Šiame straipsnyje panagrinėsime įvairius metodus, naudojamus asmenybei nustatyti, pradedant populiariais, bet moksliškai abejotinais būdais, tokiais kaip horoskopai ir MBTI testai, ir baigiant rimtesniais asmenybės vertinimo įrankiais, naudojamais personalo valdyme. Aptarsime jų privalumus, trūkumus ir praktinį pritaikymą.
Įvadas
Žmonės visada domėjosi savęs pažinimu ir kitų supratimu. Noras suprasti asmenybę skatina ieškoti įvairių būdų, kaip apibūdinti ir klasifikuoti žmones. Nuo senovės astrologijos iki šiuolaikinių psichologinių testų, bandymai suprasti asmenybę išlieka aktualūs. Tačiau svarbu kritiškai vertinti skirtingus metodus ir suprasti jų ribotumus.
Populiarūs, Bet Abejotini Metodai
Horoskopai
Jeigu paklausysite bobutės, tai jums pasakys, kad būtina skaityti horoskopus, kad žinotum kaip tau rytoj seksis. Mintis, kad žvaigždės gali įtakoti mūsų gyvenimą, skamba absurdiškai. Horoskopai remiasi astrologija, kuri teigia, kad dangaus kūnų padėtis gimimo metu lemia žmogaus charakterį ir likimą. Tačiau nėra jokių mokslinių įrodymų, patvirtinančių šį teiginį. Horoskopai dažnai yra neapibrėžti ir gali būti pritaikyti bet kuriam žmogui, todėl jie neturi jokios realios vertės nustatant asmenybę.
MBTI Testas
Jeigu paklausysite mokslo ragavusio jaunimėlio, tai jums pasakys, kad būtina pasidaryti MBTI testą, jog žinotum kas esi. MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) testas yra populiarus asmenybės vertinimo įrankis, kuris suskirsto žmones į 16 skirtingų asmenybės tipų, remiantis keturiais pagrindiniais aspektais: ekstraversija/introversija, jutimas/intuicija, mąstymas/jautimas ir vertinimas/suvokimas.
Visų pirma reikia suprasti, jog tikrai kokybišką psichologinį testą paruošti yra labai sunku, todėl jis kainuoja labai brangiai. MBTI testai buvo nemokami ir mėtėsi ant kiekvieno kampo dar prieš tai, kai aš gimiau, tai apie kokią kokybę galima kalbėti? Antras dalykas yra tas, kad aš nuoširdžiai darydamas MBTI testą galiu gauti tris skirtingus asmenybės tipus. Rezultatai priklauso nuo to kurioje svetainėje darau, ar darau pavasarį ar rudenį, ryte ar vakare… Taip, sukčiaujant galima gauti ką tik nori, tačiau aš atsakinėju nuoširdžiai ir vis tiek gaunu skirtingus rezultatus. Ar aš esu asmenybė chameleonas?
Taip pat skaitykite: Kaip atpažinti depresiją paaugliams
Nors MBTI testas yra populiarus ir plačiai naudojamas, jis sulaukia kritikos dėl savo mokslinio pagrįstumo. Kritikai teigia, kad MBTI testas yra pernelyg supaprastintas ir nepatikimas. Asmenybės tipai nėra pastovūs ir gali keistis priklausomai nuo situacijos. Be to, MBTI testas remiasi dichotominiais pasirinkimais (pvz., ekstravertas arba intravertas), kurie neatspindi asmenybės sudėtingumo ir įvairovės.
DISC Profilis
Jeigu paklausysite verslininkų*, tai sužinosite, jog reikia pasidaryti Disc profilį, kad sužinotum kokio tipo žmogus esi. DISC (Dominance, Influence, Steadiness, Conscientiousness) yra dar vienas populiarus asmenybės vertinimo įrankis, kuris suskirsto žmones į keturis tipus pagal tai, kaip jie suvokia aplinką ir yra linkę bendrauti:
- D (Decisive) - žmogui svarbu problemų sprendimas ir rezultatai.
- I (Interactive) - žmogui svarbu emocijos ir bendravimas su kitais.
- S (Stability) - žmogui svarbu stabilumas, patvarumas.
- C (Cautious) - žmogui svarbu taisyklės, procedūros.
Ar Disc profiliu yra kitaip? Kad atsakyčiau į šitą klausimą aš padariau testą vieną kartą 2014 metų pradžioje ir antrą kartą tų pačių metų pabaigoje. Metų pradžioje daryto testo rezultatai atrodo taip: Kaip manote aš esu C tipo žmogus. Tokio žmogaus pagrindinės savybės yra: atsargus, prefekcionistas, sistematiškas, rūpestingas, tvarkingas. Mano atveju C yra ypatingai aukštas, tai reiškia, jog aš nekenčiu vynioti šūdo į vatą ir mėgstu tikslius duomenis bei skaičius. Aš noriu žinoti koks gausis rezultatas prieš pradėdamas ką nors daryti. Aš esu labai sistematiškas ir mėgstu dalykus analizuoti, kad padaryčiau viską teisingai. Į naujas idėjas žvelgiu skeptiškai su atsargumu. Kaip su manim reikia bendrauti? Reikia pateikti labai konkrečias žingsnis po žingsnio instrukcijas. Atsiklausti mano nuomonės dėl darbų. Naujas idėjas pristatyti negrėsmingu būdų. Pateikti logiškus ir praktiškus argumentus. Nežadėti tai ko negalite padaryti. Nenustatyti nerealistiškų terminų. Vengti būti pernelyg orientuotu į užduotis. Tai keletas sakinių iš failo. Metų pabaigoje daryto testo rezultatai atrodo taip: Kaip matote aš dabar jau esu S tipo žmogus. Tokio žmogaus pagrindinės savybės yra: kantrus, stabilus, pastovus, nuspėjamas. Mano atveju S yra vidutiniškai aukštas, tai reiškia, kad aš esu geras komandos žaidėjas. Aš galiu nuraminti žmones, tačiau labai lėtai prisitaikau prie naujovių. Aš teikiu pirmenybę nuoširdiems draugiškiems žmonėms ir vengiu konfliktuoti. Kaip su manim reikia bendrauti? Klausti mano nuomonės apie žmones ir užduotis. Užtikrinti, kad nebus netikėtų staigmenų. Užtikrinti, jog turite tikrai teisingą informaciją. Teikti svarbių žmonių atsiliepimus. Nemanipuliuoti kitais žmonėmis. Neverkšlenti, kad turite atlikti visus darbus. Neskubinti sprendimų priėmimo proceso.Kaip matote, skaičiai nepasikeitė radikaliai, tačiau aš taupau kito tipo žmogumi. Kaip ir kiekvieno žmogaus gyvenime, per metus pas mane įvyko daug įvairių dalykų, tačiau tikrai nemanau, jog įvyko kažkas tokio radikalaus, dėl ko aš tiesiog imčiau ir tapčiau kitu žmogumi.
Kaip ir MBTI, DISC profilis sulaukia kritikos dėl savo supaprastinto požiūrio į asmenybę. Tačiau, DISC testas gali būti naudingas komandos formavimui ir komunikacijos gerinimui, padedant žmonėms suprasti vieni kitų elgesio stilius ir prisitaikyti prie jų.
Antrasis failas vadinasi Values, jis yra net 29 puslapių ilgio. Metų pradžioje daryto testo rezultatai atrodo taip: Metų pabaigoje daryto testo rezultatai atrodo taip: Toliau sekančiuose puslapiuose paaiškinami kiekvienos savybės privalumai, motyvacija, mokymosi būdai ir kaip priartinti vertę prie vidurkio.Kaip matote skaičiai daugelyje stulpelių pasikeitė labai nedaug ir tuos pasikeitimus galima nurašyti testo atlikimo netikslumams išskyrus Economic, kuris šoktelėjo ženkliai. Tą šuolį paaiškinčiau tuo, jog rudenį pradėjau klausyti startup podcast, taigi, daugiau kalbų apie pinigus turbūt įtakojo ir mano mąstymą. Kaip rimtai aš žvelgiu į rezultatus? Man smagu pasidaryti šitą testą ir kaip kiekviename bendriniame dalyke, manau, ir šitame yra dalis tiesos, tačiau svarbiausias klausimas: gerai, aš šitai žinau, ką man daryti su ta informacija toliau? Ir kitas klausimas: kokius rezultatus duos testas dar po metų? Jeigu jūs mėgstate testus, tai siūlyčiau pabandyti, tačiau iš karto pasiruoškite anglų kalbos žodyną, nes kai kurių žodžių tikrai nesutiksite kasdieninėje interneto kalboje. Ir pasidalinkite komentaruose savo įspūdžiais ir rezultatais.
Taip pat skaitykite: Kaip atrasti save?
Asmenybės Testai Personalo Valdyme
Dažnai įvairūs asmenybės nustatymo testai laikomi panacėja, kuri gali atsakyti į visus klausimus apie žmogų ir padėti išspręsti su juo susijusius klausimus. O kuo iš tikrųjų naudingi asmenybės nustatymo testai personalo valdyme? Šiandien personalo valdyme ir vadyboje žinios, įgūdžiai ir techninės kompetencijos pamažu eina į antrą planą. O tuo tarpu - žmogiškųjų savybių kriterijus vis reikšmingesnis. Taigi būtent dėl to asmenybės testai yra puikus įrankis geriau pažinti žmogiškąsias savybes. Pasitelkiant skirtingus testus galima daugiau sužinoti apie žmogaus kompetencijas, gebėjimus ir asmenines savybes, tačiau kol kas nėra žmogaus motyvaciją atskleidžiančio testo. Žmogus atrankos pokalbio metu teigia, kad nori kilti karjeros laiptais.
Tyrimai sako, kad nei vienas atrankos metodas ar jų visuma negali 100% garantuoti, kad pasirinktas žmogus tobulai tiks ieškomai pozicijai. Matyt ne veltui dažna organizacija personalo valdymo procesuose į pagalbą pasitelkia įvairius asmenybės ir kompetencijų nustatymo testus bei metodus. Tačiau, kokiuose dar personalo valdymo procesuose jie naudingiausi?
Siekdami gauti naudą ir maksimaliai objektyvią informaciją, interpretuojant testų rezultatus yra labai svarbus interpretuotojo vaidmuo. Ir tai ne tik dėl galimo subjektyvumo (kai tarkime vertintojas išvadas daro remdamasis asmenine patirtimi ar savo pasąmonėje esančiais trikdžiais), bet ir dėl to, kad testų atsakymai nebūna iki galo išsamūs ir tikslūs. Tarkime, testo rezultatuose paaiškėja, kad žmogus yra linkęs ieškoti sutarimo, kompromisų. Tačiau tokia išvada visai nepasako, kokiose situacijose - žmogui reikšmingose ar nereikšmingose; ar ten, kur yra jo idėjos, ar kažkieno kito pasiūlytos ir pan. Džiugu, kad vis daugiau įrankių ne tik generuoja rezultatus ir trumpas išvadas apie testą pildžiusį žmogų, bet šalia pateikia ir papildomus klausimus respondentui. Taip sumažinama klaidų rizika priimti „aklus sprendimus”.
Lietuva, asmenybės testų naudojimo verslui srityje, kol kas yra besiformuojanti rinka. Lyginant su senąja Europa ir Skandinavijos šalimis, mūsiškiai testus personalo valdyme naudoja pakankamai mažai. Pirmiausia labai svarbu žinoti, kokiuose procesuose testai bus taikomi, kokių įžvalgų iš jų reikės, kas dirbs su jų rezultatais ir pan. Ne kiekvienas testas tinka visiems personalo valdymo procesams. Organizacijos dažnai daro klaidas renkantis labai sudėtingus, netgi psichoterapinius testus. Kad nuspręstum, ar žmogus tinka į komandą, labai giliai lįsti į jo vidų nereikia. Žinoma, kuo svarbesnė pozicija organizacijoje, tuo svarbiau pažinoti kandidatą kaip žmogų, kaip asmenybę. Tačiau tam puikiai pasitarnaus profesionaliai pravestas atviras pokalbis. Jo metu aptarsite motyvaciją, viziją. Kitas dalykas, šiais kandidatų trūkumo laikais, labai svarbi kiekvieno potencialaus darbuotojo patirtis atrankos procese. Jei kandidato prašysite užtrukti kelias valandas pildant testą, jis gali nuspręsti paieškoti lengvesnio kelio naujam darbui rasti.
Testas ir jo rezultatai. Nors dažnai sakoma, kad žmonės nesikeičia, visgi tam tikrose situacijose jų elgesys, tuo labiau kompetencijos, tikrai gali kisti. Dar viena klaida - testo rezultatų absoliutinimas. Dažnai vadovai klysta testo rezultatams suteikdami pirmumo teisę. Pavyzdžiui: atrankoje dalyvauja vidinis ir išorinis kandidatas. Išorinio kandidato testo rezultatai pasirodo geresni nei vidinio ir vadovas pasirenka išorinį. O juk visai nežino, kaip tas naujokas elgtųsi realiose situacijose, kokia jo motyvacija ir pan. Profesinės etikos nebuvimas. Šiandien elektroninėse sistemose esantys įrankiai atlikus testą generuoja atsakymus tiek darbdaviui, tiek kandidatams. Netinkamų testų naudojimas. Pavyzdys: gerai žinomas Mayers Briggs testas padeda nustatyti, kokie žmogaus prioritetai, jo giluminiai motyvai, tačiau visai nekalba apie tai, koks gali būti jo elgesys vienose ar kitose situacijose. Intravertui gali patikti leisti laiką su savimi ir savo mintimis. Kita vertus, tai visai nereiškia, kad jis negebės ar nenorės darbo dienos laiko skirti aktyvioms diskusijoms su klientais. Taigi šis testas daugiau tinka komandos formavimui ar žmogaus asmeninio tobulėjimo planui.
Taip pat skaitykite: Saugus kačių nagų kirpimas
Pavyzdžiai Iš Praktikos
PIRMAS. Ieškojome pardavimų vadybininko. Įmonės vadovui buvo itin svarbus būsimo darbuotojo savarankiškumas, nes prieš tai dirbęs vadybininkas to stokojo. Pasirengę pareigybės profilį atlikome testavimą keliems atrinktiems kandidatams. Prieš testavimą klientas susitiko su visais kandidatais ir po pokalbių turėjo savo „favoritą”. Įdomu tai, kad atlikus testavimą, pasirodė, jog šio kandidato savarankiškumo lygis buvo mažesnis, nei norima remiantis pareigybės profiliu.
ANTRAS. Norėdamas paskatinti ilgametį darbuotoją, įmonės vadovas galvojo patikėti kitą, įmonei svarbią poziciją, kurioje reikalingi itin geri skaičiavimo įgūdžiai, analitinis mąstymas, komunikaciniai ir derybiniai gebėjimai. Atlikus vertinimą paaiškėjo, kad nors skaičiavimo įgūdžiai yra pakankami, darbuotojo analitinis mąstymas ir skaičiais pateiktos informacijos analizė yra gerokai žemesni nei norima. Taip pat tam tikros darbuotojo savybės, reikalingos derybose, nepakankamos.
Vertinimo projektų ir įrankių dėka, įmonės į ugdymą investuoja tikslingai. PIRMAS. Prieš keletą metų turėjome 15 vadovų komandos vertinimo projektą, kurio tikslas buvo parengti konkrečią vadovų mokymų programą 1 metams. Kiekvienas iš projekte dalyvavusių vadovų, vadovavimo kompetencijų vertinimo metodikos (CheckPoint 360) pagalba, gavo grįžtamąjį ryšį iš jį supančios aplinkos, kas leido pačiam vadovui pamatyti save iš šalies. ANTRAS. Pardavimo kompetencijų vertinimo metodika (Sales CheckPoint) yra panaši į vadovavimo kompetencijų vertinimą, tik šio vertinimo metu save vertina pardavimų žmogus ir jo tiesioginis vadovas. Atlikę keletą vertinimų, pastebėjome dažnai pasikartojančią tendenciją - pardavimų vadovai turi didesnius lūkesčius pardavimų vadybininkams, tačiau pardavimų vadybininkai apie tokius vadovų lūkesčius nežino, nes vadovai jų neiškomunikuoja (mano, kad tai savaime suprantama).
Kokius Testus Naudoja Profesionalai?
Naudojame licencijuotus testus, skirtus kompetencijų bei savybių vertinimui. Atstovaujame Švedijos kompaniją ASSESSIO - patyrusius elektroninių psichologinių testų kūrėjus. Tad mūsų pagrindiniai naudojami testai yra MATRIGMA, MAP, Service F.
Vertiname tai, kas susiję su žmogaus gebėjimais, kompetencijomis darbe, jo su darbine aplinka susijusius motyvus, interesus ir požiūrį. Mūsų atstovaujami įrankiai yra tinkami naudoti atsirenkant geriausius kandidatus, planuojant ugdymą, karjerą, o taip pat sprendžiant iškilusias komandų problemas. Pagrindiniai įrankiai yra gebėjimų ir kognityvinių įgūdžių matavimo testai clues, kurių turime virš 40 ir kuriuos galime parinkti pagal individualius poreikius, kompetencijų klausimynas shapes, motyvacijos klausimynas views, patikimumo klausimynas squares, 360 vertinimas, komandų efektyvumo vertinimas effect. Visi cut-e įrankiai šiuolaikiški, trumpi, lengvai suprantami ir pritaikomi.
Bendradarbiaujame su Harmoningos asmenybės institutu (www.hai.lt) ir jau kurį laiką svarbius personalo valdymo klausimus sprendžiame naudodami psichologinių testų komplektą. Per ilgą vadovavimo ir darbo su žmonėmis praktiką tai pirmas įrankis, kuris padėjo pamatyti žmones tokius, kokie jie yra, o ne tokius, kokiais dedasi. Iš testo matosi: žmogų ribojantys stereotipai, sprendimus lemiančios vertybės ir mąstymo modeliai, potencialas, t.y.
Testus naudojame svarbių žmonių atrankose, planuodami karjerą ar prireikus papildomų sprendimų žmogaus efektyvumui didinti. Asmenybės vertybinės orientacijos testas, kuris atskleidžia, kokios vertybės lemia žmonių sprendimus ir pasirinkimus (testo autorius Š. Kontrolės lokuso testas, kuris padeda įvertinti, kiek žmogus prisiima atsakomybę už savo sprendimus, veiksmus, rezultatus ir nesėkmes (pagal Dž. Mąstymo stereotipiškumo testas, kuris parodo, kiek žmogus yra laisvas (arba ne) nuo stereotipų, kurie lemia jo elgseną svarbiose gyvenimo srityse (santykis su pinigais, žmonėmis, moralės ir kultūros srityse). Parodo, kiek jis atviras naujovėms, o kiek linkęs vadovautis įprastomis normomis (pagal V. Sprendimų motyvacijos priėmimo testas, kuris parodo, kuo remiantis žmogus priima sprendimą (pvz.: vadovaujasi patirtimi, moralinėmis nuostatomis, funkcionalumu, pan.), t.y. kiek jo sprendimai orientuoti į rezultatyvumą, o kiek paremti emocijomis ir stereotipais (pagal V.
Aukščiau minimas testų rinkinys prieinamas kiekvienam HR Hint Online MAXI plano turėtojams.
Kiti Testai
Atranka360 profesijų ir asmenybės testai sukurti pagal laiko patikrintus psichologijos testų metodus. Testas nustato natūralų Jūsų elgesio stilių (mažiausiai kintantis per visą gyvenimą) ir kokias užduotis Jums lengviausia atlikti - kokia veikla reikalauja mažiausiai vidinių resursų (energijos).
Asmenybės klausimynasTai asmenybės klausimynas, kurio turinys - sistema teiginių apie asmenybę, jos būdą, įpročius. Asmenybės klausimynas tiria ekstraversiją ir intraversiją, prisitaikymo prie aplinkos lygį, savirealizacijos laipsnį bei 20 labiausiai išreikštų asmeninių savybių, tokių kaip dominavimas, visuomeniškumas, savarankiškumas, savikontrolė, lankstumas, gebėjimas įgyti statusą ir pan. Testas parodo asmenybės profilį, su stipriausiai išreikštomis asmens savybėmis. Daugelis profesijų ir veiklų reikalauja tam tikro darbuotojo charakteristikų derinio. Šis testas atveria galimybę tai išmatuoti.
Progresuojančių matricų testasŠio testo pagalba galime spręsti apie intelektinės veiklos sugebėjimus. Atliekant užduotis dalyvauja trys pagrindiniai psichiniai procesai: dėmesys, suvokimas ir mąstymas. Testą sudaro nežodinės užduotys, todėl rezultatus mažiau veikia žinios, apspręstos išsilavinimo ir gyvenimiškos patirties.
Kaip Interesų žemėlapis gali padėti renkantis karjeros kryptį? Interesai turi esminės įtakos žmogaus karjeros kelio pasirinkimui ar darbo srities keitimui - todėl svarbu juos atpažinti ir įsivertinti. Šio klausimyno tikslas - nustatyti profesinius polinkius, interesus įvairiose veiklos srityse.
Asmenybės testasAtlikę šį asmenybės testą, gausite išsamų savo charakterio aprašymą, kuris pravers, jeigu norite įvertinti save iš šalies ir nustatyti savo dominuojančias savybes bei unikalius talentus. Ataskaitoje yra pateikiama bendra Jūsų asmenybės charakteristika įvertinant šias asmenines savybes: polinkį bendravimui ar uždarumui, praktiškumui ar kūrybiškumui, parodo kiek esate logiškas ar emocianalus, planuojantis ar lankstus. Matysite ir darbo pobūdį, kuris labiausiai tinka Jūsų asmenybės tipui.
MBTI Testo Apžvalga (Išsamiau)
Myers - Briggs asmenybės testas (tipų indikatorius MBTI)Atlikus K. C. Briggs ir I. B. Myers asmenybių tipų testą, kuris remiasi C. G. Jungo teorijomis ir tyrinėjimais psichoanalizės srityse, kiekvienas gali sužinoti, kuriam iš 16 asmenybių tipui priklauso. Kūrėjos siekė supaprastinti C. G. Jungo psichologinių tipų teoriją, kad ji būtų suprantama net specialaus psichologinio išsilavinimo neturintiems asmenims ir lengvai pritaikoma kasdieniniame gyvenime. Teorijos esmė yra ta, kad iš pirmo žvilgsnio atrodantys atsitiktinės elgesio variacijos iš tikrųjų yra gana nuoseklios ir tvarkingos, nes dėl individualių skirtumų žmonės yra linkę kitaip suvokti pasaulį ir jį vertinti. Skirtingi asmenys gali skirtingai suprasti daiktus, žmones, idėjas ir įvykius. Konkrečios situacijos vertinimas priklauso nuo to, kaip yra suvokiamas pasaulis ir jo įvykiai. Jeigu žmonių pasaulio suvokimas labai skiriasi, tampa logiška juos suskirstyti į tam tikrus tipus pagal bendrus interesus, reakcijas, vertybes, motyvacijas ir įgūdžius.
Kiekvienas asmenybės tipas žymimas keturiomis raidėmis. Kiekviena raidė - tai užkoduotas kokio nors psichologinio reiškinio, savybės simbolis. Štai ką tos raidės reiškia:
- Žvilgsnis į pasaulį: ar esate labiau orientuotas į išorinį ar į vidinį pasaulį? Kitaip tariant, ar yra ekstravertas (E raidė), ar introvertas (I raidė).
- Informacija: ar labiau mėgstate koncentruoti dėmesį į pagrindinę informaciją, ar esate linkęs labiau interpretuoti ir suteikti naujas reikšmes? Pirmasis atvejis vadinamas protavimu ir atitinka raidę S (angl. Sensing), o antrasis - intuicija ir atitinka raidę I (angl. Intuition).
- Sprendimai: ar priimdami sprendimus pirmiausiai ieškote logikos ir nuoseklumo, ar pirmiausiai vertinate žmones ir ypatingas aplinkybes? Pirmuoju atveju tai vadinama mąstymu (raidė T) (angl. Thinking), o antruoju - pajautimu (raidė F) (angl. Feeling).
- Struktūra: kalbant apie išorinį pasaulį, ar jums labiau patinka, kai viskas jau yra nuspręsta, ar esate atviri naujai informacijai ir galimybėms. Pirmuoju atveju tai vadinama teisimu, smerkimu (raidė J) (angl. Judging), o antruoju - įžvalgumu, suvokimu (raidė P) (angl. Perceiving).
Taigi, asmenybės tipą, galima išreikšti keturių raidžių kodu. Svarbu prisiminti, kad visi tipai yra lygūs: nė vienas nėra geresnis ar blogesnis už kitą.
#