Įvadas
Šiame straipsnyje nagrinėjami darbuotojų motyvacijos teoriniai aspektai, siekiant suprasti, kas skatina žmones dirbti efektyviai ir produktyviai. Motyvacija yra esminis elementas siekiant gerų rezultatų įmonių vadyboje. Įmonės, kurios neįvertina motyvacijos reikšmės ir nesirūpina savo darbuotojų gerove, dažniau nukenčia dėl didelės darbuotojų kaitos. Kiekvienas vadovas turėtų išmanyti apie šiuolaikinius veiksnius, lemiančius motyvaciją, kad prireikus galėtų paskatinti darbuotojus dirbti geriau, greičiau ir efektyviau.
1. Darbuotojų motyvacijos teoriniai aspektai
1.1 Motyvacijos esmė
Motyvacija - tai procesas, skatinantis žmones veikti tam tikra kryptimi, siekiant patenkinti savo poreikius ir tikslus. Tai vidinė jėga, verčianti žmogų stengtis ir siekti rezultatų. Didelė vadovo darbo užduoties dalis - pasiekti, kad žmonės atliktų pavestą darbą, todėl jis turi išmanyti apie žmonių motyvaciją. Šiuo atžvilgiu vadovauti reiškia taip paveikti žmones, kad jie pagal savo galimybes dirbtų kaip galima geriau.
1.2 Motyvacijos teorijos
Mokslinėje literatūroje galima aptikti motyvavimo teorijos modelių, kurie nurodo darbuotojų veiklos motyvus. Pagal darbuotojų motyvus ir vadovų elgseną, motyvavimo teorijos apibūdinamos skirtingomis sistemomis.
1.3 Atlyginimo būdai
Šiuo metu egzistuoja dvi pagrindinės darbo užmokesčio sistemos. Grynose laikinėse darbo užmokesčio sistemose pažeidžiama pagrindinio teisingumo principo - rezultato ir atlyginimo - priklausomybė, dėl to kyla nesutarimų tarp skirtingo darbo našumo darbuotojų, nes dirbti našiai neskatinama. Todėl reikia papildomai įvertinti darbo rezultatus, rodančius, kurie darbuotojai yra pažangūs. Darbo užmokestį būtina sumokėti greitai, kad egzistuotų atgalinis ryšys su atliktu darbu. Kitas svarbus aspektas - priedai už nuopelnus. Tai papildomas darbuotojo atlyginimas, mokamas už individualius darbo rezultatus.
1.4 Skatinimo sistemos
Aptarus darbuotojų motyvavimo sistemą galime teigti, kad siūlomi motyvavimo būdai veikia žmonių psichiką ne atskirai, o susijungę su įvairiais kitais procesais. Visas valdymas, taip pat ir motyvacijos procesas yra realizuojamas prisilaikant tam tikrų principų, dėsningumų ir vadovo elgesio taisyklių. Vadyboje esminis principas yra centralizacijos ir decentralizacijos derinimo principas, taip pat optimalus įgaliojimų delegavimas, įgyvendinant valdymo procesus.
Taip pat skaitykite: Darbo motyvacijos analizė
2. Motyvavimo priemonės
Motyvavimo priemonių sistema - tai naudojamų motyvavimo priemonių sudaryta sistema, skirta darbuotojo motyvacijai didinti. Organizacijos motyvavimo sistema turėtų būti taip suformuluota, kad kiekvienas darbuotojas pasijustų visos motyvų visumos dalimi. Mokslinėje literatūroje dažnai yra išskiriamos socialinės, ekonominės, piniginės, teisinės, psichologinės priemonės, tačiau tokia klasifikacija yra gana paini ir tos pačios priemonės, dažnai patenka į kelias grupes. Norint lengviau suvokti motyvacijos priemonių sistemą buvo pasiūlyta priemones sugrupuoti į materialines ir psichologines. Materialines priemones darbuotojai gali realiai apčiuopti ir išreikšti pinigais, o psichologinės yra sunkiai apčiuopiamos, tačiau turi tiesioginį psichologinį poveikį darbuotojui. Pagal tai, ar materialinės priemonės išreiškiamos tiesioginėmis piniginėmis išmokomis ar ne, jos skirstomos į pinigines ir nepinigines motyvavimo priemones.
2.1 Materialinės priemonės
Materialinės skatinimo priemonės - tai vienas pagrindinių darbuotojų pritraukimo būdų dirbti organizacijai. Materialių priemonių dydis ir ypač jų teisingumas, atsižvelgiant į darbuotojo darbo sudėtingumą ir darbo krūvį, yra viena svarbiausių motyvavimo priemonių. Egzistuoja piniginės ir nepiniginės materialinio skatinimo priemonės. Pagrindinės piniginės skatinimo priemonės - darbo užmokestis ir premijos.
Darbuotojus galima skatinti ir nepiniginėmis priemonėmis - nemokamas maitinimas, nuolaidos, perkant organizacijos produkciją, nemokamas naudojimasis firmos automobiliu, nemokami kelialapiai poilsiui, vertingos dovanos, nemokami laisvalaikio renginiai ir kt. Šios priemonės kainuoja organizacijai, tačiau darbuotojas tiesioginės piniginės naudos nejaučia. Šios priemonės kuria organizacijoje stipresnius komunikacijos, komandos ir bendrumo įgūdžius, kuria patenkina socialinius darbuotojų saugumo poreikius. Motyvuojant tokiomis priemonėmis darbuotojas ugdomas ir kartu teikia naudą pačiai organizacijai.
2.2 Psichologinės priemonės
Kita motyvacijos sistema - psichologinės priemonės. Pasirodo, kad ne visų darbuotojų poreikius tenkina materialinės priemonės. Šiuolaikinis darbuotojas yra daug labiau suinteresuotas didinti savo karjeros galimybes bei tobulintis jam patinkančioje aplinkoje. Pinigai žmones skatina tol, kol nepatenkinti jų fiziologiniai ir saugumo poreikiai, turinčius pakankamai lėšų domina psichologinė motyvacija. Tokia motyvacijos rūšis nėra apčiuopiama ar išreikšta pinigine prasme. Psichologiniai metodai skatina žmogaus veiklą pačiame darbo procese, o moralinis skatinimas tenkina pripažinimo ir pagarbos poreikį. Psichologinio skatinimo formos gali būti asmeninės ir viešosios bei sukauptinės ir efektinės. Viešosios - pripažinimas darbuotojo kolegų akivaizdoje, viešas pagiriamasis žodis ir kita, o asmeninės motyvavimo priemonės gali būti nuoširdus pokalbis su darbuotoju, asmeninis pagiriamasis žodis ir pan. Sukauptinėmis formomis motyvuojami darbuotojai pagal darbo stažą, nuobaudų nebuvimą. Efektinės motyvavimo priemonės taikomos už akivaizdžius rezultatus ir nuopelnus.
3. Valdymo metodai
Valdymo metodai - tai poveikis tam tikrai sistemai, kad jos veikla būtų skirta norimam tikslui pasiekti; tai tikslui pasiekti būdai, kuriais valdymo subjektas veikia valdymo objektą, siekdamas užsibrėžto tikslo. Žmogaus veiklą sąlygoja norai, o veiklos motyvus nulemia jo poreikių, interesų sistema. Parenkant valdymo metodą reikia žinoti ir patenkinti poreikius, dėl kurių žmonės buriasi į grupes bendrai dirbti. Žmogaus poreikiai klasifikuojami, skiriamos įvairios jų grupės, hierarchijos lygiai. Poreikius priimta klasifikuoti į materialius, moralinius (dvasinius) ir organizacinius (žmonių poreikius burtis į grupes).
Taip pat skaitykite: Streso prevencija darbo vietoje
3.1 Ekonominiai valdymo metodai
Ekonominių valdymo metodų paskirtis - formuoti ekonominius kryptingos veiklos motyvus. Svarbūs yra valstybinio reguliavimo ekonominiai būdai. Skiriamos dvi ekonominių būdų grupės tiesioginio ir netiesioginio poveikio. Tiesioginio poveikio būdas remiasi tiesioginiais santykiais ir materialiniu, piniginiu bei darbo išteklių skirstymu. Jais naudojamasi nustatant planinius normatyvus ir rodiklius. Šių būdų išraiška -centralizuotas, planingas vadovavimas, kurio padariniai mūsų. Netiesioginio poveikio ekonominių būdų pagrindas yra ekonominis ūkines veiklos skatinimas, kuris pasireiškia tarpusavyje glaudžiai susijusiomis sistemomis - ūkiskaitos mechanizmu, darbuotojų materialinio skatinimo sistema, kreditavimu, finansavimu bei ekonomiškai pagrįstomis kainomis. Labai svarbi yra darbo užmokesčio sistemos reikšmė, kurios paskirtis - skatinti žmones siekti geresnių darbo rezultatų. Tai darbo užmokesčio darbuotojams paskirstymas, proporcingas jų įdėtam darbui, kvalifikacijai, darbo kokybei bei socialinėms ir darbo sąlygoms. Taigi, darbo užmokesčio sistema turi būti ne baudžiamoji, bet paskatinamoji. Pinigai skatina tik tol, kol jų negauname, o kai juos susidedame į piniginę, jų skatinamasis poveikis dingsta.
3.2 Socialiniai psichologiniai valdymo metodai
Socialiniai psichologiniai valdymo metodai leidžia įvertinti žmogaus kaip asmenybės, individo socialines psichologines nuostatas, orientaciją ir panaudoti jas įmonės veiklai efektyvinti. Socialiniai psichologiniai valdymo metodai dar vadinami auklėjamaisiais. Bet kuri ūkinė organizacija yra ūkinė, ekonominė grandis ir socialinis psichologinis organizmas. Neteisingas ar nepakankamas šių būdų naudojimas skatina kaitą, darbo pažeidimus, blogina moralinį, psichologinį įmonės personalo drausmės klimatą. Tai turi įtakos ekonominiams rodikliams. Dėmesys socialiniams psichologiniams metodams atspindi šalies, įmonės ekonominę, kultūrinę situaciją, skatina ar trukdo nagrinėti ekonomikos ir kultūros santykius.
3.3 Organizaciniai administraciniai valdymo metodai
Organizaciniai administraciniai valdymo metodai remiasi vadovų valia tiesiogiai veikti pavaldinius, jog šie besąlygiškai laikytųsi įstatymų, nutarimų, vykdytų vadovo įsakymus, potvarkius bei nurodymus. Reglamentavimas - tai privalomų organizacinių nuostatų vykdymas. Normavimas - juo nustatomi valdymo aparatų normos ir normatyvai (darbuotojų skaičius), valdymo ir darbo organizavimo normos ir normatyvai (tarnautojų pareigų kvalifikaciniai žinynai, algų dydžiai, dokumentų apyvartų schemos, valdymo aparatų struktūros). Instruktavimas. Instruktuojant supažindinama su darbo sąlygomis, aiškinami tikslai ir uždaviniai, patariama ir rekomenduojama, kaip atlikti vieną ar kitą užduotį. Instruktavimas įgauna informacinės, metodologinės pagalbos formas.
Pats griežčiausias administracinis valdymas pasiekiamas taikant reglamentavimo metodus, kai aiškiai suformuluojamos darbo procedūros, jų seka, darbuotojų tarpusavio sąveika darbo procese bei atsakomybe. Didėjant ilgalaikių sprendimų svarbai ir galimybėms panaudoti įvairią skaičiavimo techniką, ypač akcentuojamas kruopštaus, korektiško svarbių ilgalaikių sprendimų formulavimo ir raštiško užfiksavimo būtinumas.
Praktikoje derinant administracinius organizacinius, socialinius psichologinius ir ekonominius būdus galima pasiekti geriausiu rezultatu. 0 vienų ar kitų būdų prioritetą. nulemia konkreti situacija. Žemo ekonominio, kultūrinio išsivystymo stadijoje vyrauja administraciniai, juridiniai, organizaciniai būdai kartu su ekonominiais. Aukštesnio lygio ekonominese socialinėse sistemose labai padidėja socialinių psichologinių metodų vaidmuo. Visi šie metodai tinka kiekvienam kolektyvui. Todėl juos geriausia taikyti kompleksiškai. Bet kurio lygio vadovas privalo pats parinkti reikiamas pavaldinių poveikio priemones.
Taip pat skaitykite: Akcijų kurso analizė
4. Darbo motyvacijos tyrimai Lietuvoje
Išanalizavę teorinius darbo motyvacijos ir išsivysčiusių pasaulio šalių įmonėse taikomus darbuotojų motyvavimo metodus, išsiaiškinę veiksnius, dariusius įtaką lietuvių požiūriui į darbą ir darbo motyvacijai, pereiname prie Lietuvos pramonės įmonėse atliktų darbo motyvacijos tyrimų. Cvychas E. straipsnyje buvo aprašoma darbo motyvacijos tyrimai, atlikti Lietuvos įmonėse, pereinamojo iš komandinės į rinkos ekonomiką 1991 - 1994 metų laikotarpiu, straipsnyje pasakojama apie tyrimų rezultatų analizė kuri parodė, kad pagrindinis darbininkų darbo motyvas buvo darbo užmokestis. Taip pat Cvychas E. straipsnyje teigė , kad vienu metu buvo aktualūs keleto poreikių hierarchijos lygmenų poreikiai, kad nepasitvirtino A. Maslow teiginys, kad aukščiausio lygio poreikiai aktyvizuojasi tik esant patenkintiems žemesnio lygio poreikiams. Zemikas R., Cvychas E. straipsniuose atliktame darbo motyvacijos tyrime išryškėja neigiama tendencija: tiek darbininkų, tiek tarnautojų darbo motyvacijai tiriamojo laikotarpio bėgyje vis mažesnę įtaką darė tai, kad įmonės gaminama produkciją būtų vertinama pirkėjų. Zemikas R pataria, kad Lietuvos įmonėms reikia kurti darbuotojų komunikacijos ir informavimo sistemą, diegti įmonės kultūrą, vienijančią darbuotojų bendruomenę su bendrais visiems žinomais ir priimtinais tikslais. Taip pat buvo nustatytas tyrimų metu faktas, kad tiek darbininkų, tiek tarnautojų tarpe saviraiškos motyvai - galimybė panaudoti kūrybinius sugebėjimus ir galimybė kelti kvalifikaciją ir profesinį meistriškumą liko rangų gale. Edvardas Cvychas teigia, kad formuojantis rinkos sąlygoms naujos vadybos filosofijos ir darbuotojų motyvavimo metodų naudojimas jau yra ne tiek ekonominės konkurencijos, kiek firmų išlikimo argumentas. Autoriaus tyrimų rezultatai rodo, kad pereinamuoju laikotarpiu į rinką įmonių vadovai netaikė darbuotojų motyvaciją atitinkančių motyvavimo metodų. Tačiau darbo užmokesčio sistemos buvo neefektyvios, neskatino kokybiško darbo. Jos netgi buvo viena iš darbuotojų, o ypatingai tarnautojų, demotyvacijos priežasčių. Nepasitvirtino tyrimuose suformuluota hipotezė, kad naujieji įmonių savininkai ir vadovai stengsis geriau panaudoti darbuotojų sugebėjimus, naudos pažangius motyvavimo metodus.
Zemikas R., Cvychas E išanalizavę straipsnius autoriai teigia, kad pagrindiniai veiksniai, skatinę darbuotojus gerai dirbti, buvo vidiniai motyvacijos veiksniai. Jie labai mažai priklausė nuo įmonės vadovų dedamų pastangų. Atliktame tyrime buvo nustatyta, kad nemėgiamas darbas buvo viena iš demotyvacijos priežasčių. Tyrimuose pastebėta priklausomybė tarp nesistengiančių gerai dirbti darbuotojų skaičiaus padidėjimo ir darbo turinio leidžia daryti išvadą, kad nemėgiamas darbas demotyvuoja darbuotojus.
tags: #kursinis #darbas #motyvacija