Šiame straipsnyje aptariami darbuotojo įspėjimo dėl netinkamo elgesio aspektai, remiantis Lietuvos Respublikos darbo kodeksu (DK) ir teismų praktika. Straipsnyje nagrinėjami darbuotojų atleidimo pagrindai, įspėjimo turinys, darbdavio pareigos ir darbuotojų teisės.
Darbo Sutarties Nutraukimas Darbdavio Valia: DK 59 Straipsnis
2017 m. liepos 1 d. įsigaliojęs LR darbo kodeksas (DK) įtvirtino naują darbuotojų atleidimo pagrindą - darbo sutarties nutraukimą darbdavio valia (DK 59 str. 1 d.). Kadangi ši teisės norma yra nauja, praktikoje kyla klausimų dėl jos taikymo: ar galima atleisti darbuotoją nenurodant priežasties ir kokie darbdaviai gali pasinaudoti šiuo darbo sutarties nutraukimo būdu.
Būtina sąlyga nutraukti darbo sutartį darbdavio valia - nurodyti darbuotojui priežastį. Nors kyla diskusijų, ar nutraukiant darbo sutartį darbdavio valia reikia nurodyti darbuotojui konkrečią priežastį, ar to daryti nereikia, tačiau priežastis darbuotojui turi būti žinoma. Lietuvos teismų praktikoje nuosekliai formuojama taisyklė, kad atleidimas siejamas su priežastimis, išskyrus juridinių asmenų vadovų atšaukimą iš pareigų. Siekiant patikrinti, ar atleidimas vykdomas nepažeidžiant DK įtvirtintų imperatyvų, įspėjime apie darbo sutarties nutraukimą turėtų atsispindėti darbdavio valią nulėmusi priežastis.
Kol nėra teismų susiformavusios praktikos, siekiant išvengti ginčų ir rizikos dėl neteisėto atleidimo, atleidimo priežastis neturėtų būti viena iš įteisintų DK 57 str., nors, autoriaus nuomone, tai teisėta priežastis ir DK 59 str.
Vilniaus apygardos teismo Civilinių bylų skyriaus teisėjų kolegija pažymėjo, kad DK 59 straipsnio 1 dalyje įtvirtinta darbdavio teisė nereiškia, jog darbo sutartis gali būti nutraukta dėl bet kokių priežasčių. Nurodytu pagrindu darbuotojas gali būti atleistas, kai tam tikros jo asmeninės savybės, netinkamas elgesys darbe sudaro darbdaviui pagrindą daryti išvadą, kad dėl to darbuotojas negali tinkamai vykdyti savo darbo funkcijų. Atleidimo iš darbo pagal DK 59 straipsnio 1 dalį atveju darbdavys privalo įrodyti, kad jis turėjo priežastį atleisti darbuotoją ir kad ši priežastis nediskriminacinio pobūdžio.
Taip pat skaitykite: Asmeninės savybės ir socialinis darbas
Priežastys, dėl kurių darbo sutartis gali būti nutraukta DK 59 straipsnio 1 dalies pagrindu, gali būti grindžiamos su darbuotojo asmeniu susijusiomis subjektyviomis aplinkybėmis (darbuotojo charakteriu, asmeninėmis savybėmis ir pan.), kurios pasireiškia netinkamu darbuotojo elgesiu darbe, ar kitokios darbdaviui svarbios priežastys, nenurodytos DK 57 straipsnio 1 dalyje, dėl kurių buvimo darbdavys mano, kad darbuotojas netinkamas pavestam darbui dirbti ir tolesnis tokio darbuotojo darbas negalimas.
Pagal kasacinio teismo praktiką, aiškinant darbo teisės normas, galiojusias iki 2017 m. liepos 1 d., aplinkybės, susijusios su darbuotojo netinkamu elgesiu darbe, suprantamos kaip darbuotojo nepagrįsti konfliktai su bendradarbiais, elgesys, kuriantis įtampą tarp darbuotojų, psichologinio diskomforto kolektyve sukūrimas, pažiūrų, nesuderinamų su dirbamu darbu ar visuomenės moralės normomis, demonstravimas, profesinės etikos reikalavimų ignoravimas, disciplinos, motyvacijos trūkumas ir pan. Tokiais atvejais tinkamumas pavestam darbui atlikti turėtų būti suprantamas ne tik kaip paties darbuotojo tiesioginių darbo funkcijų atlikimo kokybė, bet jo elgesio įtaka kitų darbuotojų darbo sąlygoms, poveikis darbingumui ir veiklos rezultatams, įmonės prestižui ir pan.
Atleidžiant pagal DK 59 straipsnį gali kilti ginčas, kad atleidimą nulėmė išimtinai darbinės savybės, kurios gali būti ištaisytos sudarius rezultatų gerinimo planą, remiantis DK 57 straipsnio 5 dalimi. Kol nėra susiformavusios teismų praktikos tokiu atveju darbdaviui svarbu įrodyti, kad pareigų vykdymo trūkumai lemti ne dalykinių žinių, gebėjimų stokos, bet asmeninio elgesio, be to, kad toks elgesys buvo besikartojantis. DK 57 straipsnio 5 dalis taikoma tais atvejais, kai darbuotojas nepasiekia iš anksto sutartų darbo rezultatų. DK 57 straipsnio 2 dalyje nustatyta, kad darbdavys turi teisę nutraukti darbo sutartį, jeigu darbuotojas nepasiekia sutartų darbo rezultatų pagal DK 57 straipsnio 5 dalyje numatytą rezultatų gerinimo planą. Šiame darbo rezultatų gerinimo plane privalo būti nurodyti darbo trūkumai ir nepasiekti asmeniniai rezultatai. Darbo rezultatai turėtų būti suprantami kaip konkrečių darbo užduočių nustatymas ir vykdymas (pvz., įvykdyti tam tikrą projektą ir pan.). Situacijos, kai darbuotojo atleidimą nulemia jo asmeninės charakterio savybės, elgesys darbe, bendravimo ypatybės ir pan. nepatenka į DK 57 straipsnio 5 dalies taikymo sritį.
DK taip pat įtvirtina draudimą taikyti šį darbo sutarties nutraukimo pagrindą aptariamoje teisės normoje įvardytų teisinių formų juridiniuose asmenyse, tarp jų - valstybės ar savivaldybės institucijose ar įstaigose, išlaikomose iš valstybės ar savivaldybės biudžeto, taip pat iš valstybės įsteigtų fondų lėšų; valstybės ir savivaldybės įmonėse; viešosiose įstaigose, kurių savininkė yra valstybė ar savivaldybė. Svarbus kriterijus - ar juridiniai asmenys yra išlaikomi iš viešųjų pinigų? Jei nustatoma, kad darbdavys yra pelno siekiantis juridinis asmuo, jo veikla nefinansuojama valstybės ar savivaldybės biudžetų arba valstybės įsteigtų fondų lėšomis, toks darbdavys turėtų turėti teisę atleisti darbuotojus pagal DK 59 str. Be to, savo esme imperatyvios darbo teisės normos negali būti aiškinamos plečiamai.
DK 59 str. 2 dalis draudžia darbuotoją atleisti iš darbo darbdavio valia, kai atleidimo pagrindas yra darbuotojo persekiojimas dėl dalyvavimo ginče prieš darbdavį ar dėl diskriminacijos. Darbo sutartis šio straipsnio pagrindu negali būti nutraukta dėl dalyvavimo byloje prieš darbdavį, kaltinamą teisės pažeidimais, taip pat dėl kreipimosi į administracinius organus dėl lyties, seksualinės orientacijos, rasės, tautybės, kalbos, kilmės, pilietybės ir socialinės padėties, tikėjimo, santuokinės ir šeiminės padėties, ketinimo turėti vaiką (vaikų), įsitikinimų ar pažiūrų, priklausomybės politinėms partijoms ir asociacijoms, amžiaus ar kitų diskriminacinių motyvų.
Taip pat skaitykite: Darbuotojų streso valdymas: praktiniai patarimai
Įspėjimas Apie Darbo Sutarties Nutraukimą
Pagal DK 64 straipsnio 1 dalį, jeigu šis kodeksas ar kiti įstatymai nustato darbdavio pareigą įspėti darbuotoją apie darbo sutarties nutraukimą, šis įspėjimas turi būti pateiktas raštu.
Vilniaus apygardos teismas pažymėjo, kad nustačius, jog įspėjime apie darbo sutarties nutraukimą reikalavimas konkretizuoti darbo sutarties nutraukimo priežastis neįvykdytas ar įvykdytas netinkamai, toks pažeidimas turi būti analizuojamas kiekvienu konkrečiu atveju, individualiai vertinant, kiek šis pažeidimas ir kokiu būdu lėmė darbuotojo teisių pažeidimą, ar dėl to buvo iš esmės suvaržytos darbuotojo galimybės ginčyti jo atleidimą iš darbo, įrodyti darbo sutarties nutraukimo neteisėtumą.
Lietuvos Aukščiausiojo Teismo išaiškinta, kad įspėjime nurodytos darbo sutarties nutraukimo priežasties konkretumas vertinamas būtent to darbuotojo, kuris turi teisę žinoti ir suprasti, dėl kokios priežasties darbdavys ketina nutraukti darbo sutartį, požiūriu. Ją vertinant, taip pat atsižvelgtina į kitas darbuotojui žinomas aplinkybes, lemiančias tą priežastį.
Siekiant sklandžiai pasinaudoti minėtu atleidimo pagrindu darbdaviams patartina jau sudarant darbo sutartį pareiginiuose nuostatuose nurodyti ir „minkštus“ reikalavimus pareigybei, pavyzdžiui, mokėjimas dirbti komandoje, lyderystė, iniciatyvumas, vadovavimo, komunikacijos įgūdžiai, lojalumas, interesų konflikto vengimas, atsakingas požiūris į darbą, gebėjimas bendrauti ir bendradarbiauti ir pan. Be to, darbdavys reguliariai turėtų vertinti darbuotojo darbą, teikti grįžtamąjį ryšį, nurodant darbinės veiklos privalumus ir trūkumus, bei tai įforminant atitinkamu būdu, kad kilus ginčui galėtų įrodyti aplinkybes, kuriomis grindė atleidimą, ir kad atleidimas nebuvo skubotas.
Darbo Drausmės Pažeidimai Ir Drausminė Atsakomybė
Įmonių, įstaigų ir organizacijų administracijai dažnai tenka susidurti su darbuotojais, pažeidžiančiais darbo drausmę. Kovojant su darbo drausmės pažeidėjais svarbu teisingai pritaikyti tas teisės normas, kurios reguliuoja darbuotojų drausminės atsakomybės klausimus.
Taip pat skaitykite: Kaip motyvuoti darbuotojus?
Kiekvienoje įmonėje darbdavys ir jo administracija turi sudaryti tinkamas organizacines ir ekonomines sąlygas darbuotojams darbui atlikti, laikytis darbo įstatymų, darbuotojų saugą ir sveikatą reglamentuojančių bei kitų teisės aktų reikalavimų, skatinti darbuotojų gerą darbą ir spręsti jų darbo, poilsio ir socialines problemas. Savo ruožtu darbuotojai privalo sąžiningai dirbti, vykdyti teisėtus darbdavio ir darbovietės administracijos pareigūnų nurodymus, laikytis darbo bei technologinės drausmės, darbuotojų saugos ir sveikatos norminių aktų reikalavimų, taip pat tausoti darbdavio turtą.
Visų darbuotojų bendro pobūdžio darbinės pareigos yra nurodytos Darbo kodekse, Darbuotojų saugos ir sveikatos įstatyme, įmonės darbo tvarkos taisyklėse, kolektyvinėje sutartyje, profesinės etikos kodeksuose ir kituose norminiuose teisės aktuose. Sudarydamas darbo sutartį, darbdavys privalo pasirašytinai supažindinti pradedantį dirbti darbuotoją su jo būsimo darbo sąlygomis, kolektyvine sutartimi, darbo tvarkos taisyklėmis, kitais darbovietėje galiojančiais aktais, reglamentuojančiais jo darbą. Ši pareiga taip pat apima darbuotojo supažindinimą su jo darbo funkcijomis ir kitomis būtinomis darbo sutarties sąlygomis. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra nurodęs, kad, jeigu darbdavys neįvykdo savo pareigos supažindinti darbuotoją su jo pareigomis ir darbuotojas, nors ir būdamas reikiamai atidus, būtent dėl nežinojimo neatlieka tam tikrų pareigų arba jas netinkamai atlieka, šie darbuotojo veiksmai negali būti kvalifikuojami kaip kalti ir negali būti drausminės atsakomybės pagrindas.
Pagal darbo teisę drausminė atsakomybė galima tik tarp subjektų, kuriuos tarpusavyje sieja teisiniai darbo santykiai. DK 234 ir 264 straipsniai nustato, kad darbo drausmės pažeidimas yra darbinių pareigų nevykdymas arba netinkamas jų atlikimas dėl darbuotojo kaltės, taip pat darbo, saugos ir sveikatos norminių teisės aktų, bei darbų organizavimo ir vykdymo taisyklių, instrukcijų reikalavimų nesilaikymas. Drausminė atsakomybė yra griežtai individualaus pobūdžio ir ji taikoma, kai nustatomas darbuotojas, kuris dėl savo kaltės nevykdo darbo sutartimi prisiimtų darbinių pareigų arba jas atlieka netinkamai, ir kai šios aplinkybės yra įrodytos nustatytais faktais. Tačiau atsižvelgus į kai kurių darbuotojų profesijos ypatingą pobūdį, darbo drausmės pažeidimo samprata gali įgauti ir platesnį pobūdį. Taigi gydytojo profesinės etikos taisyklės (principai) yra sudedamoji gydytojo darbo santykius reglamentuojančių taisyklių dalis. Dėl šios priežasties gydytojas, pažeisdamas profesinę etiką, kartu pažeidžia ir darbo drausmę. Dėl to gydytojui drausminė atsakomybė gali būti taikoma vien už gydytojo profesinės etikos taisyklių pažeidimą.
Kartais įmonėje tarp atskirų darbuotojų kyla konfliktinė situacija, kuri dažnai turi neigiamą poveikį įmonės darbinei atmosferai. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas kasacinėje praktikoje yra nurodęs, kad tais atvejais, kai tarp dviejų darbuotojų įmonėje susiklosto konfliktinė situacija, norint teisingai kvalifikuoti teisinius santykius būtina nustatyti, ar konfliktas yra tik asmeninio pobūdžio, ar jis trikdo kitų asmenų darbas ir kenkia tam tikriems darbdavio interesams, ar dėl to sutrikdomos įprastinės kitų darbuotojų darbo sąlygos.
Darbuotojo atsisakymas vykdyti administracijos neteisėtus nurodymus negali būti vertinamas kaip darbo drausmės pažeidimas. Mat darbuotojas turi teisę atsisakyti dirbti, kai yra pavojus darbuotojų saugai ir sveikatai, taip pat dirbti tuos darbus, kuriuos saugiai dirbti nėra apmokytas, jei neįrengtos kolektyvinės saugos priemonės arba jis pats neaprūpintas reikiamomis asmeninės apsaugos priemonėmis. Už laiką, kurį darbuotojas pagrįstai atsisakė dirbti dėl minėtų priežasčių, jam mokamas jo vidutinis darbo užmokestis. Darbuotojui drausminė atsakomybė gali būti taikoma tuo atveju, kai jis darbo drausmę pažeidžia tyčia ar dėl neatsargumo (nerūpestingumo, aplaidumo). Visais šiais atvejais darbuotojo kaltė nėra preziumuojama, o tai reiškia, jog darbdavys privalo įrodyti šias aplinkybes.
Turėtina galvoje, kad bet kurios drausminės nuobaudos skyrimas gali būti apskųstas įmonės darbo ginčų komisijai (DGK), teismui, kur darbuotojo kaltės klausimu gali būti padarytos visiškai priešingos išvados su visomis iš to išplaukiančiomis pasekmėmis. DK 240 str. pirma dalis nustato darbdavio pareigą prieš skiriant drausminę nuobaudą rašytine forma pareikalauti, kad darbuotojas raštu pasiaiškintų dėl jam inkriminuojamo darbo drausmės pažeidimo. Kadangi įstatyme įtvirtinta, kad darbdavio reikalavimas darbuotojui pasiaiškinti turi būti išreikštas rašytine forma, todėl, esant ginčui teisme, aplinkybė, jog darbdavys pateikė tokį reikalavimą darbuotojui, gali būti patvirtinta tik rašytiniais įrodymais, kaip nurodyta Civilinio proceso kodekso (CPK) 177 str. Jeigu per nustatytą terminą darbuotojas be svarbių priežasčių nepateikia rašytinio pasiaiškinimo, drausminę nuobaudą jam galima skirti ir be pasiaiškinimo (DK 240 str.1 d.).
DK 240 str. pirmoje dalyje nustatyta tvarka darbuotojo rašytiniam pasiaiškinimui negali būti prilyginamas pasiaiškinimas, darbuotojo pateiktas ne darbdaviui ar jo atstovui, bet kitiems subjektams, pavyzdžiui, policijos pareigūnams ir pan. Tačiau esant ginčui teisme, faktinės bylos aplinkybės gali būti nustatomos remiantis duomenimis, esančiais tiek darbuotojo pasiaiškinime, gautame DK 240 str. pirmoje dalyje nustatyta tvarka, tiek ir kitokia tvarka gautame darbuotojo paaiškinime tuo klausimu.
Kartu žinotina, kad Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra pripažinęs, jog formalūs drausminės nuobaudos skyrimo tvarkos pažeidimai nėra pakankamas pagrindas naikinti paskirtą drausminę nuobaudą, jeigu darbo drausmės pažeidimas tikrai buvo padarytas, o paskirta drausminė nuobauda atitinka pažeidimo sunkumą.
Drausminė atsakomybė kiekvieno darbuotojo atžvilgiu turi būti taikoma individualiai, turint tikslą ne tik nubausti pažeidėją, bet ir daryti įtaką jo ir bendradarbių elgesiui. Paskirta nuobauda turi būti teisinga, nes kitu atveju susilpnėtų jos auklėjamoji ir prevencinė reikšmė visų pirma pačiam pažeidėjui. Net ir tuo atveju, kai darbuotojui taikoma kraštutinė priemonė - atleidimas iš darbo, minėta reikšmė nepraranda savo prasmės.
DK 238 straipsnyje nurodyta, kad skiriant drausminę nuobaudą turi būti atsižvelgta į: 1) padaryto nusižengimo sunkumą, jo pasekmes; 2) darbuotojo kaltę; 3) aplinkybes, kuriomis pažeidimas buvo padarytas, 4) tai, kaip darbuotojas dirbo anksčiau. Kilus ginčui dėl pareikštos drausminės nuobaudos, DGK ir teismas tikrina nuobaudos parinkimo teisingumą ir įvertina, ar ji atitinka padaryto nusižengimo sunkumą.
Tam tikrais atvejais, prieš skiriant darbuotojui drausminę nuobaudą, jos skyrimo klausimą būtina iš anksto derinti su atitinkamomis institucijomis.
Pavyzdys: Tarnybinių Pranešimų Apie Netinkamą Elgesį
Tarnybinis pranešimas dėl darbuotojo netinkamo elgesio gali būti naudojamas užfiksuoti incidentus, kai darbuotojas pažeidžia įmonės nustatytą tvarką. Pavyzdžiui, pardavimų vadybininkas, bendraudamas su klientais, užgauliojo ir kitaip žemino klientą. Toks pranešimas yra svarbus dokumentas, leidžiantis darbdaviui imtis atitinkamų veiksmų.
Darbuotojo Pareigos Ir Jų Pažeidimai
Darbuotojo pareigos gali būti numatomos darbo sutartyje, individualiame teisės akte, įstatymuose (pvz., darbo kodekse) ar vietinėse darbo teisės normose (pvz., vidaus darbo tvarkos taisyklėse). Darbo pareigų pažeidimu laikomi tik kalti darbuotojo veiksmai. Dėl padaryto darbo pareigų pažeidimo darbdavys gali taikyti darbuotojui Darbo kodekse numatytas sankcijas nustatyta tvarka: nutraukti darbo sutartį ar taikyti finansinio pobūdžio teisių apribojimus.
Šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu gali būti laikomas neatvykimas į darbą visą darbo dieną ar pamainą be pateisinamos priežasties, pasirodymas neblaiviam ar apsvaigusiam nuo narkotinių, toksinių ar psichotropinių medžiagų darbo metu darbo vietoje, atsisakymas tikrintis sveikatą, kai toks tikrinimas pagal darbo teisės normas privalomas, priekabiavimas dėl lyties ar seksualinis priekabiavimas, diskriminacinio pobūdžio veiksmai ar garbės ir orumo pažeidimas kitų darbuotojų ar trečiųjų asmenų atžvilgiu darbo metu ar darbo vietoje, tyčia padaryta turtinė žala darbdaviui ar bandymas tyčia tai padaryti, darbo metu ar darbo vietoje padaryta nusikaltimo požymių turinti veika ir kiti pažeidimai, kuriais šiurkščiai pažeidžiamos darbuotojo darbo pareigos.
Darbo sutartis dėl darbuotojo padaryto antro tokio paties darbo pareigų pažeidimo gali būti nutraukta tik tada, jei ir pirmasis pažeidimas buvo nustatytas, darbuotojas turėjo galimybę dėl jo pasiaiškinti ir darbdavys per 1 mėn. nuo pažeidimo paaiškėjimo dienos darbuotoją įspėjo apie galimą atleidimą už antrą tokį pažeidimą.
Sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo darbdavys turi priimti įvertinęs pažeidimo ar pažeidimų sunkumą ir padarinius, padarymo aplinkybes, darbuotojo kaltę, priežastinį ryšį tarp darbuotojo veikos ir atsiradusių padarinių, jo elgesį ir darbo rezultatus iki pažeidimo padarymo. Darbdaviui tenka pirmajam vertinti darbuotojo veiksmus ir juos kvalifikuoti. Ar jis tinkamai kvalifikavo darbuotojo veiksmus ir pagrįstai nusprendė dėl darbo sutarties nutraukimo, kilus ginčui vertina darbo ginčų institucija, nagrinėjanti darbuotojo pareiškimą, kuriuo skundžiami darbdavio veiksmai. Sprendimą nutraukti darbo sutartį dėl darbuotojo padaryto pažeidimo darbdavys turi priimti ne vėliau kaip per 1 mėn. nuo pažeidimo paaiškėjimo ir ne vėliau kaip per 6 mėn. nuo jo padarymo dienos.
Išėjimas Iš Darbo: Darbuotojo Iniciatyva
Jei darbuotojas planuoja nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva, be svarbių priežasčių, jis turi raštu įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš 20 kalendorinių dienų. Tačiau yra situacijų, kai įspėjimo terminas gali būti trumpesnis: bandomasis laikotarpis (3 darbo dienos) arba svarbios priežastys, tokios kaip darbdavio įsipareigojimų nevykdymas (5 darbo dienos).
Svarbu, kad darbuotojas turėtų įrodymą, jog darbdavys gavo jo pareiškimą išeiti iš darbo. Tai gali būti, pavyzdžiui, registruotas laiškas, pašto kvitas arba raštiškas patvirtinimas iš darbdavio.
Darbo sutarties nutraukimas darbuotojo iniciatyva yra svarbus procesas, kuris turi teisinių pasekmių, todėl darbuotojas turi žinoti savo teises ir pareigas. Darbuotojas turi teisę nutraukti darbo sutartį savo iniciatyva dėl svarbių priežasčių, kaip nurodyta Darbo kodekso 56 straipsnyje, jei atlyginimas nėra mokamas du mėnesius iš eilės.
Jei darbdavys ilgiau kaip du mėnesius nevykdo savo įsipareigojimų - darbuotojas gali parašyti prašymą atleisti iš darbo. Prašymas turėtų būti pateiktas raštu, t. y., darbuotojo rašytiniu pareiškimu, jame būtina aiškiai nurodyti priežastis, dėl kurių darbuotojas nusprendžia nutraukti darbo sutartį.
tags: #ispejimas #darbuotojui #del #elgesio #sablonas