Psichologinis teroras darbe: poveikis darbuotojo sveikatai ir organizacijų gerovei

Įvadas

Mobingas, arba psichologinis teroras darbe, yra ilgalaikis ir sistemingas reiškinys, kuris neigiamai veikia darbuotojų psichologinę ir fizinę sveikatą, taip pat kenkia organizacijų produktyvumui ir reputacijai. Šiame straipsnyje išnagrinėsime mobingo esmę, jo apraiškas, poveikį darbuotojams ir organizacijoms, prevencijos priemones bei teisinę bazę Lietuvoje.

Kas yra mobingas?

Mobingas darbe apibrėžiamas kaip ilgalaikis psichologinis teroras, kai grupė darbuotojų izoliuoja vieną asmenį nuo darbo aplinkai būdingų socialinių procesų, neleidžia jam tinkamai atlikti savo funkcijų, naudoja psichologinį smurtą ir priekabiauja. Tai sistemingas ir pasikartojantis elgesys, kuris žeidžia diskriminuojamo darbuotojo orumą, priverčia abejoti savo gebėjimais, sukelia įtampą ir užkerta kelią sklandžiam pareigų vykdymui.

Mobingo formos ir tipai

Mobingas gali pasireikšti įvairiomis formomis, įskaitant:

• Žodinį smurtą: Pašaipios replikos, įžeidinėjimai, apkalbos, grasinimai.
• Socialinę izoliaciją: Ignoravimas, atskirtis nuo komandos, nekvietimas į susitikimus ar renginius.
• Darbo sabotavimą: Užduočių skyrimas, žinant, kad darbuotojas negalės jų įvykdyti, informacijos slėpimas, darbo vietos perkėlimas atskiriant nuo bendradarbių.
• Psichologinį spaudimą: Nuolatinė kritika, pasiekimų sumenkinimas, nepagrįsti kaltinimai.
• Fizinį smurtą: Nors rečiau, psichologinis spaudimas kartais gali būti lydimas ir fizinio smurto.

Mobingas gali būti horizontalusis arba vertikalusis. Horizontalusis mobingas pasireiškia, kai juo užsiima tą patį arba lygios vertės darbą atliekantys kolegos, o vertikalusis gali būti dvejopas:

• Iš viršaus į apačią: Vadovas, siekdamas įtvirtinti savo lyderio poziciją ir parodyti viršenybę, menkina žemesnio rango darbuotojo orumą.
• Iš apačios į viršų: Darbuotojai gali nusitaikyti į savo vadovą ir atsisakyti atlikti užduotis, skleisti gandus, rodyti nepagarbą.

Aukos ir priekabiautojo portretas

Nuo mobingo dažniausiai kenčia aukštesnę kompetenciją turintys darbuotojai, kurių talentas ir nuoširdus darbas kelia pavojų nemotyvuotiems kolektyvo nariams. Taikiniais tampa ne tik dėl savo kompetencijos, potencialo ir kūrybiškumo - dažnai tam įtakos turi lytis, rasė, tautybė, socialinė padėtis ir kiti Lygių galimybių įstatymo bei Darbo kodekso saugomi pagrindai.

Taip pat skaitykite: Teisiniai aspektai dėl darbuotojo elgesio

Priekabiautojas dažniausiai yra vienas, tačiau aktyviai įsitraukę šalininkai padaro situaciją nepakenčiamą ir sukuria aukai visapusiškai priešišką aplinką. Mobingo specialistas Dieter Zapf ir jo kolegos teigia, kad auka dažniau yra moteris nei vyras.

Mobingo priežastys ir veiksniai

Mobingas gali atsirasti dėl įvairių priežasčių ir veiksnių, įskaitant:

• Organizacinius veiksnius:
  • Bendradarbiavimo kultūros stoka.
  • Vientisos vertybių sistemos nebuvimas.
  • Abejotina lyderiavimo kokybė.
  • Dviprasmiškumas ir vaidmenų konfliktai.
  • Intrigos ir apkalbos.
  • Dažna darbuotojų kaita.
  • Neapibrėžtos pareigos.
  • Per didelė sprendimų priėmimo laisvė.
  • Kontrolės trūkumas arba perdėta kontrolė.
• Socialinius veiksnius:
  • Ignoruojami konfliktai.
  • Grįžtamojo ryšio darbuotojams apie jų darbą nebuvimas.
  • Giminystės ar intymūs ryšiai kolektyve.
  • Netolygus darbo krūvio paskirstymas.
  • Karjeros galimybes nulemia santykis su vadovu, o ne darbiniai sugebėjimai.
  • Spontaniški ir dvigubų standartų sprendimai.

Mobingo poveikis darbuotojo sveikatai

Mobingas turi didelį neigiamą poveikį darbuotojo psichologinei ir fizinei sveikatai. Nuolatinis emocinis diskomfortas sukelia stresą ir nerimą, dėl to padidėja rizika atsirasti profesiniam, psichoemociniam perdegimui, psichologinėms ligoms, pavyzdžiui, depresijai, nemigai, nerimui, panikos priepuoliams, ir fizinėms ligoms, pavyzdžiui, nugaros, galvos skausmui, virškinimo sistemos ligoms, širdies ir kraujotakos sutrikimams.

Moksliškai pagrįsta, kad mobingas susijęs su širdies ir kraujagyslių ligomis, virškinamojo trakto, miego sutrikimais, galvos skausmu, nuovargiu, išsekimu, imuniteto nusilpimu. Tokia psichologinio smurto patyrimo trauma gali turėti įtakos naujų susirgimų atsiradimui ar esamų paūmėjimui.

Mobingo žala organizacijoms

Mobingas neigiamai veikia ne tik darbuotoją, patiriantį smurtą, bet ir visą kolektyvą. Dėl mobingo organizacijos gali prarasti talentingus žmones, galėjusius pasiūlyti daugiau idėjų, skirtingų požiūrio taškų, problemų sprendimo būdų. Be to, darbuotojo, patiriančio psichologinį smurtą, būklė turi įtakos ir organizacijos klimatui, bendram darbingumui, veiklos kokybei bei rezultatams. Vadinasi, mobingas prisideda prie įvairovės mažinimo darbovietėje.

Taip pat skaitykite: Asmeninės savybės ir socialinis darbas

Kaip atpažinti mobingą?

Svarbu atkreipti dėmesį į pirminius mobingo bruožus, kad būtų galima laiku reaguoti į situaciją. Jeigu darbo aplinkoje darbuotojas patiria priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių ar įžeidžiančių veiksmų, kuriais siekiama įbauginti, sumenkinti, priversti padaryti kokį nors veiksmą ir panašiai, tada galima kalbėti apie psichologinį smurtą ar mobingą.

Mobingo skiriamieji ženklai:

• Vengimas bendrauti, lydimas demonstratyvių, paniekinančių gestų.
• Kalbėjimas užuominomis, tiesiogiai nieko nepasakant.
• Ignoravimas ar uždraudimas bendrauti su auka kitiems kolektyvo nariams.
• Nepagrįstas aukos darbo vietos perkėlimas atskiriant jį nuo bendradarbių.
• Liguistas neigimas ir abejojimas teigiamais aukos darbo rezultatais, darbo įnašu, priimtais sprendimais ir t. t.

Ką daryti, jei patiriate mobingą?

Jei patiriate psichologinį smurtą darbe, svarbu imtis veiksmų, kad apsaugotumėte save ir sustabdytumėte priekabiavimą. Štai keletas patarimų:

1. Veskite dienoraštį: Fiksuokite, kas, kada, kokiomis aplinkybėmis su jumis netinkamai elgėsi. Tai gali padėti teikiant skundą ir bandant įrodyti mobingo atvejį.
2. Įvertinkite situaciją: Patiriant psichologinį smurtą darbe svarbu jį tinkamai identifikuoti ir suprasti, jog tai nevyksta dėl jūsų prasto darbo, nepakankamų pastangų ar kitų neobjektyvių priežasčių, kurias jums bando įteigti kolegos.
3. Elkitės profesionaliai: Vienas iš būdų sustabdyti priekabiautojus savo jėgomis yra, išlaikant profesionalų toną, pasakyti, kad toks jų elgesys ar komentaras buvo nepriimtinas.
4. Kreipkitės pagalbos: Mobingas, priešingai nei vieno žmogaus vykdomi išpuoliai, yra sudėtingesnis, didelę kolektyvo dalį apimantis procesas, todėl jį suvaldyti daug sunkiau. Jei spaudimą patiriate iš to paties rango kolegų, galite kreiptis į komandos vadovą ar kitą aukštesnę poziciją įmonėje užimantį asmenį. Jei ir vadovas yra vienas iš jus engiančių žmonių, pagalvokite, kam atsiskaityti turi jis.
5. Kreipkitės į padėti galinčias institucijas: Mobingas nėra vienas iš tų dalykų, kuriuos galima iškęsti, nes vieną dieną vis tiek baigsis.
6. Raskite žmogų, kuriuo pasitikite: Pasikalbėkite apie tai, kas vyksta. Tai gali padėti atrasti problemos sprendimą. Taip pat naudinga kreiptis pagalbos ir į psichologus, kurie gali padėti išmokti kovoti su patiriamu stresu ir psichologiniu smurtu. Šioje situacijoje blogiausia likti vienam ir nesikreipti pagalbos.
7. Apsvarstykite darbo pakeitimą: Jei vis tik jaučiate, kad situacijos pakeisti negalite, o buvimas toje situacijoje kelia Jums pernelyg didelį stresą ar kitas psichologines arba psichosomatines problemas, pagalvokite apie galimybę pakeisti darbą.

Darbdavio pareigos ir prevencinės priemonės

Kiekvienas darbdavys privalo užtikrinti darbuotojams saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas visais su darbu susijusiais aspektais, taip pat privalo sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojai nepatirtų psichologinio smurto. Darbo kodekso 30 straipsnyje įrašytos minimalios darbdavio pareigos ir prevencinės priemonės, užtikrinant darbuotojams psichologiškai saugias darbo sąlygas:

• Patvirtinkite ir paskelbkite lygių galimybių politiką: Formalus taisyklių bei vertybių apipavidalinimas parodo rimtą organizacijos nusistatymą prieš diskriminaciją darbo aplinkoje.
• Teisės aktai, reglamentuojantys smurto ir priekabiavimo draudimą.
• Elgesio (etikos) taisyklės.
• Pranešimų apie smurtą ir priekabiavimą pateikimo ir nagrinėjimo tvarka.
• Smurto ir priekabiavimo prevencijos politika.
• Darbuotojų mokymai apie smurto ir priekabiavimo pavojus, prevencijos priemones, darbuotojų teises ir pareigas smurto, priekabiavimo srityje.
• Psichosocialinių rizikos veiksnių, sukeliančių darbuotojams stresą ir įtampą, vertinimas: Tiriant psichosocialinius veiksnius darbo aplinkoje, be kitų darbo sąlygų, vertinami darbuotojų tarpusavio santykiai, taip pat darbuotojų santykiai su vadovais ir trečiaisiais asmenimis. Atlikus vertinimą, turi būti numatomos prevencinės priemonės rizikai šalinti ar mažinti.
• Kiekvieno darbuotojo pranešimo dėl galbūt patiriamo psichologinio smurto tyrimas.
• Pagalbos suteikimas nuo smurto nukentėjusiam asmeniui: Tai gali būti ir darbdavio finansuojamos psichologinės konsultacijos, poilsis, neplanuotos atostogos, laikinas nuotolinio darbo organizavimas ir pan.

Teisinė bazė Lietuvoje

Nors Lietuvos Respublikos darbo kodekse mobingo sąvoka nėra apibrėžta, nuo 2022 m. lapkričio 1 d. įsigaliojo Darbo kodekso 30 straipsnio pakeitimai, kurie įteisino smurto, įskaitant psichologinio, ir priekabiavimo draudimą, šių reiškinių sąvokas bei darbdavio pareigas smurto ir priekabiavimo prevencijos srityje.

Taip pat skaitykite: Darbuotojų streso valdymas: praktiniai patarimai

Darbo kodeksas tiesiogiai nevartoja mobingo sąvokos, tačiau nuo 2022 m. lapkričio 1 d. įstatyme įtvirtintas smurto, įskaitant psichologinio, ir priekabiavimo draudimas. Smurtas apima bet kokį nepriimtiną elgesį, kai siekiama arba sukuriama rizika padaryti fizinį, psichologinį, seksualinį ar ekonominį poveikį, pažeidžiamas asmens orumas ar sukuriama bauginanti, priešiška, žeminanti aplinka.

Jeigu įmonės vadovas nesiima smurto ir priekabiavimo prevencijos priemonių, nereaguoja į darbuotojo pranešimą apie patiriamą smurtą arba pats taiko smurtą darbuotojų atžvilgiu, darbuotojas gali kreiptis su skundu į Valstybinę darbo inspekciją, taip pat į darbo ginčų komisiją dėl turtinės ar neturtinės žalos atlyginimo.

Kaip įrodyti mobingą?

Įrodyti mobingą darbe gali būti sudėtinga, nes dažniausiai skundai dėl psichologinio smurto ir mobingo grindžiami tik subjektyvia nukentėjusiojo asmens nuomone, įsitikinimais ir teiginiais. Asmuo, kuris mano, kad jo atžvilgiu elgiamasi netinkamai, turi būti aktyvus, gindamas savo teises, rinkti visus objektyvius įrodymus, galinčius patvirtinti kito asmens nepriimtino elgesio faktus.

Įrodymai gali būti įvairūs dokumentai, SMS žinutės, elektroniniai laiškai, nuotraukos, vaizdo ar garso įrašai, liudininkų, galinčių patvirtinti nederamą kito asmens elgesį, parodymai ir pan.

Atsakomybė už mobingą

Reikia turėti omenyje, kad smurtas ar priekabiavimas, įskaitant psichologinį smurtą ir smurtą ar priekabiavimą dėl lyties laikytinas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu, už kurį darbuotojas gali būti atleistas iš darbo be įspėjimo. Jeigu psichologinį smurtą darbuotojų atžvilgiu taiko juridinio asmens vadovas, jis gali būti patrauktas ir administracinėn atsakomybėn pagal Administracinių nusižengimų kodekso 96 straipsnio nuostatas.

Valstybinės darbo inspekcijos vaidmuo

Valstybinė darbo inspekcija (VDI) atlieka svarbų vaidmenį užtikrinant darbuotojų teises ir saugumą darbo aplinkoje. VDI inspektoriai, atlikdami patikrinimus, tikrina, kaip darbdavys reagavo į darbuotojo skundą dėl psichologinio smurto, kokių veiksmų ėmėsi. Jei darbdavys į skundą nereaguoja arba pats taiko psichologinį smurtą, darbuotojai turėtų kreiptis į darbo inspekciją.

Gavę darbuotojo skundą dėl psichologinio smurto darbe, VDI inspektoriai siekia išsiaiškinti visas aplinkybes, todėl labai svarbu tinkamai surinkti įrodymus, kuriais remiantis būtų galima pripažinti psichologinio smurto buvimą.

tags: #darbuotojui #atsirado #sveikatos #problemu #psichologinio #teroro