Įvadas
Organizacijos, kaip ir žmonės, turi savitus charakterius. Organizacijos sukuria naujo pobūdžio darbą - visi nariai turi siekti bendro tikslo. Kiekvienoje organizacijoje egzistuoja bendro gyvenimo, tarpusavio santykių vertybių skalė, kuri sąlygoja dirbančiųjų elgseną. Šiuo metu žinomos apibendrintos universalios organizacijų charakteristikos. Šiame straipsnyje nagrinėsime, kaip vadovo elgesio stilius veikia organizacijos klimatą, kokios yra organizacijos kultūros ir klimato sąsajos, bei kaip vadovai gali formuoti teigiamą darbo aplinką.
Organizacija Kaip Socialinė Sistema
Tik ką gimęs žmogus iš karto patenka į organizaciją - šeimą. Žmogaus elgesys nukreipiamas tokia kryptimi, kurios savarankiškai, savo valia organizacijos narys nesirinktų. Žmogų veikti skatina įvairių poreikių - maisto, drabužių, stogo virš galvos, saugumo, bendravimo, patikimo darbo, savo sugebėjimų panaudojimo ir kt. visuma. Žmonių bendrijos, sąmoningai derinančios pastangas siekti bendro tikslo, vadinamos organizacijomis. Organizacijų nariai bendromis pastangomis veikia kokį nors darbo objektą ir paverčia jį darbo produktu. Kad organizacija gyvuotų ir nuolat veiktų, ji turi nuolat turėti darbo objektą.
Vadinasi, jei žmogus supranta, kad savo poreikių vienas patenkinti negalės, ir susiranda organizaciją, kuri sudaro geresnes sąlygas tiems poreikiams tenkinti, jis nesunkiai suvokia, kad organizacija nuolat egzistuos ir veiks tik tada, jei vartotojas nuolat reikalaus tos organizacijos produkto ir sudarys sąlygas nuolat atnaujinti veiklos procesą. Taigi bendras organizacijos tikslas, sudarantis sąlygas organizacijai nuolat gyvuoti ir tenkinti narių poreikius, negali sutapti su jos narių poreikiais, bet yra išreiškiamas tos organizacijos veiklos produkto vartotojų poreikiais.
Žmonės, stodami į organizaciją dėl savo tikslų, atiduoda dalį savo laisvių ir prisiima įsipareigojimus organizacijai, taigi įsipareigoja siekti bendro tikslo. Taip pat yra organizacijų, tenkinančių vien savo narių poreikius. Dažniausiai tai yra žmonių bendrijos, sukurtos norint įdomiai praleisti laisvalaikį. Tokios organizacijos ne tik negali gyvuoti ilgiau už savo narius, bet dažnai teišgyvuoja iki pirmo rimtesnio nesutarimo ar kurio nors įtakingesnio nario pasišalinimo iš organizacijos. Žmogus, gyvendamas, priklauso daugybei organizacijų: šeimai, darbovietei, gyvenamosios aplinkos bendrijai, valstybei, profesinei draugijai, laisvalaikio leidimo bei sugebėjimų ugdymo bendrijoms. Į daugumą jų jis stoja savo valia, todėl kita būtina organizacijos gyvavimo sąlyga yra žmonių noras tarnauti bendram tikslui, suvokiant savo asmeninio tikslo skirtumą nuo bendro tikslo.
Organizacijos Kultūra Ir Jos Elementai
Organizacijos kultūra yra esminių vertybių sistema, kuria vadovaujasi organizacija ir kuri yra pripažįstama organizacijos narių, įtakoja jų elgesį ir yra palaikoma organizacijos istorijų, mitų bei pasireiškia per tradicijas, ceremonijas, ritualus ir simbolius. Tai apima formalios organizacijos filosofijos ir politikos formuluotes.
Taip pat skaitykite: Kas yra 16PF?
Steinmano ir Schreyoggo (1991) klasifikacija paremta grynai psichologiniais kriterijais. Jie išskiria paranojinę, paremtą prievarta, depresinę ir šizoidinę kultūras. Oportunistinė organizacijos kultūra - tai uždara, tradicijų sąlygota, insularinė (įžeidinėjanti), kur žmonių elgseną lemia vertybių integravimas, paremtas stipria orientacija į išskirtinumo, individo kultūros neigimą. Prioritetas teikiamas procedūrai, o ne reikalo esmei. Įsipareigojanti organizacijos kultūra - tai dalykiniu ir socialiniu požiūriu atvira kultūra, pasirengusi priimti kitas diferencijuotas kultūras, keistis. Tai svarbiausias jos privalumas. Entrepreniškos organizacijos kultūros ypatumus analizavo J. Cornnall ir B. Perlan (1990). Jie aprašė dešimt organizacijos kultūros komponentų.
Sakoma, kad organizacijos kultūra egzistuoja tam, kad susietų jos narius, sukurtų bendrą suvokimą, apsaugotų nuo susvetimėjimo. Organizacijos vertybių sistemos suteikia kryptingumą jos veiklos tikslumas, politikai bei strategijoms. Ar kultūra turės organizacinį efektyvumą, lemia vertybių prigimtis. Jei vertybės remia atitinkamus tikslus bei strategijas, kultūra tampa svarbus turtas. Priešingu atveju neteisingos vertybės gali paversti kultūrą didžiausia kliūtimi.
Anot E. H. J. Smith (1984) pailiustravo kiekvieno organizacijos nario svarbą, kuriant joje tvarką:
- Organizacijos žmonės turi įvairių interesų bei jausmų, kurie veikia iš anksto suplanuotą organizacijos paskirtį.
- Organizacijos nariai skatinami laikytis organizacijos braižo, anot J. Smith, organizacijos identitetų, kuriuos ji sukuria.
- Organizacijos nariai sukuria egzistencinius ‚aš vaizdus‘, susijusius su organizacijos (čia terminas ‚egzistencinis aš‘ reiškia individualaus nario sukurtą ir atliktą elgesį). Tai grindžiama asmeniniais interesais bei jausmais ir organizacijos identitetų, kurių tikimasi, suvokimu.
Organizacijos nariai susiduria su pasirinkimo problemomis kasdieninėje veikloje. Kultūros formavimasis tam tikra prasme identiškas grupės formavimuisi. Individui patekus į grupę, jo požiūrį transformuoja grupės tradicijos, normos, vertybės. Neformalios (oficialiai nenustatytos) taisyklės, valdančios ir reguliuojančios grupės elgesį, vadinamos normomis. Ryškiausią bei didžiausią įtaką individo elgesiui grupėje daro kiti grupės nariai. Grupė daro įtaką grupės narių nuomonėms, o tai savo ruožtu turi įtakos jų elgesiui. Dažnai grupė tiesiogiai veikia savo narių elgesį. Tai - socialinis skatinimas arba socialinis slopinimas.
Vadovavimo Stiliai Ir Jų Įtaka Organizacijos Kultūrai
Ch. Hundy išskiria keturis organizacijos kultūrą veikiančius vadovavimo stilius: valdžios, vaidmens, užduoties ir asmens.
Taip pat skaitykite: Lyčių skirtumai nerime
- Į valdžią orientuotas vadovavimo stilius kyla iš vieno centrinio šaltinio. Tada yra nedaug taisyklių bei procedūrų, mažai komitetų.
- Į vaidmenį orientuotas vadovavimo stilius yra biurokratiškas. Jis veikia formaliais vaidmenimis bei procedūromis; ginčo atveju taisyklės griežtai apibrėžtos. Organizacijos, kuriose dominuoja vaidmenimis stilius, suteikia saugumą, galimybę nuspėti.
- Į užduotį orientuotas vadovavimo stilius sietynas su darbu ar projektu. Čia nėra vieno dominuojančio vadovo. Šiam stiliui būdingas lankstumas. Jis yra idealus aplinkos pokyčiams.
- Asmens
Būtina pabrėžti, jog individas turi adaptuotis visoje organizacijoje. To siekdamas, žmogus linkęs į kompromisus. Nematerialių asmens poreikių patenkinimą lemia organizacijos aplinka, jos kultūra. Patenkinami nematerialiniai poreikiai tampa motyvais, kurie veikia darbo atlikimo kokybę bei patirtį toje organizacijoje. Patirtis - tik vienas požiūrio komponentas, formuojantis požiūrį į organizaciją bei darbą joje. Požiūris į darbą - esminis kintamasis, kurio kokybės siekia kiekviena organizacija. Požiūrio formavimuisi organizacijoje daro įtaką ne tik patirtis, kuriai įgyti reikia laiko, bet ir tiesiogiai organizacijos kultūra, siūlanti savo elgesio, požiūrio į darbą prielaidas, įsitikinimus, vertybes. Esant pakankamam atpildui už darbą organizacijoje, žmogus linkęs eiti į kompromisus bei keisti savo nuostatas, derinti jas su organizacijoje; antraip geriausia išeitis būtų ją palikti. Taigi žmogui priimti paranku organizacijos kultūros daromą įtaką jo požiūriams.
Organizacijos Klimatas Ir Jo Ryšys Su Kultūra
Organizacijos kultūra neatskiriamai susijusi su jos klimatu. R. Tagiuri ir G. H. Litwin organizacijos klimatą apibūdina kaip vidinės aplinkos ilgalaikį poveikį organizacijos darbuotojams. Nuo organizacijos kultūros, jos klimato paprastai priklauso grupių, komandų psichologinis klimatas. Beje, grupių klimatas daro įtaką visos organizacijos klimatui. Organizacijos požymių ir darbuotojų elgesio.
Kuo skiriasi kultūros ir klimato sąvokos?
- Kontekstas Visuminis reiškinys. Organizacija turi kultūrą, kurios dalis yra klimatas. Svarbūs organizacijos aspektai ar dimensijos.
- Laikotarpis Ilgalaikis Reakcija įvykius, trumpalaikis
- Apibrėžimas Tai, kaip mes darome tai čia Tai, kaip aš jaučiuosi būdamas čia
- Orientacija Orientuota į ateitį Orientuota į dabartį
Organizacijos kultūra lemia jos klimatą. Apskritai organizacijos klimatas ir konkrečiai jos kiekvienos grupės (komandos) klimatas glaudžiai susiję.
Vertybių Įtaka Organizacijos Veiklai
Kiekvienai organizacijai, kaip ir kiekvienam žmogui, kartais iškyla klausimas - ką daryti? Tai priklauso nuo to, kas, organizacijos požiūriu, svarbu bei naudinga ir teisinga. Vertybės yra tai, kas yra svarbu ir verta dėmesio bei pastangų. Bet vertybės nematomos, todėl sunkiai suprantamos. Kiekvieno žmogaus vertybių sistema formuojasi dar vaikystėje - suvokiant, mėgdžiojant, eksperimentuojant, kai ką atmetant, pasirenkant ilgalaikį elgesio būdą, t.y. individualų veiklos stilių.
Taip pat skaitykite: Tyrimas su depresija sergančiais pacientais
Tačiau organizacija gali ir privalo keisti darbuotojų vertybes moralizuodama, t.y. skelbdama kai ką esant gėriu, kaži ką blogiu, remdamasi autoritetais savo argumentams sustiprinti. Organizacijos vadovai, administracija darbuotojų vertybes gali keisti asmeniniu pavyzdžiu, tikėdamiesi, jog aplinkiniai mokysis iš jų, tuo geru pavyzdžiu, tikėdamiesi, jog aplinkiniai mokysis iš jų, tuo geru pavyzdžiu pasinaudos. Organizacija, be kita ko, privalo teikti žmonėms pagalbą ryškindama jų vertybes. Kai išryškinamos žmogaus vertybės, jam lengviau suprasti savo poziciją tų vertybių atžvilgiu. Kartais organizacijos vadovai griebiasi nesikišimo metodo - leidžia žmonėms elgtis kaip tinkamiems: jų elgesio nekomentuojama ir nesikiša į tai. Tačiau, siekiant vertybes tobulinti, būtina jas atarti kolektyve.
Viską reikia užrašyti dėstymo tvarka. Jei kurios mintys pasirodys susijusios, būtina jas sujungti. Taip geriau išryškėja problemos, neatitikimai, privalumai ir trūkumai. Kartais žmonės pasako ne tai, ką galvoja, o pateikia nuomonę, kurios privalo laikytis, kuriai pritars vadovai, kurios tikisi aplinkiniai. Tarp asmeninių ir korporacijos pažiūrų galimi dideli skirtumai:
- Visiškas organizacijos vyraujančių pažiūrų palaikymas (pritarimas).
- Įstengiama taikytis su organizacijos požiūriais; nepaisydamas skirtumų, darbuotojas gali apsiprasti su įstaigoje vyraujančiom pažiūrom.
- Didžiuliai prieštaravimai, esminis nepritarimas organizacijoje vyraujančiam požiūriui.
Be to, būtina palaikyti ir privačią nuomonę. Kiekviena pozicija turi privalumų ir trūkumų.
Komandos Darbas Ir Dialogas Organizacijoje
Komandos atlieką beveik visą darbą ir sprendimus šiuolaikinėse organizacijose. Komanda yra didesnės organizacijos ‚mikrokosmosas‘. Be mokymosi komandoje negali būti mokymosi organizacijoje. Mokymasis komandoje - tai dialogo įvaldymas, diskusija ir žinojimas, kada imtis veiksmų. Dialogas įgalina žmones pasiekti savo pačių ir kitų mąstymo įžvalgumą. Labai svarbu žinoti, pajusti, kada pereiti nuo dialogo prie diskusijos. Ji būtina sprendimams priimti ir susitarti.
Kaip organizacija plėtoja dialogą? Vienas iš būdų - susirinkimai. Sisteminis mąstymas gali padėti. Tai būdas matyti visumą, labiau santykius nei daiktus, labiau pokyčių modelius nei statinius momentus. Sisteminis mąstymas reikalauja labiau įvaldyti ciklinį, bet ne linijinį mąstymą. Grįžtamasis atsvaros ryšys atsiranda, kai vyrauja į tikslą orientuotas elgesys. Organizacijos, kaip ir žmogaus kūnas, turi tokius mechanizmus, kurie veikia numatomu lygiu. Dažnai tai laikoma organizacijos normomis. Visus čia aprašytus fenomenus lemia darbuotojų išprusimas, organizacijos kultūra. Suprantama, kad savo ruožtu ją lemia tos bendruomenės, tos visuomenės kultūra. Tačiau mes apsistojome prie organizacijos lygmens.
Tyrimai Ir Tendencijos
Pasaulinis „Hay Group“ lyderystės stilių ir darbo klimato tyrimas rodo, kad efektyviausiai dirba ir geriausią darbinę aplinką sukuria tie vadovai, kurie savo veikloje sugeba derinti keturis ir daugiau lyderystės stilių. Lietuvoje gana paplitęs „dirbk ir neklausinėk“ lyderystės stilius paremtas tiesioginėmis ir asmeninėmis vadovų nuorodomis. Kitą - pavyzdinį - lyderystės stilių taikantys Lietuvos vadovai yra linkę darbus pirmiausia atlikti patys. Jie aktyviai imasi naujų pareigų ir atsakomybių, siekdami parodyti darbuotojams gerą pavyzdį. Tai - ypač aukštus standartus keliantys vadovai-perfekcionistai, kurie mano, kad jų pasiryžimas atlikti darbus savo jėgomis pelnys pavaldinių lojalumą.
Šie lyderystės stiliai daugiausiai naudos teikia įtemptu ekonominiu laikotarpiu, kai reikia greitai priimti atsakingus sprendimus, mobilizuoti darbuotojus ir maksimaliai išnaudoti jų galimybes. Yra atvejų, kai toks vadovavimas yra pateisinamas, tačiau, kai jis nėra derinamas su alternatyviais vadovavimo stiliais, įmonės darbas tampa neefektyvus. Kai vadovas nepaaiškina savo sprendimų, nepalaiko ir neskatina darbuotojų, sunku tikėtis, kad jie dirbs efektyviai ir atliks tai, ko iš jų tikimasi.
„Hay Group“ tyrimo duomenimis, 45 proc. įmonės veiklos rezultatų tiesiogiai priklauso nuo vadovo elgesio. Jo pasirinktas santykis su pavaldiniais 70 proc.
Lietuvos įmonių vadovai yra energingi, ryžtingi, smalsūs bei atviri naujovėms. Vadovų darbštumas ir disciplinuotumas leidžia jiems nuosekliai diegti inovacijas savo veikloje. Vis tik lankstumo trūkumas gali lemti didėjantį darbuotojų nepasitenkinimą ir motyvacijos stygių, kuris pasireiškia neefektyviu darbu, atsakomybės vengimu, darbo atlikimo terminų vilkinimu.
Vieną vadovavimo stilių taikantis įmonės vadovas negali efektyviai veikti skirtingose verslo situacijose bei atliepti daugelio žmonių poreikių. Viena formulė neveikia situacijoje, kur yra daug kintamųjų. Siekiant efektyvaus įmonės valdymo, vadovams reiktų lavinti tas lyderystės formas ar stilius, kurios teikia geriausią rezultatą. Derėtų investuoti į lyderystės tobulinimą, semtis patirties iš užsienio lyderių. Ypač svarbu - nuolat gauti grįžtamąjį ryšį apie vadovavimo kokybę iš darbuotojų, sekti jų motyvacijos rodiklius bei organizacijos psichologinį klimatą.
Darbuotojų motyvacijos ir darbo klimato matavimų poreikį Lietuvos įmonėse iliustruoja ir kovo mėnesį „Hay Group“ pristatytas Lietuvos Žmogiškųjų išteklių efektyvumo tyrimas. Tyrimas rodo, kad vadovų ir darbuotojų komunikacijai Lietuvos įmonėse reiktų skirti daugiau dėmesio, nes būtent ji daro didžiulę įtaką organizaciniam klimatui bei darbuotojų motyvacijai. Vadovams derėtų nuolat tobulinti tas darbo praktikos sritis, kurios lemia didžiausią darbuotojų efektyvumą. Modernios žmogiškųjų išteklių valdymo technologijos gali padėti sekti organizacinio klimato rodiklius bei reaguoti į darbuotojų motyvacijos pokyčius.
Išvados
Vadovo elgesio stilius turi didelę įtaką organizacijos klimatui ir kultūrai. Efektyvūs vadovai supranta, kad nėra vieno universalaus vadovavimo stiliaus ir geba prisitaikyti prie skirtingų situacijų bei darbuotojų poreikių. Teigiamos organizacijos kultūros kūrimas, paremtas bendradarbiavimu, atvirumu ir darbuotojų įgalinimu, yra būtinas norint pasiekti aukštą darbuotojų motyvaciją ir veiklos rezultatus. Organizacijos, investuojančios į vadovų lyderystės tobulinimą ir nuolat stebinčios organizacijos klimatą, turi didesnes galimybes sėkmingai konkuruoti šiuolaikinėje verslo aplinkoje.
tags: #klausimynas #vadovu #elgesio #stiliaus #iatak #organizacijos