Apie produktyvumą girdime kasdien, naršydami internete ar bendraudami su kolegomis. Spartėjantis gyvenimo ritmas diktuoja savas sąlygas, o mums telieka prie jo prisitaikyti. Tačiau kas iš tiesų lemia mūsų produktyvumą ir kaip jį išlaikyti aukštą? Šiame straipsnyje panagrinėsime veiksnius, kurie didina ir mažina motyvaciją, ir pateiksime patarimų, kaip išnaudoti savo potencialą.
Motyvacija - produktyvumo pagrindas
Didžiausią įtaką produktyvumui daro motyvacija. Motyvacija - tai energijos, atsidavimo ir kūrybiškumo lygis, kurį darbuotojai įneša į savo darbą. Šis lygis apibūdina, kiek darbuotojai yra įsitraukę į atliekamą darbą, kiek jiems svarbūs organizacijos tikslai ir kiek jie jaučiasi įgalinti kasdieniame darbe siekti šių tikslų ir išnaudoti visą savo potencialą. Motyvuoti darbuotojai yra įkvėpti laikytis tam tikros elgsenos ir imtis veiksmų, už kuriuos gaunamas teigiamas atlygis ir patenkinami žmogiškieji poreikiai. Jie jaučia pasitenkinimą, kai daro daugiau nei reikia, nes jiems patinka tai, ką jie daro, ir jie investuoja į tai, kad tai darytų gerai.
Skiriamos dvi motyvacijos rūšys:
- Išorinė motyvacija - tai motyvacija dalyvauti veikloje, pagrįsta išorinio tikslo pasiekimu, pagyrimo ar pritarimo pelnymu, laimėjimu konkurse ar varžybose, apdovanojimo ar užmokesčio gavimu. Darbo vietoje atlyginimas ir apdovanojimai (pvz., priedai) yra didžiausi išoriniai motyvatoriai.
- Vidinė motyvacija apibrėžiama kaip veiklos atlikimas dėl jai būdingo atlygio, o ne dėl atskiriamų pasekmių.
Labai motyvuotų darbuotojų nauda yra akivaizdi. Motyvacija lemia darbuotojų sėkmę ir vaidina svarbų vaidmenį darbuotojų pasitenkinimui. Darbuotojų pasitenkinimas skatina veiklos rezultatus, kurie savo ruožtu daro teigiamą poveikį klientų pasitenkinimui. Motyvuoti darbuotojai geriau prisitaiko prie pokyčių, geriau bendradarbiauja, dėl projekto, kliento ar bendradarbio yra labiau pasirengę išeiti už projekto ribų ir išlaikyti teigiamą požiūrį į darbą. Labai motyvuotų darbuotojų komanda taip pat gali sumažinti darbuotojų kaitą ir pravaikštas.
Kaip motyvacija veikia produktyvumą?
Norėdami išsiaiškinti, kaip darbuotojų motyvacija veikia produktyvumą, galime pažvelgti, kaip ji susijusi su įsitraukimu ir išlaikymu, ir kaip šie du veiksniai veikia produktyvumą. Remiantis „Gallup“ ataskaita „Pasaulinės darbo vietos būklė: 2022 m.“, neįsitraukę arba aktyviai nedalyvaujantys darbuotojai pasauliui kainuoja 7,8 trilijono JAV dolerių dėl prarasto produktyvumo, o tai sudaro 11 % pasaulio BVP.
Taip pat skaitykite: Kaip vaizdinės priemonės skatina mokymąsi
Įsitraukimo stoka taip pat kenkia darbuotojų išlaikymui. JAV įmonės dėl savanoriškos darbuotojų kaitos kasmet praranda trilijoną dolerių ir susiduria su daugybe iššūkių norėdamos išlaikyti puikius darbuotojus, įskaitant darbuotojų nepasitenkinimą atlyginimu, neefektyvų vadovavimą, karjeros galimybių nebuvimą arba jų nebuvimą, pripažinimo trūkumą, darbo aiškumo nesuteikimą, didesnio savarankiškumo poreikį ir toksišką darbo aplinką.
Kai darbuotojai nėra įsitraukę ir darbuotojų kaita yra didelė, tai sukelia domino efektą, kuris gali paralyžiuoti produktyvumą ir smarkiai paveikti organizacijos pelningumą. Kai darbuotojai neįsitraukia, mažėja produktyvumas. Neįsitraukę darbuotojai yra mažiau motyvuoti sunkiai dirbti ar tenkinti darbo lūkesčius. Jie gali padaryti 60 % daugiau klaidų, sukurti toksišką darbo aplinką, kuri skatina darbuotojų kaitą ir dar labiau mažina produktyvumą.
Veiksniai, mažinantys produktyvumą
Išskiriami keli veiksniai, mažinantys žmogaus produktyvumą:
- Polinkis atidėlioti darbus. Jis iškyla dėl naujų, sudėtingų užduočių baimės.
- Kelių darbų atlikimas vienu metu (angl. „multitasking“). Skirtingai nei iki šiol buvo manoma, pasak tyrimų, jis nedidina, o mažina produktyvumą.
- Stresogeninė aplinka. Nuolatos jaučiamas aukštas stresas mažina motyvaciją ir didina apatiją atliekamai užduočiai.
- Monotoniško arba beprasmio darbo atlikimas.
- Blaškymasis nuo vieno darbo prie kito.
Kaip didinti produktyvumą?
Yra keletas būdų, kaip didinti savo ir kitų produktyvumą:
- Atsisakyti įpročio vienu metu daryti daug darbų.
- Suvokti atliktos užduoties rezultatą, juo pasidžiaugti. Tai motyvuoja judėti toliau.
- Išsiugdyti puikius laiko planavimo įgūdžius. Paskutinės minutės darbas yra aktyvesnis, tačiau ne kokybiškesnis.
- Sunkiausius, sudėtingiausius, daugiau resursų reikalaujančius darbus, reikėtų daryti produktyviausiu dienos ar savaitės laiku.
- Skatinti lankstaus darbo stiliaus kultūrą. Vietos pakeitimas, darbas ramioje aplinkoje, skatina darbuotojų motyvacijos ir darbo produktyvumo didėjimą. Darbas namuose, kuris asocijuojasi su autonomija, laisve ir rodo įmonės pasitikėjimą darbuotoju, leidžia geriau valdyti sunkias užduotis. Jei darbo specifika leidžia, rekomenduojama dirbti namuose.
- Puoselėti komandiškumo jausmą. Svarbu išnaudoti technologijų suteikiamas galimybes - pasitelkti kokybiškai veikiančius vaizdo skambučių ir nuotolinio bendradarbiavimo įrankius. Taip pat būtina sudaryti galimybę darbuotojams dalytis naujienomis, tiek profesinėmis, tiek asmeninėmis. Be to, svarbu palaikyti darbuotojų gerą savijautą ir nuotaiką, o tam tinka virtualūs komandiniai užsiėmimai - žaidimai, konkursai, protų mūšiai ir pan. Taip pat galima skatinti darbuotojus mokytis naujų dalykų ir jais dalytis su kolegomis.
- Stiprinti vidinę komunikaciją. Itin svarbi yra dažna ir reguliari - kasdienė, savaitinė, o jei reikia ir dažnesnė - oficiali darbuotojams skirta įmonės komunikacija tokiomis temomis kaip organizacijos politika ir darbo tvarka atsižvelgiant į epidemiologinę situaciją, kur kreiptis sveikatos klausimais, informacija apie užsikrėtimo atvejus įmonėje ir pan.
- Nustatyti prasmingus tikslus. Namuose darbuotojai susiduria su daugybe trikdžių ir dėmesį blaškančių dalykų, todėl darbo kokybė gali nukentėti. Nuotolinių komandų darbas pasiseks, jei bus nustatomi prasmingi tikslai. Vadovai turi aiškiai pasakyti, kokių rezultatų tikimasi, kokie vertinimo rodikliai bus naudojami. Komunikacija su komandos nariais yra svarbu, tam patartina naudoti virtualius susitikimus vaizdo skambučių formatu, siekiant aptarti darbų eigą, iškilusius klausimus ir pasiektus rezultatus.
- Suteikti darbuotojams pripažinimą ir įvertinimą. Kai darbuotojai laiku sulaukia pripažinimo iš savo tiesioginio vadovo už gerą darbą, jie jaučiasi įvertinti. Yra sukurta įvairių platformų ir įrankių, kurių pagalba galima darbuotojams suteikti grįžtamąjį ryšį ir pripažinimą už jų darbą. Be to, įvairios sistemos sudaro galimybę ne tik vadovams, bet ir kolegoms išreikšti pripažinimą savo komandos nariams.
- Naudoti žaidybinius elementus. Norint suprasti, kaip darbuotojai jaučiasi, ką galvoja ir ką veikia, reikia reguliariai daryti jų apklausas. Galima paklausti, koks virtualus bendravimo būdas jiems labiausiai patinka, kaip jie jaučiasi perėjus prie nuotolinio darbo režimo ir pan. Išsiaiškinusi, kaip darbuotojai jaučiasi, įmonė žinos, kaip jai elgtis šioje situacijoje. Be to, patartina į kiekvieną užduotį, kiek tai įmanoma, įtraukti žaidybinį elementą, kad darbas būtų smagesnis.
- Skatinti mokymąsi ir profesinį tobulėjimą. Galima tiek skatinti darbuotojus dalyvauti įvairiuose nuotoliniuose renginiuose (konferencijose, seminaruose), tiek investuoti į savo e. mokymosi platformas. Darbuotojai rinkdamiesi darbdavį dažnai atsižvelgia į suteikiamas mokymosi - asmeninio ir profesinio tobulėjimo - galimybes. Žmonės renkasi dirbti tose organizacijose, kurios sudaro jiems sąlygas išmokti naujų įgūdžių ir augti kaip asmenybėms. Darbdaviams verta skatinti darbuotojus mokytis ir tų įgūdžių, kurie nėra tiesiogiai susiję su darbu, pvz. mokytis groti muzikos instrumentu, piešti ar savigynos principų. Tokie mokymosi kursai puikiai pakelia darbuotojų nuotaiką, sumažina stresą. Taip pat verta organizacijoje skatinti darbuotojų tarpusavio mokymą, t.y. suteikti specialias sąlygas ir nuolaidas.
- Suteikti specialias sąlygas ir nuolaidas. Darbuotojų motyvaciją teigiamai veikia įvairios papildomos naudos - jiems suteikiamos galimybės naudotis įvairiomis paslaugomis specialiomis sąlygomis ir nuolaidos.
Vadovo vaidmuo motyvuojant darbuotojus
Vadovas yra labai svarbus vertinant darbuotojo produktyvumą. Vadovas veikia organizacijos klimatą ir vidinę kultūrą. Remiantis situacinės lyderystės teorija, vadovas, norėdamas didinti darbuotojų produktyvumą, turėtų keisti savo elgesį atsižvelgiant į darbuotojų charakteristikas.
Taip pat skaitykite: Organizacinė kultūra: esminis aspektas
Dažnai vadovai nesuvokia, kiek svarbi yra motyvacija, norint gerai vadovauti ir užtikrinti organizacijos sėkmę ateityje. Kartais vadovai klaidingai mano, kad išorinių motyvatorių, pavyzdžiui, papildomų naudų, pakanka, kad motyvuotų komandos narius nuolat gerai dirbti. Nors abi motyvacijos rūšys yra būtinos, vidinė motyvacija yra ypač svarbi, nes vidinę motyvaciją turintys darbuotojai yra laimingesni atlikdami savo pareigas ir produktyvesni. Jie ir toliau dirbs organizacijoje, nes mėgsta savo darbą, o ne tik dėl atlyginimo.
Atvejo vadybininkų motyvacija
Atvejo vadyba, sprendžiant socialinius iššūkius ir siekiant užtikrinti vaiko gerovę bei teigiamus pokyčius šeimoje, vis dažniau įvardijama kaip efektyvus metodas. Atvejo vadybininkas koordinuoja pagalbą šeimai, patiriančiai riziką, dirba komandoje su socialiniu darbuotoju bei skirtingų institucijų specialistais. Pastebima, kad tiek klientai, tiek ir specialistai vis dar ne visada supranta šio specialisto veiklos specifiką, darbą sunkina nuolat keičiami įstatymai. Tai gali turėti įtakos specialistų emocinei savijautai, savo veiklos efektyvumo vertinimui, motyvacijai ir pasitenkinimui profesine veikla.
Tyrimo rezultatai parodė, jog atvejo vadybininkus labiausiai profesinėje veikloje skatina noras padėti sunkumų patiriančioms šeimoms, siekis realizuoti asmeninius tikslus, akivaizdūs teigiami veiklos rezultatai bei pasitenkinimas profesine veikla, darbo užmokestis.
Taip pat skaitykite: Gyvenimo kokybės gerinimas masažu
tags: #didina #ir #mazina #motyvacija