Įvadas
Lyderystė yra kompleksinis procesas, kurio metu vienas asmuo daro įtaką grupei žmonių, siekdamas bendrų tikslų. Šiame straipsnyje nagrinėsime lyderystės stilius, ypatingą dėmesį skirdami stiliams, orientuotiems į užduotį ir į santykius. Aptarsime įvairias lyderystės teorijas, jų privalumus ir trūkumus, bei apžvelgsime, kaip lyderio elgesys veikia komandos efektyvumą.
Lyderystės Stiliaus Teorijos
Stiliaus teorijos daugiausia dėmesio skiria lyderio veiklai ir jų elgesiui. Lyderystės tyrimas nukreipiamas į lyderio darbo metodus arba poelgius. Šios teorijos praplėtė lyderystės tyrimus, įtraukdamos į juos lyderių elgesį pavaldinių atžvilgiu. Stiliaus teorija labai skiriasi nuo bruožų ir įgūdžių lyderystės teorijų, nes čia dėmesys sutelkiamas ne į tai kas lyderiai yra, o į tai, ką jie veikia. Šiuo požiūriu lyderių elgesį galima skirstyti į du tipus: orientuotas į užduotį lyderis ir orientuotas į santykius lyderis.
Stiliaus teorijos ne pataria lyderiams, kaip elgtis, o apibūdina pagrindines jų elgesio sudedamąsias dalis. Stiliaus teorijos primena lyderiams, kad jų veikla kitų žmonių atžvilgiu susideda iš orientuoto į užduotį ir orientuoto į santykius elgesio. Vienomis situacijomis lyderiai privalo daugiau dėmesio skirti užduočiai, o kitomis- santykiams: vieniems pavaldiniams reikia lyderių, kurie išsamiai nurodytų kryptį, o kitiems- tokių, kurie globotų ir remtų. Stiliaus teorija lyderiui yra priemonė pažvelgti į savo elgesį dviem aspektais.
Stiliaus teorijos praplėtė lyderystės mokslinius tyrimus, įtraukdamos į juos lyderių elgsenos, o ne tik jų asmeninių bruožų ar savybių nagrinėjimą. Stiliaus teorija yra patikima, nes pagrįsta gausybe tyrimų. Ji yra vertinga, nes pabrėžia du pagrindinius lyderių elgesio aspektus: į užduotį ir į santykius orientuotą elgesį.
Pagrindiniai Lyderystės Stiliai
Lyderių elgesį galima skirstyti į du pagrindinius tipus:
Taip pat skaitykite: Elgesio tipų analizė
- Orientuotas į užduotį lyderis: Šis lyderis daugiausia dėmesio skiria užduoties atlikimui, efektyvumui ir rezultatams. Tokie lyderiai dažnai nustato aiškius tikslus, standartus ir procedūras, bei griežtai kontroliuoja pavaldinių darbą.
- Orientuotas į santykius lyderis: Šis lyderis didžiausią dėmesį skiria santykiams su pavaldiniais, jų gerovei ir motyvacijai. Tokie lyderiai stengiasi sukurti palaikančią ir draugišką darbo aplinką, skatina bendradarbiavimą ir komandinį darbą.
Lyderystės Tinklelis
Lyderystės tinklelis vaizduoja penkis pagrindinius lyderystės stilius, atsižvelgiant į rūpinimąsi rezultatais ir rūpinimąsi žmonėmis.
- Valdžios-klusnumo: Vadovo pagrindinis rūpestis yra užduotis bei darbas.
- Tėviškas/motiniškas vadovavimo būdas: Geranoriškas diktatorius, kuris elgiasi maloniai.
- Oportunistinis: Lyderis tikslui ir aukštesnėms pareigoms pasiekti naudoja bet kurį iš penkių pagrindinių lyderystės modelių.
Ohajo ir Mičigano Tyrimai
Remiantis tyrimais, tokiais kaip Ohajo universiteto, Mičigano universitetas su savo mokslininkų grupe kitus elgesio tipus.
Situacinės Lyderystės Teorijos
Situacinės lyderystės teorijos teigia, kad efektyviausias lyderystės stilius priklauso nuo situacijos ir pavaldinių brandos lygio.
- Paulo Hersey ir Kennetho H. Blanchardo situacinis lyderiavimo modelis: Pagal šį modelį, efektyviausias lyderiavimo stilius yra tas, kuris kinta priklausomai nuo pavaldinių „pasirengimo“ laipsnio. Pasirengimą jis apibūdina kaip norą laimėti, siekti prisiimti atsakomybę ir įgyti užduočiai būtinų sugebėjimų, bei patyrimo.
- Fredo E. Fiedlerio modelis: Pagrindinė Fiedlerio nuostata yra ta, kad vadovams yra sunku atsisakyti ar pakeisti įprastą vadovavimo stilių, atnešusį sėkmę, kad iš tikro daugelis vadovų nėra lankstūs, o bandymas pakeisti vadovavimo stilių, atitinkantį netikėtas ar kintančias situacijas, yra neefektingas ir nenaudingas.
- Martino G. Evanso ir Roberto J. House‘o būdo ir tikslo modelis: Pagal juos šis modelis, kaip ir kiti atsitiktinumų požiūriai, padeda suprasti mums ir numatyti lyderiavimo efektingumą įvairiose situacijose. Būdo ir tikslo modelis remiasi motyvacine vilčių teorija, kuri teigia, kad individo motyvacija priklauso nuo jo vilčių gauti atlygį ir kiek patrauklus bus jam tas atlygis.
- Victoro Vroomo ir Arthuro Jago modelis: Jie papildo klasikinį Vroomo ir Yettono situacinio lyderiavimo modelį, papildydami jį dviem veiksniais: sprendimo kokybe ir sprendimo priimtinumu.
Kito Lewino Lyderystės Stiliai
Pačius pirmuosius lyderiavimo stilių efektyvumo tyrimus 1938 m. atliko amerikiečių psichologas K. Levinas. Remdamasis gautais rezultatais, jis išskyrė tris pagrindinius vadovavimo stilius: autokratinį, demokratinį ir liberalųjį.
Autokratinis Lyderystės Stilius
Autokratinis lyderiavimo stilius grindžiamas besąlygišku vadovo autoritetu, tačiau vadovas rūpinasi savo pavaldiniais tik tiek, kiek šie yra jam naudingi. Kiekvienas vadovas mano esąs protingesnis už pavaldinį, reikalauja iš jų paklusnumo, besąlygiško įsakymų vykdymo. Autokratinis vadovavimo stilius pasižymi stipria valdymo centralizacija. Vadovas autokratas yra autoritariškas ir visais atžvilgiais prisiima atsakomybę už veiklą. Komunikacija yra vienpusė, su maža grįžtamojo ryšio galimybe arba visai be jos. Autokratinį vadovavimo stilių pasirinkusiems vadovams atrodo, kad jie geriausiai žino, ką ir kaip reikia daryti, o darbuotojų pareiga vykdyti jų nurodymus ir įsakymus. Vadovai griežtai kontroliuoja pavaldinių darbą, kadangi mano, jog tokia kontrolė pateisina tiek organizacijos, tiek ir pavaldinių interesus. Be to šie vadovai įsitikinę, kad žmonės dirba tik tam, kad patenkintų savo žemesniuosius poreikius (svarbiausia saugumo poreikį), o aukštesniųjų poreikių tenkinimas jiems nėra toks svarbus. Šiuo atveju vadovą tikslingiau vadinti ne vadovu, bet viršininku, kadangi darbuotojų elgesyje yra ryškus nuolankumas, paklusnumas. Tokio vadovavimo psichologinis rezultatas yra pavaldinių priklausomybė nuo savo viršininko, kuris turi beveik absoliučią galią priimti darbuotoją į darbą ar atleisti, kada ir kokią skirti bausmę. Paprastai viršininkas yra linkęs mokėti minimalų atlyginimą, nes, pasak jo, darbuotojai minimaliai atlieka darbą. Taip dažniausiai gali būti iš tikrųjų, nes, esant tokiam vadovavimo stiliui, darbuotoją sieja su organizacija tik savo egzistencinių poreikių tenkinimas. Esant tokiam darbo stiliui organizacijoje pavaldiniai dažnai būna nepatenkinti. Vadovas, kuris naudojasi tokiomis priemonėmis, kaip valdžia, įsakymai, baudos, priespauda, yra tikras autokratas. Apie tokį vadovą galima pasakyti, kad jis daug dėmesio skiria savo valdžios autoritetui ir mažai dalykiniam autoritetui. Apie vadovo autoritetą sprendžia darbuotojai. Jie nebus patenkinti tokiu vadovo elgesiu, laikys jį tikru diktatoriumi. Vadovo autoritetas šiuo atveju bus menkas, paremtas baime, grasinimais.
Taip pat skaitykite: Individualizuotas ugdymas
Akivaizdu, kad tokio valdymo stiliaus netoleruoja žmonės, kurie nemėgsta griežtos kontrolės bei nori tenkinti ir aukštesniuosius poreikius. Nežiūrint į tai, kad autokratinis lyderiavimo stilius yra labai griežtas, jis yra veiksmingas ir iš tiesų labai svarbus tam tikromis aplinkybėmis. Pavyzdžiui, specialiose tarnybose, tokiose kaip ugniagesių, vadovavimas yra autokratinis, taip pat simfoninio orkestro dirigentas yra autokratas. Kai kolektyvui vadovauja autokratas, sprendimai priimami greitai, nes egzistuoja aiškių komandų grandinė. Tačiau autokratinis vadovavimo stilius neretai kelia susierzinimą ir pasipriešinimą. Darbo grupė pasidaro labai priklausoma nuo vadovo ir nepajėgia veikti savarankiškai. Autokratinio darbo stiliaus vadovui būdingas pagarbos pavaldiniams trūkumas. Santykiuose su pavaldiniais jis nemandagus, net grubus. Malonus būna su tais, kurie gali būti naudingi, o kitus nesivaržydamas žemina, atstumia. Tačiau toks despotiškas vadovas būna nepaprastai nuolankus ir paslaugus santykiuose su viršininkais. Pasi.taiko ir geranoriškų autokratų - korektiškų, atidžiai išklausančių savo pavaldinius, tačiau visiškai ignoruojančių jų nuomonę, kai priimami konkretūs sprendimai.
Galima daryti išvadą, kad nors autokratinis vadovavimo stilius turi ir teigiamų bruožų - užtikrintas valdymo centralizavimas, operatyvumas ir vieningumas duoda rezultatų, bet jis labai priklauso nuo vadovo bruožų ir grupės paklusnumo. Daugumoje šiandienos organizacijų darbuotojai nori dalyvauti priimant sprendimus, kas yra visiška priešingybė autokratiniam vadovavimo stiliui.
Demokratinis Lyderystės Stilius
Demokratinis lyderiavimo stilius remiasi valdžios pasidalijimu, įtraukiant pavaldinius į valdymą ir sprendimų priėmimą. Vadovai, kurie pasirinko demokratinį vadovavimo stilių priešingai negu autokratai, domisi pavaldinių nuomone ir siekia abipusio supratimo. Toks vadovas nevengia atsakomybės už savo ir pavaldinių klaidas. Čia išryškėja asmeninės vadovo autoriteto savybės, kurios imponuoja bendradarbiams, kelia jų pasitikėjimą ir skatina geriau dirbti. Tuo tarpu kartu su asmeninėmis vadovo autoriteto savybėmis išryškėja ir dalykinės, kurios apima vadovo specialybės žinias, t.y. pasirengimą ir patyrimą - įgalinančias koordinuoti ir organizuoti bendradarbius siekti bendro tikslo. Vadovas demokratas linkęs daugumą klausimų spręsti kolegialiai, pasitariant ir pasvarstant. Demokratinis vadovavimo stilius teikia darbuotojams galimybę tiksliau suvokti sprendžiamo klausimo esmę, pilnai panaudoti savo intelektualinį ir profesinį potencialą, suteikia galimybę tobulėti, be to informacijos srautas yra nenutrūkstamas. Nors šis stilius reiškia, kad pripažįstamas grupės sprendimas, vis dėl to dauguma vadovų demokratų, tegul ir konsultuodamiesi, galutinę atsakomybę už priimamus sprendimus vis dėl to prisiima patys, ko negalime pasakyti apie vadovą autokratą. Jų dalyvavimo rezultatai priimant sprendimus turi įtakos jų sprendimų kokybei ir labiau juos pačius įpareigoja.
Liberalus Lyderystės Stilius
Liberalus vadovavimo stilius pasižymi tuo, kad vadovas vengia kištis į pavaldinių veiklą, suteikia jiems visišką veiksmų laisvę. Vadovas, besilaikantis šio stiliaus, suteikia pavaldiniams visišką laisvę veikti, kaip jie nori, ir retai kada kontroliuoja, kaip jie tai daro. Duoti nurodymai dažniausiai visiškai nekontroliuojami. Vadovo nurodymai dažniausiai primena prašymus, nes, nenorėdamas gadinti santykių su pavaldiniais, toks vadovas vengia griežtai įsakinėti. Taigi, drąsiai galima teigti, kad liberaliam vadovavimo stiliui būdingas minimalus vadovo kišimasis į pavaldinių veiklą. Tokio tipo vadovas neaktyvus, dažniau būna tik informacijos perdavėjas (retransliuotojas) iš viršaus į apačią, o ne jos kūrėjas. Vadovui liberalui sunku įsakinėti, kontroliuoti pavaldinius. Jo nurodymai dažnai primena prašymus, nes nenorėdamas gadinti tarpusavio santykių su pavaldiniais toks vadovas vengia įsakinėti. Vadovas, besiremiantis šiuo darbo stiliumi, yra neaktyvus, nenuoseklus savo veikloje, jį lengva paveikti iš šalies, jis linkęs nusileisti aplinkybėms pvz.: gali be ypatingos priežasties atšaukti anksčiau priimtą sprendimą. Dažnai vadovas liberalas nepriima vieno ar kito sprendimo, remdamasis tuo, kad jo teisės ir įgaliojimai riboti. Pavaldiniai, turintys didelę veiksmų laisvę naudojasi ja savo nuožiūra, patys iškelia sau uždavinius ir juos realizuoja, todėl teisingai sakoma, kad liberalą dažniau valdo pavaldiniai ir aplinkybės. „Bendraudamas su pavaldiniais vadovas liberalas pabrėžtinai mandagus, geranoriškas ir taktiškas. Jis visada išklauso kritiką ir kitų nuomones, tačiau nesugeba nieko keisti. Toks vadovas nėra reiklus, nemoka įtikinti pavaldinių, nesugeba apginti savo nuomonės - lengvai atsisakys savo principų, jei tai gali pakenkti jo populiarumui kolektyvo ar vyresnės vadovybės akyse. Besistengdamas sutvirtinti savo autoritetą, liberalas dažnai bando įsiteikti pavaldiniams: suteikia jiems įvairias privilegijas, nepagrįstai moka premijas, dalija neįvykdomus pažadus, atidėlioja prasto darbuotojo atleidimą ir pan“.
Douglas Mcgregoro X Ir Y Teorijos
Populiariausia teorija, nagrinėjanti efektingų lyderių veiksmus: kaip jie paskirsto užduotis, kaip bendrauja su savo pavaldiniais, kaip bando motyvuoti pasekėjus, tai žinoma D. Mc Gregor X ir Y teorija, teigianti 2 skirtingus (poliarinius) požiūrius į žmogaus elgseną.
Taip pat skaitykite: Specialaus Elgesio Saugumo apibrėžimas
X teorijos pagrindiniai teiginiai:
- Darbuotojams nepatinka dirbti ir jie stengiasi to išvengti.
- Daugelį darbuotojų reikia versti dirbti, kontroliuoti ir grasinti bausmėmis, kad jie įdėtų pakankamai pastangų organizacijos tikslams pasiekti.
- Darbuotojai stengiasi vengti atsakomybės ir mieliau leidžiasi valdomi.
- Dauguma darbuotojų labiausiai vertina saugumą.
Tokiomis nuostatomis remdamasis vadovas rūpinasi tik pavaldinių žemesnio lygio poreikių tenkinimu. Jis stengiasi centralizuoti įgaliojimus, specializuoti pavaldinių darbą nesuteikiant jiems laisvės veikti ir priimti sprendimus.
Y teorijos pagrindiniai teiginiai:
- Darbas gali būti toks pat natūralus kaip poilsis ar žaidimas.
- Išorinė kontrolė - ne vienintelė priemonė, leidžianti pasiekti organizacijos tikslus. Jei žmonėms paliekama atsakomybė už šių tikslų įgyvendinimą atsiranda savikontrolė ir savivalda.
- Kiekvienas žmogus gali prisiimti atsakomybę.
- Toleruojamas vaizduotės, išradingumo ir kūrybiškumo panaudojimas sprendžiant organizacijos problemas.
Taigi demokratiškas lyderis siekia patenkinti pavaldinių aukštesnio lygio poreikius, suteikdamas jiems galimybę aktyviai dalyvauti priimant sprendimus ir naudotis didele veiksmų laisve.
Rensis Likerto Lyderystės Stiliai
1967 m. R. Likert praplėtė D. Mc Gregor X ir Y teorijos traktavimą, teigdamas, kad svarbu akcentuoti ne tik kraštutinius, bet ir tarpinius požiūrius. Jis išskyrė du autokratinius (ekspluatacinį ir geranorišką) ir du demokratinius (konsultacinį ir kolegialų) lyderiavimo stilius. R. Likert padarė išvadą, kad vadovavimas turi būti orientuotas į žmogų.