Žmogiškųjų išteklių valdymas neatsiejamas nuo darbuotojų motyvavimo. Motyvuoti darbuotojai yra organizacijos sėkmės garantas, padedantis siekti užsibrėžtų tikslų ir įgyti konkurencinį pranašumą. Šiame straipsnyje apžvelgiamos pagrindinės darbo motyvacijos teorijos, pradedant nuo klasikinių modelių ir baigiant šiuolaikiniais požiūriais, siekiant atskleisti motyvavimo esmę ir jo svarbą organizacijų veikloje.
Įvadas į Darbo Motyvaciją
Motyvacija - tai elgesio skatinimo sistema, kurią sukelia įvairūs darbo motyvai. Žinant darbo motyvus, galima prognozuoti darbo elgseną, numatomų kolektyvo rezultatų struktūrą ir lygį. Visa tai padeda priimti sprendimus ir organizuoti darbo situacijos elementus taip, kad darbuotojai galėtų efektyviai naudotis savo sugebėjimais. Motyvacijos pagrindas siekiant organizacijos tikslų yra užtikrinti žmonių poreikių patenkinimą. Vadovai, kurie nori efektyviai vadovauti žmonėms, turi gerai suprasti žmonių poreikių prioritetus ir jų klasifikaciją. Darbo rezultatai bus geresni, kai darbuotojams ne tik bus išaiškinama, ko iš jų norima, bet ir suteikiama tai, ko jie nori.
Pasak kai kurių autorių, pagrindiniai motyvacijos šaltiniai yra bendrieji socialiniai motyvatoriai, organizacijos tikslai, darbo turinys, darbo sąlygos ir pinigai. Tačiau visi šie šaltiniai turi nevienodos reikšmės įvairiems žmonėms, todėl, norėdama sėkmingai motyvuoti savo darbuotojus, organizacija turi sukurti kiekvienam darbuotojui individualų motyvacijos paketą.
Žmogiškieji Ištekliai: Svarbiausias Organizacijos Turtas
Vis dažniau girdimas terminas „žmogiškieji ištekliai“ neretai palydimas klausimu: „kas yra žmogiškieji ištekliai?“ Skamba įmantriai, tačiau reikšmė daug paprastesnė nei gali pasirodyti. Plačiąją prasme, žmogiškieji ištekliai yra visos šalies gyventojai, darbo jėga, o siaurąją prasme, žmogiškieji ištekliai - organizacijos personalas, t. y. darbuotojai. Darbuotojai į laisvas vietas gali būti atrenkami iš išorės, o gali būti vykdoma ir vidinė paieška. Kai organizacijoje nusprendžiama, kad bus ieškoma naujo darbuotojo, tikslinga sudaryti jo asmenybės parašą. Išorinė personalo paieška - tai būdas, kai kandidatas į laisvą darbo vietą ieškomas iš išorės. Darbo pokalbis svarbus ne tik ieškančiajam darbo, tačiau ir darbdaviui.
Vienos iš gerai pasaulyje žinomų firmų teiginys “Mūsų bendradarbiai - svarbiausias firmos turtas” rodo, kad organizacijoje darbuotojai vaidina lemiamą vaidmenį. Darbuotojų vaidmens išskirtinumą lemia šios priežastys:
Taip pat skaitykite: Kaip elgiasi kiti
- tik darbuotojai sujungia pavienius elementus, t. y. darbo objektus, darbo priemones į sistemą, įgyvendinančią organizacijos tikslus;
- darbuotojai numato organizacijos tikslus, juos įgyvendina, kontroliuoja, o esant reikalui ir koreguoja;
- be gamybos funkcijos, darbuotojai dar atlieka ir vartojimo funkciją, todėl gali vertinti organizacijos veiklos rezultatus;
- kiekvienas darbuotojas gali būti idėjų šaltinis, iš kiekvieno darbuotojo galima gauti brangiausią energiją žemėje - jo iniciatyvą, entuziazmą, kūrybiškumą ir nukreipti ją organizacijos labui.
Pastaruoju metu personalo vaidmuo išaugo dėl pasikeitusių techninių, ekonominių, organizacinių sąlygų, padidėjusios konkurencijos. Rinka reikalauja vis didesnės darbuotojų kvalifikacijos. Tai savo ruožtu turi įtakos kvalifikuoto personalo vertei, kuri nuolat didėja. Šiuolaikinių įmonių veiklos sėkmę dažnai lemia sugebėjimas tinkamai pasinaudoti darbuotojų turimomis žiniomis, jų kvalifikacija. Tai turėtų būti ypač aktualu Lietuvai, kur beveik nėra materialinių išteklių, ir tik maksimaliai naudojant personalo potencialą galima padidinti ūkio ekonominį efektyvumą.
Be personalo negali egzistuoti jokia organizacija. Tam, kad organizacija galėtų pasiekti savo tikslus, yra būtinos bent kelių žmonių pastangos. Bendro tikslo siekimas lemia organizacijos narių veiksmų ir pastangų derinimo būtinumą, t. y. valdymo veiklos atsiradimą. Taigi, personalo valdymas yra viena iš svarbiausių organizacijos egzistavimo sąlygų. Be suderintų visų darbuotojų pastangų neįmanoma kryptinga visos organizacijos veikla. Žmogus personalo valdyme užima dvejopą vaidmenį. Viena - jis tampa vadovu, kuriam įmonių ir organizacijų savininkai deleguoja teisę atstovauti organizacijos interesams ir atlikti valdymo funkcijas. Tačiau, kad ir kokią svarbią rolę vaidina vadovai, realias užduotis ir darbus organizacijoje atlieka jiems pavaldūs žmonės - pavaldiniai arba bendradarbiai.
Organizacijos tikslai gali būti aiškūs ir suprantami, tačiau jei jos nariai jiems nepritaria, gerų rezultatų tikėtis sunku. Darbuotojai aktyviai sieks organizacijos tikslų tik tuomet, jeigu bus įsitikinę, kad drauge patenkins ir savo poreikius bei interesus. Kitaip tariant, žmonės ateina dirbti į organizacijas, tikėdamiesi tam tikro atlyginimo už savo pastangas. Šiuo atveju žodis “atlyginimas” turi daug platesnę reikšmę negu pinigai. Todėl organizacijose personalo valdymas bus efektyvus tik tuo atveju, jeigu atitiks dvi pagrindines sąlygas:
- pirma, nukreips darbuotojus siekti užsibrėžtų organizacijos tikslų;
- antra, patenkins darbuotojų lūkesčius bei viltis.
Vis labiau įsitikinama, kad organizacijos veiklos sėkmė priklauso ne tik nuo pavaldinių sugebėjimo, bet ir nuo noro atlikti užduotis. Todėl vadovai ne mažą dėmesį personalo valdyme turėtų skirti pavaldiniams, jų poreikių ir motyvų pažinimui bei norimo jų elgesio skatinimui. Valdymo veiklos aspektai, nukreipti į darbuotojų motyvacijos ir kūrybingumo didinimą, turėtų sudaryti personalo valdymo sistemos pagrindą.
Planuodami ir organizuodami darbo veiklą, vadovai numato, ką konkrečiai turi atlikti įmonė, kas kaip ir kada turi padaryti užsibrėžtas užduotis. Pasirinkus tinkamą sprendimą, vadovui atsiranda galimybė koordinuoti daugelio žmonių pastangas. Siekiant efektyviai įgyvendinti užsibrėžtus tikslus, vadovas turi sugebėti organizuoti darbą, kad žmonės galėtų atlikti jiems pavestus darbus. Visa tai įgyvendinti padeda pagrindinių motyvacijos principų panaudojimas praktikoje.
Taip pat skaitykite: Priežastys, kodėl katė nemiega su jumis
Motyvacija - tai individo noras veikti, siekiant asmeninių arba organizacijos tikslų. Vadovai ir teoretikai mano, jog motyvacija nėra pastovi būsena, todėl ją reikia periodiškai paskatinti. Tam yra naudojamas motyvavimas. Motyvavimas - valdymo proceso dalis, reiškianti poveikio žmonių elgesiui darymą. Jis pagrįstas žiniomis apie tai, “kas verčia žmones tiksėti”. Motyvavimo pagalba vadovai gali sutvarkyti darbo santykius organizacijose. Jei vadovai žino, kas skatina žmones dirbti, gali pritaikyti darbo užduotis ir atlyginimą taip, kad skatintų žmones “tiksėti”.
Pagrindinių Motyvacijos Teorijų Apžvalga
Pirmą kartą žmonių elgsenos sudėtingumą moksliškai paaiškinti buvo pabandyta po Hotorno eksperimentų. Pradėta suvokti, kad žmonių poreikiai, psichologinis darbo klimatas yra galinga darbo našumą veikianti jėga. Būtent poreikiai yra konkrečių žmonių veiksmų motyvai. Psichologai teigia, kad žmogus turi poreikį, kai jaučia psichologinį arba fiziologinį ko nors trūkumą. Šis jausmas sukuria nemalonią įtampą, kurią individas siekia sumažinti paprastai imdamasis tam tikrų veiksmų, kad patenkinti tą poreikį. Motyvacijos teorijos bandė suklasifikuoti poreikius pagal įvairius kriterijus. Tačiau iki šiol nėra vieno visiems priimtino poreikių klasifikavimo. Dauguma mokslininkų sutaria, kad iš principo visus poreikius galima klasifikuoti į dvi grupes: pirminius ir antrinius. Pirminiai poreikiai yra fiziologinės kilmės, paprastai įgimti. Tai maisto, vandens, miego, oro, sekso poreikiai. Jų intensyvumas kinta priklausomai nuo žmogaus amžiaus, jo individualių charakteristikų. Antriniai poreikiai yra psichologinės kilmės. Tai sėkmės, garbės, valdžios, pagarbos, priklausomumo poreikiai. Antriniai poreikiai vystosi tobulėjant žmogaus asmenybei, kaupiantis jo gyvenimo patirčiai. Kadangi žmonių sukaupta patirtis yra skirtinga, todėl atskirų žmonių antriniai poreikiai skiriasi daug labiau negu pirminiai. Poreikių negalima akivaizdžiai pastebėti ar pamatuoti. Apie jų egzistavimą galima spręsti iš to, kaip žmogus elgiasi. Poreikis skatina žmogaus norą veikti, pasiekti tikslą. Tikslas šiuo atveju yra suprantamas kaip poreikio patenkinimo įrankis, būdas. Kai žmogus pasiekia tikslą, jo poreikis yra patenkinamas, dalinai patenkinamas arba gali būti ir nepatenkinamas. Todėl vadovas, žinodamas, kad poreikiai sąlygoja žmogaus siekimą juos patenkinti, turi sudaryti tokias sąlygas, kad darbuotojai galėtų šiuos poreikius patenkinti. Kai poreikiai nepatenkinami, žlugdoma darbuotojų iniciatyva. Nors iš principo visi žmonės turi tuos pačius poreikius, tačiau konkrečių asmenų poreikiai gali skirtis savo intensyvumu. Kuo intensyvesni darbuotojų poreikiai, tuo sudėtingesnis jų motyvavimo mechanizmas. Vadovai, siekiantys efektyviai vadovauti žmonėms, turi gerai suprasti poreikių prioritetus, jų klasifikaciją. Paprastai priimta motyvaciją sieti su atlyginimu, t. y. žmonės yra motyvuoti ką nors daryti todėl, kad tikisi už darbą gauti tam tikrą atlygį. Kalbant apie motyvaciją, žodis “atlyginimas” turi platesnę reikšmę nei pinigai ar malonumai, su kuriais šis žodis dažniausiai asocijuojasi. Atlygis - visa tai, ką žmogus vertina. Tačiau žmonės vertę supranta skirtingai, o tai reiškia, kad skiriasi ir atlyginimo vertė. Pavyzdžiui, tikėtina, kad pakankamai pasiturintis žmogus nuoširdžius, draugiškus santykius vertins labiau nei kažkokią pinigų sumą. Išskiriamas vidinis ir išorinis atlygis. Vidinį atlygį žmogui suteikia pats darbo procesas, jo rezultatas, padidėjęs savigarbos jausmas, pasitenkinimas lavinant naujus sugebėjimus ir pan. Draugiški santykiai su kolegomis darbe taip pat laikomi vidiniu atlygiu. Išorinį atlygį suteikia ne pats darbas, o organizacija. Tai darbo užmokestis, premijos, pagyrimai, galimybė daryti karjerą, papildomos išmokos ar privilegijos (papildomos atostogos, tarnybinis automobilis, tam tikrų išlaidų padengimas ir pan.).
Vadovas, norėdamas žinoti, kokiomis proporcijomis taikyti vidinius ir išorinius atlygius motyvavimo tikslais, pirmiausia turi išsiaiškinti darbuotojų poreikius ir tai, ką jie labiausiai vertina.
Darbuotojų motyvacija yra sudėtingas reiškinys, todėl jam paaiškinti yra sukurta daug motyvacijos teorijų. Visos jos iš dalies teisingos, bet kiekviena iš jų turi ir tam tikrų trūkumų. Iki šiol nėra sukurta visiems priimtinos motyvacijos teorijos. Tai aiškinama tuo, kad žmogaus elgesys priklauso nuo konkrečios situacijos, kurioje jis atsiduria tam tikromis aplinkybėmis, tam tikru laiku. Kadangi motyvaciją sąlygoja susiklosčiusios aplinkybės ir laikas, ji nėra pastovi, o nuolat kinta. Dėl šios priežasties nėra vienareikšmiško atsakymo, kaip geriausiai motyvuoti darbuotojus. Tačiau kiekvienas naujas požiūris praplečia supratimą apie motyvaciją ir suteikia papildomų galimybių praktiniam personalo motyvavimui. Taigi, nors nei viena motyvacijos teorija nėra tobula, tačiau jas žinant galima parinkti efektyviausias priemones bei metodus.
Motyvacijos teorijos siekia paaiškinti, kokius tikslus nori pasiekti individai, kokias veiklos alternatyvas jie mato ir kokie jų poreikiai. Pagal tai, kuo jos grindžiamos - žmonių poreikiais ar žmonių elgsena, motyvacijos teorijos skirstomos į dvi pagrindines kryptis. Tai turininės (poreikių) teorijos ir procesinės teorijos.
Taip pat skaitykite: Kaip verslas veikia vartotojus
Turininės teorijos grindžiamos žmonių poreikiais, nuo kurių priklauso jų elgsena. Garsiausios ir labiausiai pripažintos yra šios poreikių teorijos:
- A. Maslovo poreikių teorija;
- K.Alderferio poreikių teorija;
- F. Herzbergo dviejų veiksnių teorija;
- D. McClelando poreikių teorija;
Turininės teorijos stengiasi atsakyti į klausymą kodėl atsiranda motyvacija? Kas ją sąlygoja?
Procesinės teorijos yra pagrįstos žmonių elgsena, kurią sąlygoja jų lūkesčiai, bei savo elgesio pasekmių suvokimas. Skirtingai nei turininės, procesinės motyvacijos teorijos, stengiasi paaiškinti, kaip veikia motyvacinis procesas, kaip jis vystosi ir iššaukia specifinį elgesį. Išskirtinos šios procesinės motyvacijos teorijos:
- V. Vrumo vilčių teorija;
- J. Adamso teisingumo teorija;
- Porterio - Laulerio motyvacijos modelis;
Ankstyvosios Motyvavimo Teorijos
Ankstyvosios motyvavimo teorijos, pradėtos kurti 20 a. pradžioje, rėmėsi racionaliu darbo organizavimu ir universaliu požiūriu į visus kolektyvo darbuotojus, neatsižvelgiant į jų individualumą. Klasikinė vadybos teorija (žymiausi atstovai F. W. Tayloras, Henry Laurence Ganttas, H. Fayolis) teigia, kad darbuotojus motyvuoja dirbti tik ekonominės paskatos. Darbuotojai, ypač pramonėje, yra neišprusę, neturi savimonės ir dirba tik todėl, kad nori užsidirbti pragyvenimui. Vadovai gamybos procesą turi skaidyti į mažesnes, paprastesnes, tiksliai apibrėžtas užduotis, darbo apmokėjimą susieti su jo produktyvumu ir nuolat palaikyti darbo drausmę.
Vėliau pastebėta, kad materialinis skatinimas kaip darbo efektyvumo didinimo svarbiausias veiksnys veikia tik iki tam tikros ribos, paskui svarbesnės tampa psichologinės paskatos. Eltono Mayo žmogiškųjų santykių teorijoje akcentuojami darbuotojų socialiniai poreikiai, interesų bendrumas, neformaliųjų grupių vaidmuo organizacijos kolektyve. Santykiai su bendradarbiais ir vadovais, psichologinis klimatas organizacijoje darbuotojams ir jų darbo kokybei turi didesnę reikšmę nei darbo užmokestis ir sąlygos.
Šiuolaikinės Motyvavimo Teorijos
Šiuolaikinės motyvavimo teorijos skirstomos į turinio (arba poreikių) ir proceso teorijas. Turinio teorijos remiasi vidiniais žmonių poreikiais (veiklos motyvais), kurie lemia jų elgseną ir kuriuos turi tenkinti organizacija, norėdama paskatinti žmones dirbti.
A. Maslow Poreikių Hierarchijos Teorija
Žinomiausia turinio motyvacijos teorija - A. H. Maslow poreikių hierarchijos teorija, pagal kurią žmonių poreikiai suskirstyti į penkis pagrindines kategorijas:
- Fiziologiniai poreikiai - tai viskas, ko reikia žmogaus egzistavimui, t.y. maisto, vandens, būsto, poilsio ir pan. poreikiai.
- Saugumo poreikiai - apima tiek fizinį, tiek psichologinį saugumą. Žmonės nori jaustis saugūs darbe (kad būtų darbo garantijos, kad užtikrinti fiziologinių poreikių tenkinimą ateityje).
- Priklausomumo poreikiai - kartais dar vadinami socialiniais poreikiais. Tai individo priklausomybės, pavyzdžiui, darbo kolektyvui poreikis, tai poreikis jaustis suprastam ir palaikomam darbuotojų tarpe.
- Pagarbos poreikiai - prie šių poreikių priskiriama kompetencija, pripažinimas, bendradarbių pagarba ir individo pagarba sau. Kompetencijos jausmas ir gera aplinkinių nuomonė formuoja darbuotojo statusą darbovietėje.
- Saviraiškos poreikiai - Maslovo nuomone, tik patenkinus visus kitus poreikius, darbuotojai pasidaro motyvuojami saviraiškos arba savirealizacijos poreikio. Tik tada jie ims ieškoti savo darbo prasmės ir galimybių tobulėti, sieks naujos atsakomybės, bandys atskleisti naujus sugebėjimus ir talentus.
Pagal Maslovo teoriją visus šiuos poreikius galima apibūdinti, kaip hierarchinę struktūrą. Pradedant fiziologiniais poreikiais turi būti patenkintas kiekvienas žemesniosios pakopos poreikis, kad individui atsirastų noras patenkinti aukštesniuosius pakopos poreikius. Maslovo nuomone, individą labiausiai motyvuoja jam tuo metu aktualiausi poreikiai. Dominuojantį poreikį lemia individo esama situacija ir patyrimas. Visiškai patenkintas poreikis nėra motyvatorius. Tačiau saviraiškos poreikis negali būti visiškai patenkintas, kadangi žmogui vystantis kaip asmenybei, plečiasi jo potencialios galimybės tobulėti. Tam, kad aukštesnės pakopos poreikis paskatintų individą veikti, žemesnės pakopos poreikis nebūtinai turi būti visiškai patenkintas. Kartais individas gali siekti aukštesnių tikslų, neturėdamas pilnai patenkintų žemesnių poreikių.
K. Alderferio ERG Teorija
Claytono Paulio Alderferio modifikuotoje poreikių hierarchijos teorijoje (vadinamoji ERG teorija, anglų kalba Existence, Relatedness and Growth Theory) išskiriami 3 poreikių lygiai: egzistencijos (materialiniai), santykių (bendravimo su žmonėmis) ir augimo (asmenybės ugdymo). Žmogų vienu metu dažniausiai veikia keli motyvai. Nelygu situacija, jis kyla arba leidžiasi poreikių hierarchijos laiptais: patenkinus egzistencinius poreikius, tampa reikšmingesni santykiai su aplinkiniais ir savirealizacija ir, priešingai, nepavykus realizuoti aukštesnių motyvų, prasideda frustracija ir regresas, jis grįžta prie žemesnio lygio poreikių tenkinimo.
D. McClellando Trijų Rūšių Poreikių Teorija
Davido McClellando trijų rūšių poreikių teorija akcentuoja aukštesnio lygio motyvų - rezultatų (asmeninių laimėjimų), valdžios (įtakos kitiems žmonėms) ir priklausymo (draugiškų ir artimų žmogiškųjų santykių) - svarbą. Čia nėra aiškios hierarchijos: vieni labiau vertina asmeninius laimėjimus, kiti - įtaką aplinkiniams arba žmogiškuosius santykius, ir į tai reikia atsižvelgti motyvuojant skirtingų psichologinių tipų darbuotojus.
F. Herzbergo Dviejų Veiksnių Teorija
Dar viena populiari turinio motyvacijos teorija - Fredericko Irvingo Herzbergo dviejų veiksnių teorija. Šioje teorijoje pasitenkinimą darbu lemiantys veiksniai skirstomi į higieninius (darbo aplinka, sąlygos, užmokestis, organizacijos politika ir kita) ir motyvacinius (darbo pobūdis ir turinys, pripažinimas ir įvertinimas, saviraiška, karjeros ir kvalifikacijos kėlimo galimybės). Higieniniai veiksniai patys savaime nemotyvuoja darbuotojų dirbti geriau, bet jei jų nepakanka, atsiranda nepasitenkinimas darbu (neigiama išorinė motyvacija).
Proceso Teorijos: Lūkesčiai, Teisingumas ir Pastiprinimas
Proceso teorijos nagrinėja motyvavimo procesą vadyboje ir jo poveikį žmonių elgsenai.
- V. Vroomo Lūkesčių Teorija: Kalbant apie proceso motyvacijos teorijas, tai žinomiausia yra Victoro Vroomo lūkesčių teorija. Ši teorija remiasi tuo, kad visi dirba tikėdamiesi tam tikro atlygio. Motyvuojant svarbu žinoti kiekvieno lūkesčius. Darbuotojų motyvaciją lemia jų lūkesčiai (tikėjimas pastangų sėkme ir įvertinimu), instrumentalumas (veiklos rezultatų ir už juos gaunamo atlygio ryšys) ir valentingumas (gauto atlygio patrauklumas konkrečiam asmeniui).
- J. Adamso Teisingumo Teorija: Dar viena proceso motyvacijos teorija - Johno Stacey Adamso teisingumo teorija. Remiantis šia teorija, darbuotojai lygina savo santykį tarp indėlio į darbą ir atlygio bei kitų darbuotojų indėlio į darbą ir atlygio. Tikimasi teisingumo. Šioje teorijoje yra svarbiausias teisingumas. Akcentuojamas atlygio už darbo rezultatus teisingumas ir bešališkumas - darbuotojo darbo rezultatų ir jų įvertinimo pusiausvyra, palyginti su kitomis situacijomis ir kitais darbuotojais. Jei gaunamas atlygis atitinka pastangas, darbuotojai patenkinti ir motyvuojami dirbti geriau, priešingu atveju motyvacija yra neigiama.
- Porterio - Laulerio Motyvacijos Modelis: Edwardo E. Lawlerio ir Lymano Williamo Porterio modelyje svarbiausi darbuotojų motyvai yra išorinis (darbo užmokestis, pripažinimas, paaukštinimas, pagyrimas) ir vidinis (pasitenkinimas, savigarba, asmeninis tobulėjimas) atlygis.
- B. F. Skinnerio Pastiprinimo Teorija: B. F. Skinnerio pastiprinimo teorijoje svarbiausias veiksnys, lemiantis žmonių elgseną ateityje, yra jų ankstesnių veiksmų padariniai. Jei jie teigiami, ateityje žmogus panašiai reaguos į panašias situacijas, o jei nemalonūs - stengsis jų išvengti.
tags: #mano #darbine #motyvacija