Darbuotojų Motyvacija: Problemos ir Sprendimai

Jau nuo senų laikų žinomas aforizmas, kad sėkminga kompanijos veikla yra jos darbuotojų sugebėjimų bei motyvacijos sandauga. Darbuotojų motyvacija yra, arba bent jau turėtų būti, vienas iš svarbiausių klausimų direktoriams, vadovams, personalo vadovams ir vadybininkams. Šiame straipsnyje aptarsime darbuotojų motyvacijos svarbą, problemas ir galimus sprendimus, ypatingą dėmesį skiriant nepiniginės motyvacijos metodams ir jų efektyvumui.

Motyvacijos Svarba Organizacijai

Vadovas turi sugebėti rasti jautrias stygas savo pavaldinių sielose, kurias paveikiant galima motyvuoti juos pasiekti aukštų darbo rezultatų. Be to, tiek piniginė, tiek nepiniginė motyvacijos sistema turi būti suformuota tokiu būdu, kad kiekvienas darbuotojas jaustų save visos motyvų visumos dalele. Niekam ne paslaptis, kad skirtingi žmonės nevienodose situacijose ir tam tikromis sąlygomis dirba skirtingai. Todėl kiekviename darbuotojuje pirmiausia reikia įžvelgti asmenybę. Jūsų įmonės darbuotojas gali skirti daug laiko darbui, bet prie viso šito reikia atminti, kad jis bus suinteresuotas dirbti su visa energija, kai jis jaus balansą tarp asmeninės ir darbo veiklos.

Nepiniginės Motyvacijos Metodai

Šiandien labai mažai kas tiki moralinių stimulų panaudojimo efektyvumu, be to būtent taip mąsto daugelis vadovų, negu patys darbuotojai. Ne vieną kartą teko girdėti, kai žmonės atsisakydavo naujos darbo vietos su reikšmingais pakeitimais iš materialinės pusės tik dėl to, kad jiems patinka senas darbas, patinka vadovybė, puikiai suformuotas kolektyvas ir t.t. Ar apskritai yra poreikis nefinansinės motyvacijos sistemos panaudojime? Mes gyvename amžinų permainų pasaulyje. Kartais atrodo, kad visiškai nerealu vaikytis su tuo pačiu greičiu kaip ir visi pokyčiai, įvykiai, atradimai ir t.t. visose XXI a. socialinio gyvenimo sferose dėl žmonių galimybių. Bet žmogus parodė stulbinančius rezultatus. Visi įvykiai, procesai ugdo visiškai naują žmogų, gyvenantį naujoje realybėje, kuris pastoviai adaptuojasi prie išorinės aplinkos ir jos pokyčių. Jį stumia nauja motyvacija veržimasis išsemti visas galimybes, tai yra akivaizdi savotiška baimė kažką tai praleisti. Žmogus vystosi, ir kaip taisyklė, nesustoja ir tolia mokosi ir tobulinasi, jo gebėjimai ir galimybės susidoroti su visa įvairybe ir išrinkti tai, kas kiekvieno žmogaus nuomone yra reikalinga ir naudinga. Toliaregis vadovas turi gebėti demonstruoti susidomėjimą žmonėmis, dirbantiems kompanijoje ir suprasti, kad personalo poreikių tenkinimas reiškia produktyvumo didėjimą, pastovų kompanijos vystymąsi ir t.t. Todėl reikia ne tik mokėti darbo užmokestį darbuotojams, lygų jų žinių ir įgūdžių vertei darbo rinkoje. Vakarų šalių tyrimai parodė, kad žmonių poreikiai yra ne tik įvairūs, bet ir sudėtingi. Šiandien egzistuoja ir sėkmingai naudojami daugelis nepiniginių motyvų. Visi jie yra susieti su samdomųjų darbuotojų poreikių tenkinimu ( poreikis pripažinime, dalyvavime priimant sprendimus ir t.t.).

Organizacijos Prestižas

Kiekvienas darbuotojas troško dirbti kompanijoje, kuri yra žinoma, sėkminga ir prestižinė. Ne vieną kartą turbūt teko girdėti iš pažįstamų vadovų, kad darbuotojas išėjo į stambesnę, visiems žinomą kompanija ir jūsų pastangos pasiūlyti aukštesnį atlyginimą prie nieko neatvedė. Kompanijų lyderių darbuotojas mano, kad jie ten gali pasiekti daug daugiau, palaipsniui užkopiant į viršų karjeros laiptais, negu dirbant mažai žinomoje įmonėje. Senai žinoma, kad profesionalios karjeros elementas yra kadrų rotacija, kuri turi daugiau šansų egzistuoti būtent didesnėje įmonėje. Šiais laikais dažniau yra naudojama horizontali rotacija, kurią galima priskirti prie moralinių motyvacijos būdų. Pareigų keitimas leidžia darbuotojui pastoviai tobulintis, tai tam tikra galimybė siekti plataus akiračio žmogaus titulo.

Statusas ir Įgaliojimai

Ką gali daryti bendradarbis savo darbo vietoje? Ar gali nepriklausomai nuo nieko priimti sprendimus? Darbuotojo vystymosi galimybė. Kada darbuotojas nemato jokių savo vystymo galimybių, tai mažina atliekamo darbo efektyvumą.

Taip pat skaitykite: Įmonės nauda iš socialiai atsakingų darbuotojų

Dalyvavimas Sprendimų Priėmime

Darbuotojo dalyvavimas įmonės strategijų ir uždavinių planavime, problemų sprendime, itin svarbių sprendimų priėmime ir t.t.

Informacijos Suteikimas

Pastovus bendradarbių informavimas apie pasiekimus arba apie ištikusias nelaimes įdiegia jausmą su pavadinimu mus sieja bendras darbas. Kuo pilniau darbuotojai yra informuoti apie kompanijos būklę, kuo geriau jie yra susipažinti su kompanijos strategija, tuo su didesniu atsidavimu, kaip rodo praktika, atlieka skiriamas jiems pareigas.

Pasitikėjimas Kompanija

Šis stimulas yra taip pat vienų stipriausias. Jis sukelia pasitikėjimą kompanija.

Komandos Formavimas

Toks darbo principas būdingas daugybei kompanijų, o bendrais bruožais smulkioms įmonėms. Darbo vietose būtina formuoti vieningos komandos pasaulėžiūrą: jokiu būdu nesugriaukite atsiradusias neformalios grupes, jei jie nedaro žalos organizacijos tikslams.

Darbo Įvertinimas

Visiems darbuotojams reikalingas teigiamas jų darbo įvertinimas ir tai jie tikisi. Sveikinimai, įvairios padėkos formos gali įtakoti veiklos efektyvumą. Gerai būtų parengti savo paties korporatyvinius personalo vertinimo mechanizmus. Tokio proceso rezultatu gali tapti darbuotojo kryptingumas karjeros atžvilgiu: pakėlimas / pažeminimas tarnyboje, atlyginimo paaukštinimas / sumažinimas, perkėlimas į kitą ofisą, atskirą kabinetą ir t.t. Iš kitos pusės jūsų personalo skyrius gali parengti vertinimo blankus (anketas), kuriuose darbuotojas nurodytų: ką jis padarė per metus arba pusmetį, su kokiais sunkumais susidūrė, kaip įveikė visas kliūtis, kokių žinių ir įgūdžių pritrūko, koks planas buvo praeitiems metams ir ką jis pasiekė, kokie planai yra būsimiems metams, karjeros vystymosi planas, kas yra būtina įvairiems uždaviniams ir užduotims įvykdyti.

Taip pat skaitykite: Darbo motyvacijos analizė

Konkretūs Nepiniginio Skatinimo Metodai

• Profesionalios karjeros galimybė
• Darbuotojo reikšmingumo įvertinimas iš vadovybės pusės
• Paprasčiausi padėkos žodžiai
• Darbuotojų pasveikinimai Gimtadienio proga ir dovanų įteikimas
• Korporatyvinių švenčių organizavimas atsižvelgiant į personalo pageidavimus
• Taisyklingai organizuota naujų darbuotojų profesinė adaptacija
• Dovanos - čekiai, kurie suteikia darbuotojams galimybę įsigyti prekių tam tikrą sumą, apsilankyti teatre, kinoteatre; bilietų parūpinimas skirtas važiuoti viešuoju transportu; nemokomas maitinimas darbo metu, draudimas, reguliariai lankyti baseiną, sporto salę, soliariumą ir t.t.
• Vardas geriausias mėnesio darbuotojas
• Papildomo mokymo galimybės suteikimas
• Siuntimas į seminarus, konferencijas, kvalifikacijos pakėlimo kursus
• Horizontali rotacija kaip motyvacijos priemonė, leidžianti ilgam laikui sulaikyti darbuotą kompanijoje
• Darbuotojų stažuotės kompanijos filialuose užsienyje, o taip pat vakarų kompanijose savo ekonomikos sektoriuje taip pat sėkmingas motyvavimo būdas
• Geresnis darbo vietos aprūpinimas
• Darbuotojo vardo paminėjimas produkto pavadinime, pakuotėje; paslaugoje arba įrangoje kaip kūrėjo arba produkto/ paslaugos tobulinimo programos autoriaus, ar kaip geriausio įmonės darbuotojo
• Darbuotojo nuotraukos įdėjimas korporatyviniame laikraštyje arba tinklapyje už tam tikrą nuopelną, speciali publikacija apie darbuotoją ir jo pasiekimus
• Skelbimų lenta su išvardintais darbuotojais, kurie pastoviai kuo puikiausiai atlieka savo darbą ir pareigas
• Marškinėliai, puodukas, kepurė, užrašų knygelė ir t.t.

Šį sąrašą galima tęsti ir toliau, bet norėtųsi sustoti prie tokio moralinio paskatinimo būdo, kaip geriausių darbuotojų pietūs su kompanijos vadovu (Pietūs su prezidentu). Vakarų šalyse šis metodas tik įvedinėjamas, o plačiai ir sėkmingai praktikuojamas Amerikoje. Lietuvoje, mano nuomone, pietūs su vadovu tai greičiau yra personalo demotyvacijos metodas, nei motyvacijos. Arba dar vienas motyvacijos būdas tai galimybė savaitės mėnesio, metų darbuotojui visą dieną naudotis boso automobiliu. Turbūt, šis būdas yra paplitęs daugiausia amerikietiškose stambiose kompanijose, kai darbuotojas nėra matęs kompanijos prezidento. Be to jei darbuotoją aptarnauja dar ir boso vairuotojas tai pusė bėdos, o įsivaizduokite žemesnės grandies vadybininką, kuriam atiteko garbė visą dieną važinėtis paskutiniųjų metų automobiliu.

Vadovų Nuomonė Apie Moralinę Motyvaciją

1. Motyvacijos teorija ir praktika parodo, kad pagrindinis motyvacijos svertas yra materialinių poreikių tenkinimas. Kompanijos pavadinimas kaip raidžių derinys nėra svarbus darbuotojui, tačiau jeigu pažiūrėti į kompanijos pavadinimą plačiąja prasme, kur firmos pavadinimas siejamas su jos reputacija, tai galime žiūrėti kaip į papildomą motyvacijos veiksnį.
2. Kompanijos stabilumas yra gana stiprus motyvacijos veiksnys. Stabili kompanija tai reiškia, kad darbuotojas gaus sutartą atlygį ir laiku, galės planuoti savo ateitį bei karjeros augimą.
3. Kokia Jūsų, kaip kompanijos vadovo nuomone, ar darbuotojas turi pastoviai jausti bendros veiklos kompanijos dalyviu? Taip, žinoma reikia stengtis, kad darbuotojas taptų įmonės dalimi. Darbuotojas turėdamas ką nors bendra su kompanija, jaučiasi ne tik suinteresuotas, bet ir labiau atsakingas. Mes stengiamės įtraukti darbuotojus į sprendimų priėmimą, kas juos daro atsakingais už šiuos sprendimus ir reikalo sėkme.
4. Taip kai kuriais atvejais. Mano manymu, negalima į šį klausimą atsakyti vienareikšmiškai. Kiekviena situacija yra skirtinga , taip pat tai priklauso nuo darbuotojo lygmens ir kada yra atskleidžiami faktai.
5. Yra daugybė įvairių nestandartinių darbo motyvacijos metodų (jei reikės, pavyzdžius pateiksiu). Tinkamas pavyzdys nestandartinės motyvacijos tai Kotorno efektas. Bendri pasitarimai kur dalyvauja visi darbuotojai. Bendra nedarbinė veikla .(žaidžiame boulingą, vykstame į išvykas ir kt.)Naujiems priimtiems darbuotojams skiriami kuratoriai kurie padeda apsiprasti naujokui ,greičiau įsigilinti į situaciją ir įsitraukti į kolektyvą.. Kas liečia nestandartinius motyvacijos būdus, kaip sakė UAB Naftos Bunkeris generalinis direktorius, jų yra nemažai.

Nestandartiniai Motyvacijos Būdai

Kame gi slypi tas nestandartiškumas? Atsakymas būtų toks: jis slypi motyvuojamame personale. Pavyzdžiui, jei jūs esate butiko direktorius, tai kodėl jums vieną kartą per savaitę valandai neišeiti į prekybos salę tam, kad palenktyniauti su pardavėjais-konsultantais, kas parduos prekių didesnę sumą? Šis priėjimas, kaip matote, priklauso nuo individualių motyvuojamų darbuotojų savybių. Vieniems tai - būdas parodyti savo gebėjimus ir žinias, kad jį pamatytų ir įvertintų, kitiems, atvirkščiai visiška demotyvacija. Dar vienas pavyzdys nestandartinės motyvacijos: jei jūsų kompanijoje dirba šeimos žmonės, kurie turi vaikus. Tai organizuokite vaikų kambarį, kurie po mokyklos ar vaikų darželio gali palaukti savo tėvų, organizuokite įvairius konkursus vaikams, varžybas: geriausias paveikslas (tėvo / mamos darbas, vadovas, kaip jie įsivaizduoja šeimos atostogas ir t.t.), geriausias mokinys. Juk neveltui sako, kad vaikai padės sulaikyti darbuotojus! Ką daryti, jei kolektyvas yra jaunas? Motyvuokite jaunystę. Ko nori jaunas žmogus, ką tik baigęs aukštąją mokyklą?

O štai dar pavyzdys vienos vakarų kompanijos, kurios pagrindą sudaro jauni darbuotojai. Iš pirmo žvilgsnio atmosfera kompanijoje atrodė tikrai draugiška, bet vis tiek netgi bendraminčių komandoje egzistavo nesutarimai. Dėl nepakankamo personalo informuotumo apie vieno ar kito skyriaus vaidmenį kompanijoje periodiškai kildavo konfliktai. Kokį sprendimą priėmė vadovybė, kad visiškai užgesinti nedraugiškumo ugnį? Specialiai organizuotos korporatyvinės šventės metu ant didelio stalo buvo surinktas vaikiškas geležinkelio kelias. Kiekvienai stočiai buvo suteiktas atitinkančių skyrių vardas. Visi bendradarbiai susirinko aplink stalo, o vadovybė, perkeldama sąstatą nuo vienos stoties prie kitos, kiekvienoje stotelėje kuo išsamiau supažindavo darbuotojus su kiekvieno skyriaus tikslais, funkcijomis ir vaidmeniu. Pasibaigus šiam renginiui pažangiausiems darbuotojams buvo suteikti garbės korporatyviniai vardai ir įteikti memorialiniai ženkliukai. Vadovybė nesitikėjo tokių rezultatų: jauni darbuotojai su pasididžiavimu nešiodavo pasižymėjimo ženklus.

Galimos Kliūtys ir Pavojai

Visų pirmą, naudojant vienus ar kitus nepiniginės motyvacijos būdus, būtina apgalvoti ar nesukels tai atsitiktinai vietoj emocionalinio pakėlimo negatyvių emocijų sprogimo, be to daugelis emocijų turi latentinį charakterį, kas yra dar pavojingiau. Nereikia pamiršti ir tai, kad individualus skatinimas savo darbuotojų už tam tikrus pasiektus darbo rezultatus, visada gali sudaryti palankias sąlygas komandinio darbo pažeidimams atsirasti. Vidinė konkurencija tarp darbuotojų buvo, yra ir visada bus, ji gali sužlugdyti bendradarbiavimą, paaštrinti konfliktus kolektyve. Visada reikia atsiminti, kad visi žmonės labai greitai pripranta prie kompanijos skiriamo dėmesio, ir deja, pastovūs paskatinimai tampa kažko tai savaime suprantamu. Motyvuotas darbuotojas jaučia didesnį atsakomybės jausmą prieš savo kompaniją ir klientus. Iš kitos pusės, jei jo pastangos lieka nepastebėtos ir motyvacijos nėra, tai gali privesti jį prie naujo darbo paieškos. O palankios atmosferos sukūrimas naudingas įmonės finansinės pusės atžvilgiu.

Darbuotojų Motyvacijos Priemonės ir Formos

Kiekvienas darbdavys yra suinteresuotas tuo, jog jo darbuotojai dirbtų organizacijos labui, tačiau kai kuriems iš jų trūksta motyvacijos. Darbuotojų motyvacijos trūkumas - nuolatinė problema, su kuria susiduria įvairaus sektoriaus įmonės. Ši problema aktuali nepriklausomai nuo lyties, amžiaus, profesijos ar užimamų pareigų. Darbuotojų motyvavimas yra sudėtingas reiškinys, kuriam paaiškinti sukurta nemažai motyvavimo teorijų. Visos šios teorijos iš dalies teisingos, tačiau nėra sukurtos visiems priimtinos motyvavimo teorijos. Remiantis materialine priemonių išraiška, motyvavimo priemonės grupuojamos į materialines ir moralines (psichologines). Jei materialinės priemonės yra realiai apčiuopiamos ir jas galima išreikšti pinigine verte, tai moralinės priemonės turi sunkiai apskaičiuojamą psichologinį poveikį.

Taip pat skaitykite: Organizacijos ir psichikos sveikata

Anot A. Valionienės, „Lietuvos gyventojai pirmiausia darbą laiko svarbiu kaip pajamų bei kitų atlygio formų šaltinį“. Autorė pabrėžia, kad ši tendencija Lietuvoje tik sustiprėja, o išsivysčiusiose Vakarų Europos šalyse (Didžiojoje Britanijoje, Prancūzijoje, Danijoje, Norvegijoje ir Švedijoje) gero atlyginimo už darbą svarba mažėja, nes didėja asmenybės tobulinimo ir saviraiškos galimybių svarba.

Taigi, darbo užmokestis Lietuvoje yra viena geriausiai žinomų ir plačiausiai taikomų motyvavimo priemonių. Priklausomai nuo darbo pobūdžio, jis gali būti vienetinis arba laikinis, tačiau dažniausiai pasitaiko mišrios darbo užmokesčio sistemos. Tokią sistemą sudaro bazinis darbo užmokestis (priklausantis nuo darbuotojo kvalifikacinės grupės), priedai už individualias savybes bei priedai už darbo našumą. Nors darbo užmokestis yra viena efektyviausių motyvavimo priemonių, ji pasižymi trumpalaikiu poveikiu. Norint pasiekti ilgalaikį darbuotojų motyvavimo efektą, ateityje Lietuvoje teks taikyti įvairesnes motyvavimo priemones.

Šiuo metu darbuotojų motyvavimui yra taikomos ir tokios materialinės priemonės kaip įvairių su darbu susijusių išlaidų, pvz.: telefono, transporto išlaidų kompensavimas. Didesnėse organizacijose labai populiari priemonė yra tarnybinis automobilis. Fizinės darbo sąlygos, t.y. Psichologinės priemonės, tokios kaip organizacijos prestižas, jos vertinimas ar vieta reitingų lentelėse, užimtumo garantijos ir galimybė kilti karjeros laiptais bei profesinio tobulinimosi galimybės taip pat turi motyvacinį poveikį. Teigiamas socialinis - psichologinis klimatas, su darbu susijusios informacijos perdavimas, operatyvus konfliktinių situacijų sprendimas, daugumai priimtinas vadovavimo stilius bei vadovo asmenybė, dėmesys darbuotojams, objektyvus jų darbo vertinimas bei nuomonės, pasiūlymų ir nusiskundimų analizė suteikia darbuotojams narystės jausmą, kuris veikia kaip stiprus motyvatorius.

Motyvavimo priemonių nagrinėjimas rodo, kad motyvai išlieka vien prielaidomis ir negali susiformuoti iki tol, kol vadovai, disponuojantys motyvavimo priemonėmis nepradeda daryti įtakos darbuotojų elgesiui. Šios aplinkybės verčia žinoti ir tinkamai naudoti materialinio (tiesioginio ir netiesioginio) bei moralinio skatinimo priemonių kryptingą eigą.

Motyvavimo priemonės pagal Gražulį (2005) skirstomos į tiesioginį materialinį skatinimą, netiesioginį materialinį skatinimą ir moralinį skatinimą.

Tiesioginis Materialinis Skatinimas:

• Pagrindinis darbo užmokestis (vienetinis, laikinis apmokėjimas, alga).
• Papildomas darbo užmokestis (premijos, priemokos ir priedai už viršvalandžius, naktinį darbą, profesinį meistriškumą, darbo sąlygas, profesijų sugretinimą, darbą poilsio ir švenčių dienomis ir kt.).
• Vienkartinės išmokos iš organizacijos grynojo pelno (bonusai) (metinės, pusmetinės, Kalėdų, Velykų ir kt. švenčių išmokos, atsižvelgiant į darbo stažą organizacijoje, gaunamą darbo užmokestį, darbo drausmę, aktyvumą ir kt.).
• Dalyvavimas pelnuose (išmokos iš skatinimo fondo, sudaryto kaip grynojo pelno dalis, dažniausiai naudojama darbuotojų, nuo kurių tiesiogiai priklauso pelno dydis, skatinimui).
• Dalyvavimas akciniame kapitale (dividendų gavimas už organizacijos akcijas, įsigytas neatlygintinai, jas nupirkus, taip pat su nuolaida ir kt.).
• Papildomų išmokų programos (dovanos už ypatingus nuopelnus, komandiruotės išlaidų padengimas šeimos nariams ir kt.).

Netiesioginis Materialinis Skatinimas:

• Išlaidų transportui apmokėjimas (transporto priemonių įsigijimas su visu arba daliniu aptarnavimu, išlaidų transportui į darbą ir atgal padengimas).
• Išmokos iš taupomųjų fondų (taupomieji indėliai su palūkanomis nemažesnėmis negu komerciniuose bankuose).
• Maitinimas organizacijos lėšomis (nemokamo maitinimo organizavimas organizacijoje, subsidijų skyrimas maitinimui).
• Lengvatinis gaminamų prekių pardavimas (lėšų skyrimas organizacijos parduodamų prekių nuolaidoms).
• Stipendijų fondai (išlaidų studijoms padengimas visiškai arba iš dalies).
• Mokymo, auklėjimo programų fondai (darbuotojų apmokymai (permokymui), darbuotojų vaikų ir anūkų ikimokyklinio ir mokyklinio auklėjimo institucijų išlaidų visiškas arba dalinis padengimas, privilegijuotų stipendijų skyrimas ir kt.).
• Medicininio aptarnavimo programos (nemokamo (iš dalies apmokamo) darbuotojų medicininio aptarnavimo organizavimas).
• Būsto statybos programos (visiško arba dalinio lėšų skyrimas organizacijos darbuotojų nuosavo būsto statybai).
• Socialinių paslaugų ir lengvatų programos (išlaidų darbuotojų savarankiškai pasirenkamoms socialinėms paslaugoms ir lengvatoms padengimas).
• Gyvybės draudimo programos (darbuotojų bei jų šeimos narių gyvybės draudimo įmokų visiškas arba dalinis apmokėjimas, laikino nedarbingumo pašalpų skyrimas ir kt.).
• Sveikatos draudimo programos (darbuotojų bei jų šeimos narių sveikatos draudimo įmokų visiškas arba dalinis apmokėjimas).
• Atskaitymų į pensijų fondus programos (įmokų į darbuotojų pasirinktus pensijų fondus pervedimas).

Moralinis Skatinimas:

• Užimtumo laiko reguliavimas (papildomų išeiginių dienų (atostogų) skyrimas, atostogų laiko pasirinkimas ir pailginimas, lankstaus darbo grafiko nustatymas, darbo dienos laiko sutrumpinimas ir kt.).
• Darbo proceso organizacinio segmento tobulinimas (kūrybinių elementų darbo procese įdiegimas ir tobulinimas, sąlygos dalyvauti sprendimų priėmimo procese, galimybė kilti karjeros laiptais, kūrybinės komandiruotės ir kt.).
• Pripažinimo priemonių programa (bendras su vadovu vizitas pas kokį nors svarbų asmenį, garbės vardų skyrimas, apdovanojimai pereinamąja taure, padėkos raštais ir gairelėmis, nuotraukos garbės lentoje, firminis vardinis parkeris, tarnybinis portfelis, brangaus šampano ar vyno butelio pristatymas į namus ir kt.).

Motyvacijos Svarba ir Individualus Požiūris

Tai, kiek esame patenkinti savo darbu, neatsiejama nuo motyvacijos lygio. Kuo jos daugiau, tuo lengviau keliamės ir einame į darbus, bendraujame su kolegomis ir kartais, galbūt, net padarome darbų kiek daugiau, negu esame paprašyti. Personalo valdymo profesionalų asociacijos vadovė Aušra Bytautienė teigia, kad dėl motyvacijos galvą labiau skauda darbdaviams, kurie stengiasi, kad darbuotojams rūpėtų ir jie tiesiog norėtų ateiti į darbą, todėl nuolat vyksta įvairių motyvavimo formų paieškos. Lietuvoje apie tai daugiau kalbėti pradedame tik pastaruosius 10-15 metų.

Pašnekovė pastebi, kad pastaraisiais metais įmonės, taikydamos motyvacines priemones, vis labiau atsigręžia į konkretų žmogų. Individualizavimas kiek apsunkina pačią organizaciją, kaip organizuoti, kaip suvaldyti, kaip, galų gale, pasiūlyti kažką, kas tikrai patiktų žmogui. Organizacijos suprato, kad darbuotojo poreikiai priklauso nuo žmogaus gyvenimo etapų. Efektyvumo ir komandinės elgsenos trenerė Liana Mogišaitė motyvaciją apibūdina kaip būseną, skatinančią imtis veiksmų. Didžioji gyvenimo dilema yra susikoncentravimas tik į išorinę motyvaciją. Kyla pagrįstas klausimas, o kiek ilgai mes galime turėti tos išorinės motyvacijos? Išorinė motyvacija, pavyzdžiui, yra atlyginimo kėlimas. Tačiau yra nustatyta, kad atlyginimo pakėlimas darbuotoją motyvuoja tik 21 dieną. Reiktų labiau telktis į vidinę motyvaciją, nes išorinėje galime daryti mažiau įtakos, nei kad tikimės. O štai vidinėje motyvacijoje mes galime turėti labai daug įtakos. Dažnai sau keliame klausimą: o kur tos motyvacijos ieškoti? Ieškokime jos viduje. Kadangi motyvacija yra būsena, tai ieškokime būdų, kaip ją pamaitinti. Labai svarbu nuolatinis šaltinis. Nereiškia, kad paatostogavau ir motyvacijos užteks visiems metams. Nuolatinio šaltinio pavyzdys galėtų būti reakcijos, kaip mes reaguojame per visą darbo dieną į tam tikrus dalykus ir koks yra teigiamų ir neigiamų reakcijų balansas. Vakare galime paanalizuoti savo reakcijas ir taip žinoti, ar diena buvo labiau teigiama, ar neigiama. Greičiausiai pastebėsime, kad neigiamų reakcijų buvo daugiau. Tada gaunasi paradoksas, kad mes pradedame gyventi iš kančios, pradedame darbą iš kančios, šeimoje bendravimą su vaikais iš kančios.

Pasak L. Mogišaitės, darbo aplinka gali motyvuoti įvairiai. Jei kolektyve vyrauja gera nuotaika, dažniausiai ir didžiausias bumbeklis ja užsikrės. Su nuolat bambančiu ir nuotaiką gadinančiu kolega pokalbį pradėti ne apie bėdas, o klausimu: „kas gero tau šiandien nutiko?“ Gal ne iš karto, bet po kiek laiko net ir toks žmogus pradės kalbėti apie gerus dalykus.

Motyvacija vadyboje, psichologijoje ir etologijoje yra visus organizmo veiksmus skatinanti jėga. Motyvacija neretai naudojama kaip poreikio sinonimas. Pats žodis „motyvacija“ atsirado tik apie dvidešimtuosius praeito amžiaus metus. Iki tol psichologai kalbėjo apie motyvus, kurie sukelia tai „kas verčia veikti“.

tags: #darbuotoju #motyvacijos #problema #ir #jos #sprendimo