip, ir ne. Kartais svarbu tiesiog sužadinti darbuotojo emociją, kuri tam tikram laikui užkuria motyvacijos variklį. Tai galima palyginti su televizijoje rodomų loterijų prizais - jei visi prizai būtų piniginiai, būtų ne taip azartiška, tačiau kai paskelbiama, kad bus varžomasi dėl automobilio ar kelionės, kyla visai kitos emocijos.

Materialios darbuotojų motyvacijos priemonės yra dviejų rūšių: apmokestinamos ir neapmokestinamos. Atskira rūšis - kai neįmanoma identifikuoti naudos darbuotojui.

• Apmokestinamos motyvacijos priemonės: Premija, galimybė naudotis įmonės automobiliu asmeniniais tikslais (pajamos natūra), dovana iš darbdavio, viršijanti 200 eurų sumą, ir kt.
• Neapmokestinamos motyvacijos priemonės: Iki 200 eurų per metus dovana iš darbdavio, darbdavio apmokėtos darbuotojo gyvybės draudimo, pensijų kaupimo ar papildomo savanoriško sveikatos draudimo sutartys (su tam tikromis sąlygomis).
• Nauda, kai neįmanoma identifikuoti darbuotojo naudos: Darbdavys aprūpina darbuotojus kava, arbata, užkandžiais - vaisiais, karštomis bandelėmis, gaiviaisiais gėrimais. Taip pat kalėdiniai vakarėliai ar kitokia nauda, kai niekas neskaičiuoja, kiek kiekvienas darbuotojas suvartojo maisto ar gėrimų.

Nuolatinės ir Spontaniškos Motyvacijos Priemonės

Motyvacijos priemonės taip pat gali būti skirstomos į nuolatines ir spontaniškas.

• Nuolatinės motyvacijos priemonės: Tai priemonės, kurių skyrimą dažniausiai nustato taisyklės: pavyzdžiui, kada bus mokamos ketvirtinės, pusmečio ar metinės premijos. Arba yra susitariama, kad darbuotojas galės naudotis įmonės automobiliu po darbo ir savaitgaliais.
• Spontaniškos arba netikėtos priemonės: Jei staiga darbdavys paskelbia, kad darbuotojai gali pasirinkti siūlomą motyvacijos priemonę iš sąrašo arba įmonės jubiliejaus proga visiems darbuotojams bus išmokėtos tam tikro dydžio premijos.

Patarimai Darbdaviui

1. Klausti darbuotojo - kas jį motyvuoja. Tai daryti reguliariai.
2. Nustatyti nuolatines motyvacijos priemones - pavyzdžiui, ketvirtinę premiją.
3. „Pasilikti atsargai“ ir spontaniškų (netikėtų) motyvacijos priemonių - premijų, išvykų, bendrų renginių ar asmeninių naudų.
4. Apmokestinamas ir neapmokestinamas motyvacijos priemones derinti tarpusavyje - negali visos naudos būti tik nemokamos.
5. Parenkant motyvacijos priemonę, svarbu atsižvelgti į darbuotojo asmenybės tipą, pomėgius. Netinkamai parinkta motyvacijos priemonė sukels priešingą efektą. Pavyzdžiui, darbuotojui, kuris nemėgsta teatro, nebus vertingas spektaklio bilietas.
6. Laikui bėgant, keisti motyvacijos priemones - sugalvoti naujų ar koreguoti jų derinius.
7. Visada prisiminti, kad ir nematerialios motyvacijos priemonės yra ne mažiau paveikios - ypač gera atmosfera darbuotojų komandoje. Nekreipiant dėmesio į tarpusavio santykius, dažnai neveikia ir piniginė motyvacija.

Kūrybiškumas ir Empatija Motyvacijos Procese

Kas labiausiai padeda, motyvuojant darbuotojus? Kūrybiškumas ir empatija. Kūrybiškumas skatina nuolatinę pozityvią kaitą, o empatija parodo, kad svarbus yra kiekvienas komandos narys.

Darbuotojų Motyvacijos Modelis

Norint suprasti, kaip motyvuoti darbuotojus, svarbu suprasti motyvacijos procesą. Žmonių poreikiai, asmeniniai tikslai ir darbo aplinka skatina darbuotoją vienaip ar kitaip elgtis. Taigi reikia stengtis, kad darbuotojai gautų tai, ko jie pageidauja. Dar vienas svarbus veiksnys - tinkamas elgesys su darbuotojais. Žmonės neabejingi tam, kaip jie pasveikinami, priimami, išklausomi ir pan.

Darbuotojų poreikių analizei galima pasitelkti A. Maslow pateiktą poreikių hierarchiją:

• Fiziologiniai poreikiai (atlyginimas, darbo sąlygos)
• Saugumo poreikiai (darbo saugumas, stabilumas)
• Socialiniai poreikiai (santykiai su kolegomis, komandos dvasia)
• Pagarbos poreikiai (pripažinimas, įvertinimas)
• Saviraiškos poreikiai (galimybė tobulėti, realizuoti savo potencialą)

Šią hierarchiją reikėtų padalyti į dvi dalis: aukštesnio (pagarbos ir saviraiškos) ir žemesnio (fiziologiniai, saugumo ir socialiniai) lygių poreikiai. Pagal tai darbuotojus galima suskirstyti į dvi grupes.

Naudojant apklausos metodą, anketoje reikėtų pateikti du pagrindinius klausimus: kas darbuotojams svarbu dirbant įmonėje ir ko jiems šiuo metu reikia. Nereikėtų pateikti klausimų, kuriais būtų galima išsiaiškinti darbuotojo tapatybę, pavyzdžiui, einamos pareigos, amžius, dirbtas laikas įmonėje ir t. t.

Atlikus apklausą ir gavus atsakymus, darbuotojus pagal dominuojančius jų poreikius galima suskirstyti į grupes. Akivaizdu, kad aukštesnes pareigas einančių žmonių poreikiai skirsis nuo žemesnes pareigas einančių darbuotojų norų.

Darbuotojo Darbo Įvertinimas

Apklausos metu išsiaiškinama darbuotojo nuomonė. Tačiau tai neparodo, ar darbuotojas pats stengiasi dirbti. Todėl labai svarbus etapas - darbuotojo darbo įvertinimas.

Darbuotojo vertinimas - tai darbuotojo dabartinės ar ankstesnės veiklos vertinimas pagal tam tikrus darbo atlikimo standartus. Gautus rezultatus reikėtų pranešti darbuotojams, nes jie turi žinoti, kaip dirba, kaip jų veikla padeda siekti įmonės tikslų, koks jų indėlis ir ką darbuotojai gauna iš įmonės.

Tai padeda darbuotojams patiems įvertinti savo pastangas ir gautą atlyginimą, kuris dažniausiai lyginamas su panašų arba tokį patį darbą dirbančių asmenų pastangomis ir gaunamu darbo užmokesčiu. Jei po sulyginimo darbuotojas mato, kad egzistuoja neteisingumas, tai jis patiria psichologinę įtampą. Ypač tada, kai jo kolega gauna didesnį atlyginimą už tą patį darbą. Todėl vadovas turi motyvuoti darbuotoją, panaikinti susidariusią įtampą. Priešingu atveju žmogus pats gali atkurti teisingumą - pakeisti pastangų lygį arba atlyginimo dydį. Taigi darbuotojai, manantys, kad jiems yra mažiau mokama, gali mažinti darbo intensyvumą arba siekti didesnio atlyginimo. O darbuotojai, manantys, kad jiems yra permokėta, stengsis išlaikyti darbo intensyvumą arba jį didinti.

Motyvacijos Priemonių Taikymas

Kadangi aplinka ir žmogaus būsena nuolat kinta, tai dažnai (vidutiniškai vieną kartą per metus, jei yra galimybė - per pusmetį) reikia analizuoti darbuotojų besikeičiančius norus ir poreikius. Vadinasi, motyvacija nėra nuolatinė būsena, ją reikia nuolat atnaujinti.

Motyvacijos Iššūkiai ir Sprendimai

Motyvacija, pasak jos, tai - jėga su tam tikru vektoriumi, stumianti žmogų veikti. Tai itin kompleksinis reiškinys, retai paaiškinamas racionaliai ir dėl to dažnai lydimas nesusipratimų ir nesusišnekėjimo.

HR ekspertės teigimu, tokiu atveju veikia dvi priešingos to paties žmogaus motyvacinės jėgos - motyvacija tobulėti, išmokti naujų dalykų ir motyvacija likti saugioje aplinkoje. Tačiau tokių jėgų kiekvienu duotuoju momentu mes turime daugiau nei dvi. Be to, motyvacinės jėgos nuolat kinta. Dėl tos priežasties, turėti aiškų sąrašą, kas motyvuoja žmogų ir juo vadovautis praktiškai neįmanoma. Net paklausus, kas motyvuoja, dažniausiai išgirsite vadovėlinius atsakymus - atlyginimas / pinigai, galimybė augti, geri santykiai su vadovu / komanda, įdomus darbas ir pan.

Siūlau vadovams, norintiems, suprasti, kokios motyvacinės jėgos veikia jų komandos narius, labiau skaityti tarp eilučių: pastebėti, kokiose veiklose ir aplinkybėse žmogus jaučia daugiausia energijos, ką imasi daryti pirmiausia, kokius darbus ir kodėl atidėlioja. Nors atrodytų, kad motyvaciją suvaldyti gali būti sunku, vis dėlto ją paveikti įmanoma. O tam reikia išgirsti ir suprasti savo komandos narį, matyti, kokie (ne vienas) motyvatoriai yra jo akiratyje ir galvoti, kaip esamomis sąlygomis galima juos atliepti. Tam labiausiai pasitarnauja nuolatinis ryšio palaikymas.

Vadovai yra skatinami ieškoti kūrybiškų ir netradicinių kelių, kaip palaikyti ryšį su darbuotojais, suprasti jų emocinę savijautą, užmegzti glaudesnį ryšį bei stengtis kiekvienam individualiai padėti. Tam praverčia reguliariai organizuojami individualūs susitikimai (angl. 1-on-1), kas padeda atrasti unikalų raktą į kiekvieną darbuotoją. Tik labai svarbu, kad kuriamas santykis būtų tikras, o ne parodomasis - jei dėmesys užsibaigs fraze „aš tave girdžiu“ ir vaidyba, - žmogus greitai tai perpras ir imsis atitinkamų veiksmų. Be to, jų metu verta atsiverti ir pačiam vadovui. O artimiau bendraujant ne tik pavyksta išspręsti daugybę kylančių problemų, įsiklausyti į individualias problemas, bet ir kurti savas tradicijas - taip įmonėje natūraliai susiformavo, kad kiekviena komanda turi savo unikalias tradicijas, kaip atšvęsti užbaigtus projektus ar bent kartą per mėnesį nuveikti tai, kas patinka visiems kolegoms.

Dažniausios Vadovų Klaidos

Kur dažniausiai paslysta vadovai - jie siūlo darbuotojui tai, ko mano, kad jam reikia, o ne tai, ko jam reikia iš tiesų. Kita klaida, kurią daro vadovai - pasirenka labiausiai apčiuopiamą motyvatorių, o juo dažniausiai tampa pinigai: pakeltas atlyginimas ar premija. Esu mačiusi, kaip žmogų pakeltas atlyginimas paskatino palikti organizaciją. Jis jautėsi įstrigęs, nebežinojo, kaip tobulėti, negavo pakankamai paramos, o pinigai viso to juk neišsprendžia. Taigi silpnas tas vadovas, kuris darbuotoją išlaikyti ar motyvuoti nori tik pinigais. Antra vertus, noras jų gauti vis daugiau - taip pat. Net ir daugiausiai rinkoje mokančios įmonės gali prarasti darbuotojus dėl pinigų.

Pinigai Ne Visada Yra Geriausias Motyvatorius

Žinant, kad pinigai yra riboti, o, be to, ir ne kiekvienas vadovas turi pakankamai autonomijos dalinti atlyginimo biudžetą, lieka klausimas, kokius įrankius gali pasitelkti vadovai, norėdami išlaikyti savo komandą.

Dan Ariely, mokslininkas, kuris tyrinėja neracionalų žmonių elgesį, su savo komanda atliko eksperimentą su gamybinės įmonės darbuotojais, kurie dirba pamainomis - 4 dienas dirba, 4 dienos laisvos. Įmonė nusprendė, kad po išeiginių grįžę žmonės turi būti kažkaip paskatinti grįžti į savo vėžes. Tad ėmė siūlyti vienai grupei žmonių 30 dolerių, jei pirmos dienos tikslas bus įgyvendintas. Kita grupė už pasiektą tikslą galėjo gauti kuponą picai nusipirkti, trečia - SMS žinutę iš vadovo dienos gale „ačiū už jūsų darbą“. Ketvirtoji grupė veikė kaip kontrolinė grupė, t.y. jai jokių motyvacinių priemonių taikoma nebuvo. Visos motyvacinės priemonės buvo skirtos tik pasiekus pirmos dienos tikslus, kitomis trimis dienomis jokių priemonių nebuvo taikoma.

Nors geriausias rezultatas pirmą dieną buvo pasiektas „pinigų“ grupėje, mums įdomiausia, kaip šios priemonės paveikė visas kitas dienas. Pasirodo, kad „pinigų“ grupės rezultatas taip stipriai krito antrą dieną ir lėtai kilo kitomis, kad galiausiai jie padarė mažiau per 4 dienas, nei ta grupė, kuri negavo jokių motyvacinių priemonių. Pasirodo, pinigai gali veikti rezultatą neigiamai. O šiltas žodis turi didesnę reikšmę nei galėtum pagalvoti. Visgi svarbu pastebėti - jei norėsite padėka kompensuoti komandos atlyginimo pakėlimą, greičiausiai būsite įtrauktas į juodąjį vadovų ir įmonių sąrašą. Atlyginimas, jo teisingumas, jo struktūra yra labai svarbu.

Darbo Vietos Stabilumas ir Skaidrumas

Neretai kuriant motyvuojančią atmosferą, įtakos turi ir aplinkos sąlygos. Ekonominio augimo metu darbo vietos stabilumas neatrodė itin svarbus, nes praradus vieną darbą, rinka lengvai įsiurbdavo į kitą. Pastaruoju metu rinkos tendencijos permainingos. Didžiosios korporacijos, kurios tipiškai atrodė kaip stabilūs darbdaviai, skelbia atleidžiantys tūkstančius darbuotojų, tačiau Lietuvoje tokių drastiškų sprendimų nematyti, nes vėliau darbuotojus susigrąžinti gali būti sunku. Tam, kad tokios nuotaikos nepersismelktų ir sėkmingoje organizacijoje, labai svarbus skaidrumo aspektas ir motyvuojanti komanda.

Rinka, kurioje veikiame, yra maža - profesionalai vieni kitus pažįsta, todėl nesunkiai įvertina, kokią komandą esame subūrę. Žmonės nori dirbti su talentingais kolegomis ir įgyvendinti sudėtingus projektus. Todėl vienas pagrindinių mūsų įmonės uždavinių - suburti komandą, kuri gyventų tomis pačiomis vertybėmis, kaip ir visa organizacija bei norėtų drauge padėti verslui pasiekti strateginius tikslus. Matydami būsimus stiprius bendradarbius, žmonės supranta, kad netrūks palaikymo, o kartu galės priimti didesnius ir geresnius sprendimus. Tai lemia ir tolimesnį paties darbuotojo augimą. Taip pat aktyviai ugdome ne tik būsimus profesionalius programuotojus, bet ir padedame ruošti naujų karjeros iššūkių siekiančius skirtingų profesijų atstovus.

Darbuotojų Įsitraukimas

2024-aisiais tik 21 proc. pasaulio darbuotojų buvo įsitraukę į savo darbą, atskleidžia 2025 m. pasirodžiusi „Gallup“ „State of the Global Workplace“ analizė. Didžioji dalis pasaulio darbuotojų buvo arba neįsitraukę (62 proc.), arba aktyviai neįsitraukę (17 proc.). Ką daryti, kad darbuotojų įsitraukimas augtų?

Remiantis tyrimu, nors darbuotojų įsitraukimas nepakito ir siekė 18 proc., vadovų įsitraukimas mažėjo nuo 30 iki 27 proc. Anot jos, į šiuos duomenis reikėtų žiūrėti rimtai: Kolektyvo neįsitraukimas dažnu atveju yra tiesiogiai susijęs su tuo, kiek yra įsitraukęs vadovas.

Individualios Motyvacinės Sistemos

Darbo rinka nuolatos kinta. Šiandien ji paberia naujų iššūkių tiek darbdaviams, tiek darbuotojams. Darbdaviai labiausiai nuogąstauja dėl kvalifikuotų darbuotojų trūkumo, dėl konkurencingo darbo užmokesčio užtikrinimo bei motyvacinių priemonių, kaip pritraukti ir išlaikyti darbuotojus. Tai, kas veikė anksčiau, kas motyvavo žmones, nebūtinai bus efektyvu šiandien.

Nors, kaip užsimena Emplonet vadovė, darbuotojų motyvacijos karaliumi Lietuvoje išlieka konkurencingas darbo užmokestis, lietuviams, ypač jaunesniems, aktualios yra ir karjeros augimo galimybės, taip pat - laisvai pasirenkama darbo forma/laikas. Šis darbuotojų lūkesčių sąrašas daugumai darbdavių yra puikiai pažįstamas ir jo aktualumas ir 2025-aisiais išlieka didelis. Vis dėlto šiandien patyrę specialistai siūlo kliautis dar patikimesniu modeliu, t. y. savo darbuotojams skirti individualaus dėmesio.

Kaip sudaryti individualią motyvacinę sistemą? Visų pirma rekomenduojama atlikti motyvatorių tyrimą. Tai galėtų būti individualūs pokalbiai su kolektyvo nariais ar anketos, savirefleksijos klausimynai, - vardija V. Jakutė. Pavyzdžiui, pradedančiajam specialistui dažniau svarbios yra augimo galimybės, mentorystė, aiškus grįžtamasis ryšys. Daugiau patirties sukaupusiam specialistui - galimybė vadovauti, ilgalaikiai projektai, stabilumas.

Kitame etape siūloma kartu su darbuotoju nusibrėžti bendrus tikslus. „McKinsey“ ekspertai pabrėžia, kad jie turėtų būti aiškiai apčiuopiami ir susieti tiek su asmenine darbuotojo, tiek su įmonės vizija. Šiam etapui rekomenduojamas SMART (angl. Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) principas.

Ir čia prieiname prie etapo, kada numatome konkrečias motyvacines priemones pagal darbuotojo poreikius. Ar jos būtų finansinės (DU peržiūra, priedai, akcijos), ar nefinansinės (papildomos atostogų dienos, lanksčios darbo sąlygos, pakėlimas pareigose ir t. t.). Verta paminėti, kad finansinių priedų aktualumas šiandien yra mažesnis nei anksčiau. Kalbant apie nefinansines naudas, norisi atkreipti dėmesį į lanksčių darbo sąlygų sudarymą - galimybė dirbti iš namų ar pasirinkti darbo laiką darbdaviui papildomai nekainuoja. Taigi, tai gali tapti puikiu organizacijos išskirtinumu, ypač jeigu kitų didesnių naudų darbdavys pasiūlyti negali. Šiandien ypač populiarėja ir su darbuotojų psichologine gerove susijusios naudos: nemokama prieiga prie psichologo ar psichologinės gerovės programos.

Iš nefinansinių naudų svarbus yra darbuotojo pripažinimas, užbaigto sėkmingo projekto paminėjimas - nepaminint, nepasidžiaugiant sėkmingais etapais, iškart skubant, judant prie kito projekto darbuotojas gali ne tik perdegti, bet ir pajusti beprasmybės jausmą. Darbuotojų motyvacijai svarbus ir nuolatos suteikiamas grįžtamasis ryšys.

Reguliarus grįžtamasis ryšys be abejonės yra organizacijų raktas į sėkmę. Jis padės ne tik sekti progresą, bet ir palaikyti ryšį su darbuotoju. Čia taip pat yra svarbūs aiškūs susitarimai: dėl reguliarumo, kada vyktų darbuotojo ir vadovo susitikimai, ką iki šio susitikimo turi padaryti tiek abu dalyviai.

tags: #darbuotoju #motyvacija #kas #tai