Stiprėjanti konkurencija, informacinės visuomenės bei žinių ekonomikos kūrimas, technologijų tobulėjimas, pasaulinės demografinės padėties kitimas skatina formuoti naują požiūrį į darbuotojus įmonėse. Temos aktualumas.
Įvadas
Nuolat besikeičiančios išorinė bei vidinė įmonės aplinkos reikalauja išskirtinio dėmesio personalui, kad būtų galima laiku reaguoti į darbuotojų poreikių dinamiką. Įmonės darbuotojai, kaip ir verslumo, kapitalo ir prekės ar tinkamo produkto, veiksnys yra labai svarbus, o kartais turi lemiamos įtakos įmonės gyvybingumui, įvaizdžiui ar darbo našumui. Dabartinė ekonominė situacija dar labiau skatina įmones ieškoti savo išskirtinumo bei kovoti dėl išlikimo. Įmonės vadovams svarbu yra skatinti, motyvuoti savo darbuotojus, tai yra vienas iš svarbių dalykų siekiant geresnių rezultatų, tačiau tik nedaugelis įmonių skiria prioritetą šiai personalo funkcijai ir motyvuoja savo darbuotojus. Didžioji dalis vadovų skatina darbuotojus vien piniginiais priedais, tačiau vakarų šalyse piniginis atlygis yra tik viena sudėtinė motyvavimo sistemos dalis - be jos, egzistuoja ir kitos priemonės, dažnai efektyvesnės ir pigesnės.
Motyvacijos samprata ir rūšys
Jau pačios vadybos mokslo pradžioje buvo pastebėta, kad norint gerai dirbti, sudominti darbuotojus, juos skatinti, visa tai lemia, kaip taip daroma. Dar gilioje senovėje gerai buvo žinoma, kaip sąmoningai paveikti žmogų, kad jis įvykdytų atitinkamas užduotis. Vienas iš pirmųjų skatinimo yra „botago ir meduolio“ metodas. Motyvacijos šaknų aptinkama ir Biblijoje, senovės padavimuose, net Antikos mituose yra pasakojimų, kaip valdovai būsimiems didvyriams žadėdavo apdovanojimus, o nepaklusniems grasindavo atimsią gyvybę. Darbo skatinimo istorija mena ir pramonės revoliucijos laikus, kai darbininkai dirbdavo po 14 valandų per parą labai kenksmingomis sąlygomis ar net pavojingiausiomis sąlygomis. Darbuotojai - svarbiausias kiekvienos įmonės konkurencingumo plėtojimo veiksnys. Pasak, Vytauto Didžiojo universiteto dėstytojų parengtos knygos „Organizacijų vadyba“ įmonės darbuotojų motyvacija - skatinimo procesas, kai, naudojant vidinius ir išorinius veiksnius darbuotojas nukreipiamas į konkrečią veiklą. Motyvuojant savo darbuotojus vadovai išsprendžia vieną iš uždavinių - nukreipia darbuotojus įgyvendinti įmonės tikslų. Anglų, prancūzų kalbose terminu motivation apibūdinama apskritai tai, kas motyvuoja, t. y. ir energija, veikianti individo veiklą, ir metodai individo motyvacijai didinti. Motyvacija, tam tikra prasme, tai individo elgsena, veiksmai, tikslinga veikla, skatinama įvairių motyvų. Motyvacijai giminingos sąvokos pažiūra ir nusistatymas, kurios taip pat aktyvina žmogaus elgseną. Tačiau motyvacija susijusi su atitinkama situacija, o pažiūra yra pastovesnė, daro ilgalaikę įtaką. Aptariant toliau šią sąvoką, yra skiriamos dar dvi motyvacijos rūšys: vidinė motyvacija ir išorinė motyvacija. Knygoje „Žmogiškųjų išteklių valdymo strategijos ir procedūros“ teigiama, jog vidinės motyvacijos elgsena yra matoma, kai nėra jokių išorinių paskaitų, kai nori būti veiksmingas ir veikti dėl pačios veiklos. Vidinės motyvacijos pavyzdžiai yra alkis, pareigos jausmas, altruizmas, noras būti įvertintam. Išorinės motyvacijos nulemta elgsena yra tokia, kurią kontroliuojantis mechanizmas yra lengvai pastebimas - tai pinigai, taisyklės ir įstatymai, fizinė aplinka. Paprastai tariant, tai siekis išorinio atlygio arba siekimas išvengti bausmės. Šių motyvacijos rūšių lyginti neįmanoma, nes ji išplaukia viena iš kitos ir kiekvienam žmogui turi skirtingą poveikį bei prasmę. Vidinės ir išorinė motyvacija, nors ir skirtinga, stipriai veikia vien kitą. Motyvacija, priklausydama nuo žmogaus, sąlygų ir laiko, nėra pastovi ir nuolat kinta. Esant tokiam motyvacijos sudėtingumui neįmanoma atsakyti, kaip geriausiai motyvuoti darbuotojus, tačiau žinant tam tikrus motyvavimo principus galima parinkti efektyviausias, tinkančias priemones darbuotojų motyvavimui. Kiekviena įmonė pasirenka, kaip motyvuoti darbuotojus, pagal vyraujančias veiklos priežastis. Motyvuoti vadovas gali taip: asmeniškomis ar viešomis padėkomis, diplomais, garbės (pasižymėjimo) raštais, atmintinomis dovanomis, piniginėmis premijomis, tam tikrais pagarbos ritualais, visu tuo, kas vadinama moralinėmis paskatomis, kurių paveikumas dažnai be pagrindo yra sumenkinamas. Motyvacija, yra vienas iš svarbiausių aspektų, norint, jog įmonė dirbtų produktyviai ir turėtų pripažinimą rinkoje. Savanoriško žmonių bendro darbo pradžioje dažniausiai paskata buvo galimybė gauti bendromis pastangomis sukurto vaisiaus, sumedžioto žvėries, atitekančio vandens, surinktų vaisių, įsirengto būsto dalį, o veiksmai buvo derinami tarpusavyje prisitaikant. Žmogus paprasčiausiai nenori plėšytis, todėl jam svarbi motyvacija, norint gerai atlikti vadovo paskirtą darbą. Kalbant apie motyvacija, svarbu, kokioje darbo aplinkoje dirbi, tai gali būti darbas su kenksmingomis medžiagomis - todėl, dirbdamas tokį darbą žmogus turi nuspręsti, ar jis eis į tokį darbą ar neis, nes šiais laikais daugelis rūpinasi savo sveikata. Jei žmogus dirba tokį darbą būtina atlikti, reikia pasiūlyti patrauklų masalą, skatinantį kuriam laikui surizikuoti. Fabijono Sauliaus Butkaus pabrėžia apie tai, kad darbo našumui ir skatinimui didžiausia įtaka daro pinigai. Knygoje rašoma, kad skatinantį poveikį geriausia baigti septintajame dešimtmetyje paskelbta amerikiečių psichologo Frederiko Hercborgo (F. Herzberg) vadinamąja dviejų veiksnių teorija. Išnagrinėjęs daugiau nei dešimtis veiksnių, turinčių įtakos žmogaus požiūriui į darbą, jis juos suskirstė į dvi dalis: higieną ir paskatas. Prie higienos mokslininkas priskyrė tuos veiksnius, kurie turi būtinai patenkinti turimus žmogaus poreikius. Higienos veiksniai turi ir neigiama poveikį, kai jie yra sukelti ir žmogus nenori dirbti. Paskatos yra veiksniai, kurie gerina žmogaus požiūrį, žadina jo pastangas našiau ir kokybiškiau dirbti. Darbo užmokestį F. Hercbergas priskyrė higienai. Kad darbuotojai sėkmingai įgyvendintų sprendimus ir pasitikėtų savimi tiek, kad galėtų patys juos priimti, juos būtina motyvuoti. Komandos lyderis turėtų tiksliai išsiaiškinti, kas motyvuoja veikti kiekvieną komandos narį, kokie išoriniai veiksniai jiems turi įtakos ir koks lyderio vaidmuo. Jeremy Kourdi išskiria kaip turėtų elgtis vadovas, kuris nori matyti motyvuotus darbuotojus savo įmonėje ir kokia yra motyvacijos reikšmė. Autorius sako, kad vadovas turi būti pats motyvuotas, būti pavyzdys ir skatinti pažangą, suprasti, kas motyvuoja žmones, ir pasirinkti itin motyvuotus žmones, su kiekvienu darbuotoju elgtis kaip su asmenybe ir vengti vadovautis prielaidomis. Nustatyti įgyvendinamas ir pastangų reikalaujančias užduotis, didelę reikšmę turi pažangos skatinimas, nes tai sustiprina pasitikėjimą. Vienas iš svarbiausių dalykų motyvuojanti aplinka, visa tai priklauso, nuo užduoties ir nuo individo, bet gali prireikti spaudimo, stimulo arba pašalinti kliūtis, mokėti atpažinti sėkmę. Vis dėl to yra ir žmonių, kurie dirba be ypatingo užsidegimo arba net visai sukandę dantis. Dirbama vien tam, jog turėti pragyvenimo šaltinį ir patenkinti savo poreikius. Norint, tai pakeisti, reiktų motyvuoti tokį darbuotoją, kuris stengtųsi ne tik dėl atlygio už darbą, bet ir galėtų realizuoti save, parodyti geriausias savo savybes. Vadovas juk mato, kuris darbuotojas nori dirbti ir realizuoti save įmonėje, tam tikroje darbo vietoje, o kuris tik ateina vien tam, kad patenki savo poreikius. Motyvacijos mechanizmas numato, jog žmogus, neturintis nepatenkintų poreikių, bus pasyvus darbo proceso dalyvis. Veiklus gali būti tik darbuotojas, turintis nepatenkintų poreikių, kuriuos jis turi galimybę patenkinti dirbdamas. Jeigu turintis poreikių darbuotojas negali jų patenkinti darbo metu, tai nėra ir motyvo, skatinančio dirbti. Norėdamas tinkamai valdyti savo darbuotojus, vadovas formuoja tiesioginius ir netiesioginius motyvus, kaip teigiama knygoje „Žmonių santykiai organizacijose“. Veikiant tiesioginiams motyvams, individas pasitenkina pačiu darbo procesu ir jo rezultatais. Esant netiesioginiams motyvams, individą traukia ne pats darbas ir jo rezultatas, o pašaliniai dalykai: darbo užmokestis, pripažinimas, padėtis visuomenėje ir t.t. Netiesioginiai ir tiesioginiai motyvai labai glaudžiai tarpusavyje susiję: žmogus suinteresuotas tiek savo darbu, tiek darbo užmokesčiu bei kitomis vertybėmis. Motyvuojant darbuotoją, reikia parodyti, jog tai reikšmingas dalykas ne tik vadovui, bet ir pačiam darbuotojui. Skatinant galima parodyti, kad vien dėl tam tikrų pastangų, darbuotojas gali būti lyg nugalėtojas ir po truputį siekti geresnio posto įmonėje ir tuo pačiu atlygio už darbą. Motyvacija turėtų būti lyg tikslas, siekiant geresnio rezultato įmonėse. Vadovui už nesėkmes nedera priekaištauti ir bausti darbuotojo. Tai taip pat skatina dar vieną savybę - kūrybingumą. Nuostoliai dėl nesėkmių gali būti traktuojami kaip mokymo išlaidos. Apibendrinant poskyrį galime teigti, jog jau istorija liudija, kad senovėje norint motyvuoti žmogų darbui, atliekant tam tikras užduotis buvo teikiami apdovanojimai ar net žadam atimti gyvybė, už tai, jog nebus atlikta užduotis. Šiomis dienomis motyvacija yra vienas iš pagrindinių tikslų, norint, jog įmonė turėtų gerus rezultatus. Įmonių vadovai turi nuteikti motyvacijai darbuotoją, jog šis galėtų save realizuoti ir parodyti savo pastangas skatinančias darbo našumą.
Pagrindinės darbuotojų motyvavimo teorijos
Norėdami kalbėti apie pagrindines darbuotojų motyvavimo teorijos, turėtume apibrėžti, kas tai yra motyvacijos teorijos. Motyvacijos teorijos - siekia paaiškinti, kokius tikslus nori pasiekti individai, kokie jų poreikiai, kokios elgesio alternatyvos. Pagal šią teorija, sprendžiama kaip žmogus dirba darbe, koks jo elgesys jame, Šalčius (2009) teigia, ši teorija skirstoma į dvi grupes: turinio ir proceso teorijos. Turinio teorijos nagrinėja poreikius, kurie motyvuoja dirbančius. Proceso teorijos nagrinėja mąstymo įtaką darbinei elgsenai.
Lūkesčių teorija
Šios teorijos ištakomis laikomi V.Vroom darbai apie darbo motyvaciją. Pagrindinė mintis yra ta, kad tendencija veikti tam tikru būdu priklauso nuo lūkesčių, kad tam tikrą veiklą seks tam tikras rezultatas, stiprumo ir to rezultato patrauklumo individui. Tai teorija teigianti, kad individai, priimdami sprendimą, kokią iš elgesio alternatyvų pasirinkti, renkasi tą, kuri jų manymu padės pasiekti pageidaujamą rezultatą. Asmuo yra sprendimo priėmėjas, kuris deda pastangas į veiklą. Ši teorija teigia, kad yra trys faktoriai, kurie įtakoja darbuotojų motyvaciją - valentingumas, instrumentalumas ir lūkesčiai. Valentingumas - tai suvokta rezultato vertė. Tai laukiamas pasitenkinimo arba nepasitenkinimo lygis, gaunamas iš su darbu susijusių rezultatų. Instrumentalumas - tai santykio tarp darbo proceso ir rezultato suvokimas. Darbo procesas dar vadinamas pirmo lygio rezultatu, kuris veda prie antro lygio rezultatų, tai yra atlygio. Darbuotojas turi tikėti, kad yra ryšys tarp pirmo ir antro lygio rezultatų, kad pirmo lygio rezultatai yra instrumentalūs antro lygio rezultatų įgijimui arba išvengimui. Lūkesčiai - tai suvokta tikimybė, kad pastangos ves prie efektyvaus darbo proceso. Kai kuriuose darbuose gali nebūti jokio ryšio tarp to, kaip labai žmogus stengiasi ir to, kaip gerai atlieka darbą. Kituose priešingai, gali būti labai aiškus ryšys: kuo labiau stengiesi, tuo efektyvesnis darbo procesas. Praktikoje lūkesčiai kartais matuojami ne tik kaip suvoktas santykis tarp pastangų ir darbo proceso, bet ir kaip santykis tarp pastangų ir darbo rezultatų. Pagal lūkesčių teoriją, pirmasis motyvacinis komponentas yra norimas rezultatas, jo valentingumas, jei asmuo yra abejingas rezultatui, tai nėra priežasties sunkiai dirbti, kad būtų pasietas rezultatas. Antra, asmuo privalo tikėti, kad yra ryšys tarp darbo atlikimo ir rezultato pasiekimo (instrumentalumas). Trečias lemiamas faktorius, yra lūkesčių supratimas. Žmonės turi matyti ryšį tarp to, kaip sunkiai jie stengiasi ir to, kaip gerai atlieka darbą. Darbuotojas nebus motyvuotas dirbti, jei manys, kad jo pastangos nepadės jam pasiekti norimo darbo atlikimo. Taikydami lūkesčių teorijos modelį, vadovai yra paskatinti detaliau išanalizuoti motyvacijos procesą ir sukurti tokį motyvacinį klimatą, kuris leistų pasiekti norimą darbuotojų elgesį. Taip pat jie turi pripažinti, kad kiekvienas individas turi savo unikalią valentingumo, instrumentalumo junginį. Motyvavimas remiantis lūkesčiais ir tikslais yra grindžiamas prielaida, kad darbuotojas bus motyvuotas tik tada, kai iš jo reikalaujantis vadovas suteiks jam galimybę realizuoti savo norus. Siekiant tokios pusiausvyros, organizacijai labai svarbu suderinti organizacijos tikslus, lūkesčius, faktiškus resursus su kiekvieno darbuotojo lūkesčiais bei galimybėmis.
Taip pat skaitykite: Moralinio ir materialinio skatinimo reikšmė
Teisingumo motyvacijos teorija
Tai teorija aiškinanti kaip žmogus paskirsto savo jėgas tikslams pasiekti. Joje teigiama, kad žmogaus pasitenkinimo lygis susijęs su savo pastangų, kurias atiduoda organizacijai ir to, ką iš jos gauna palyginimas, taip pat lyginant tai, ką gauna individas ir ką gauna kiti už tokį pat darbą. Pagrindinė teorijos mintis yra ta, kad žmogus visada jaučia pusiausvyrą, kai jo atlygio ir indėlio santykis lygus kitų individų atlygių ir indėlių santykiui. Jei palyginimas rodo disbalansą ir neteisybę, jei žmogus mano, kad už tokį pat darbą kitas gavo daugiau, tai asmuo jaučia vidinę įtampą, kuri motyvuoja jį keisti situaciją, kad būtų grąžintas teisingumas, suteiktos vienos sąlygos dirbti. Tuomet vadovas privalo motyvuoti šį darbuotoją ir teisybei grąžinti ištaisyti disbalansą. Kiekvienas darbuotojas savaip įsivaizduoja atlygio teisingumą ir dažniausiai remiasi palyginimais: su kolegomis; su organizacijos politika; su pačiu savimi. Būna labai sudėtinga, jei supratimas yra iškreiptas. Vadovas turėtų pasirūpinti pastangų ir atlygio pusiausvyra, skatinimo principus reikėtų aiškiai fiksuoti ir visiems nedviprasmiškai paskelbti. Kitaip nebus galima didinti motyvacijos pasitelkus lūkesčius ar tikslus, arba tai sukels rimtų konfliktų organizacijoje. Vadovas mėgindamas spręsti motyvacijos problemą, turi išsiaiškinti konkrečius darbuotojo lūkesčius ir palyginti juos su įmonės ar savo paties lūkesčiais. Tada belieka juos sujungti.
E. Lawler - L. Porter modelis
Išplėtojo V. Vroom teoriją. Pagal šį modelį pasiekti rezultatai priklauso nuo darbuotojo įdėtų jėgų, gabumų ir charakterio ypatumų, taip pat nuo jo vaidmens organizacijoje. Viena iš svarbiausių E.Lawler - L.Porter išvadų - rezultatyvus darbas suteikia pasitenkinimą, norą siekti geresnių rezultatų. Jie teigia, kad baigto darbo jausmas sukelia pasitenkinimą ir turi įtakos tolesniam rezultatyvumui. Turinio teorijos - šiomis teorijomis pirmiausia domimasi konkrečių poreikių prigimtimi ir struktūra - motyvų ir motyvacijos turiniu. Jos aprašo, kas duoda žmogui impulsą elgtis tam tikru būdu.
Moralinis ir materialinis skatinimas
Daugelyje Europos šalių, taip pat ir Lietuvoje vyksta sveikatos priežiūros sistemos reformos. Tokios reformos pagrindinis tikslas gerinti sveikatos priežiūros paslaugų kokybę, siekti efektyvesnio sveikatos priežiūros paslaugų teikimo. Sveikatos priežiūros įstaigos aprūpinimas modernia medicinos įranga, pastatų renovavimas - svarbūs veiksniai, leidžiantys gerinti sveikatos priežiūros paslaugų kokybę. Tačiau nemažiau svarbus veiksnys yra personalas, be kurio neįmanomas sveikatos priežiūros įstaigos veiklos efektyvumas. Visų lygių darbuotojai sudaro organizacijos esmę ir yra vertingiausi jos ištekliai. Darbuotojų įsitraukimas į darbą visa širdimi, jų atsidavimas organizacijai ir savo vadovui yra labai svarbus organizacijos sėkmės veiksnys. Kiekvienas žmogus yra linkęs pasvarstyti, kiek pastangų įdėta dirbant įstaigoje, ar deramai yra atlyginta už šias pastangas. Šiuolaikinėse įstaigose itin vertinama darbuotojų kompetencija ir tarpusavio ryšiai, kurie užtikrina veiksmingą bendradarbiavimą, šito įmanoma pasiekti tik per ilgalaikį darbuotojų įsipareigojimą organizacijai. Šios savo darbuotojais, didelį dėmesį skiria darbo skatinimui. Tačiau darbuotojus skatinti nėra paprasta, nes skirtingi žmonės vertina skirtingus dalykus. Todėl organizacija siekianti skatinti darbuotojus turi atsižvelgti į tai, ką darbuotojai labiausiai vertina, svarbu žinoti, kas žmonėms yra svarbiausi dalykai dirbant. Sveikatos priežiūros įstaigos kaip ir bet kurios kitos susiduria su darbuotojų darbo skatinimo problema. Darbo skatinimo sistema sveikatos priežiūros įstaigose mažai nagrinėta, todėl reikalinga šios problemos detalesnė analizė. TIKSLAS: Išsiaiškinti Respublikinės Vilniaus psichiatrijos ligoninės personalo motyvacijos skatinimo galimybes. Pirmoje darbo dalyje, naudojant lyginamąjį tyrimo metodą nagrinėjamos įvairūs autorius pateikiamos motyvacijos sąvokos, apžvelgiamos motyvacijos teorijos, analizuojama vadovavimo stilius įtaka darbuotojų motyvacijai, nagrinėjami skatinimo būdai palaikantys ir didinantys darbuotojų motyvaciją, apžvelgiami su darbuotojų motyvacija susiję teisės aktai, naudojant mokslinius straipsnius, vadovėlius, interneto šaltinius, teisinius dokumentus. Antroje darbo dalyje analizuojama RVPL esama darbo skatinimo sistema ir jos problemos, naudojant RVPL dokumentus. Siekiant išsiaiškinti, kokios darbo skatinimo priemonės svarbios gydytojams ir slaugytojams, nustatyti gydytojų ir slaugytojų darbo skatinimo problemas, ir pateikti pasikėlymus šioms problemoms spręsti, buvo atliktas tyrimas. Tyrimui atlikti buvo pasirinktas kiekybinis tyrimo metodas (anketinė apklausa).
Personalo valdymas
Personalas valdomas bet kokioje socialinėje organizacijoje. Kiekvienoje organizacijoje valdymas turi savs ypatumus (Martinkus B., Kaunas, 2001, p. A. Sakalas knygoje „Personalo vadyba“ teigia, jog „Personalo valdymas suprantamas kaip bendradarbis santykių organizavimas ir koordinavimas, siekiant nustatyto tikslo“ (Vilnius, 2000, p. Įmonės valdymo sistemoje personalo valdymas nagrinėjamas dviem lygiais. Įmonės lygiu personalo valdymas nagrinėjamas apibendrintai: per pagrindinius valdymo principus ir per jų realizavimą valdymo lygiuose. Individų lygiu - nes personalo valdymas yra individų poveikis per individus - valdymo procesas palyginamas santykiais tarp bendradarbių. Šis poveikis yra daugialypis ir lig šiol įvairūs autoriai pabrėžia skirtingus šios problemos sprendimo aspektus. Vienus socialinius procesus, dar kiti - valdymo stiliaus ypatumus. Šių požiūrių skirtumus lemia vyraujanti valdymo teorija, nes nuo jos priklauso, kuris personalo valdymo elementas svarbus įmonei (Sakalas A., Vilnius, 2000, p. VIDINĖ APLINKA. Individų profesinis ir socialinis lygis, įmonės filosofija, kultūra ir kt. Šaltinis: A. Sakalas. Personalo vadyba, 2000, p. 1 paveiksle matyti, kad vadovų poveikis bendradarbiams priklauso nuo išorinės ir vidinės aplinkos. Personalo valdymo turinyje išskirtos trys dalys (Sakalas A., Vilnius, 2000, p. Formalioji personalo valdymo dalis: personalo politikos formavimas, valdymo struktūra, koncepcijos, kurios orientuoja ir reglamentuoja vieną ar kitą personalo valdymo aspektą. Personalo vadybos technika: naudojama orgtechnika, ryšių tinklai ir pan. Tai labai svarbus, darantis didelę įtaką personalo valdymui, elementas. Pagrindiniai personalo valdymo darbai: bendradarbių pažinimas, motyvavimas, vadovo autoriteto formavimas, valdymo stilius ir metodai. Labai įvairi valdymo priemonis, taikoms atliekant vieną ar kitą personalo valdymo darbą, dalis. Ji apima ir vadovo darbo organizavimo elementus ir susirinkims vedimą ir kitus analogiškus klausimus. Personalo valdymas susideda iš dviejų pagrindinių veiklos rūšių: planavimo ir veiksmo (darbo). Valdymo procese labai svarbus valdymo vaidmuo tenka personalo darbo veiklai skatinti, t.y. motyvacijai (Sakalas A., Kaunas, 2001, p. Jei įmonėje siekiama realizuoti individo tikslus, tai itin padidėja darbuotojų motyvuotumas, jų identifikavimasis su įmone. Pavaldiniai tampa sąmoningais bendradarbiais. Šiuo tiek Lietuvoje, tiek Vakaruose savo darbo stiliumi daugelis vadovų yra autokratai. Šis vykdymu ir baigiant santykiais su vadovais ir kolegomis. Nuo darbo struktūros priklauso motyvacija bei pasitenkinimas. Blogai organizuotas darbas gali sukelti fustracijas, nuobodulį bei sumažinti darbo našumą. Taip pat darbuotojas neišnaudos visų savo sugebėjimų ir galimybių. Blogai organizuoto darbo pasekmės - bloga kokybė bei mažas produkcijos kiekis, gamybiniai stersai. Svarbu, kad vadovas suprastų darbo pasitenkinimo elementus bei sugebėtų juos pritaikyti veikloje.
Efektyvus žmogiškųjų išteklių valdymas
21 a. efektyvus žmogiškųjų išteklių valdymas įgyja didelę reikšmę organizacijai. Šiuo. Mokslo darbuotojai kartu su žmogiškųjų išteklių valdymo specialistais nustatė kelias veiklos rūšis, kurios turi lemiamą reikšmę organizacijos išlikimui. Išlikimo galimybė išauga dėka įstaigos sugebėjimo efektyviai valdyti žmogiškuosius išteklius pritraukimo procese, išsaugojime, motyvacijose ir darbuotojų perkvalifikavime. Šis išorinis faktorius, tokis kaip globali konkurencija. Motyvacija (lot. motus - proto veikimas, minties skrydis; pranc. motif - skatinamoji priežastis, veiksmo pagrindas) - psichofiziologinis procesas, reguliuojantis asmenybės veiklą ir santykius. Pasak Jovaišos, motyvacija - tai asmenybės veiklos bei elgesio vidinis reguliatorius vyksmas. Jeigu norime keisti elgesį, reikia keisti jo motyvus - vidines priežastis, dėl kurių kas nors daroma, vienaip ar kitaip elgiamasi. Taigi motyvacija atsiskleidžia veiksmais, veiksms bei elgesio kryptimi, veiklos intensyvumu, patvarumu (Jovaiša L., Kaunas, 1987, p. Motyvacija, anot Gage ir Berliner, yra svarbi, nes, viena vertus, parodo, kas gali elgesį pastiprinti, antra vertus, parodo, kaip galima elgesį orientuoti į tikslą. Tai sudaro galimybę stimuliuoti asmenybę įvairiais poveikio metodais siekiant formuoti ir vystyti motyvaciją, kitaip tariant, asmenybę motyvuoti (Gage N. L., Berliner D. Butkienė G., Kepalaitė A. knygoje „Mokymasis ir asmenybės brendimas“ teigia, kad „Motyvacija - tai veiksms bei elgesio žadinimas ir skatinimas, vykstantis žmogaus psichikoje“ (Vilnius, 1996, p. V. Barauskienė ir B. Šikštienė knygoje „Žmogiškieji santykiai“ teigia, kad „Motyvacija - elgesio skatinimo sistema, kurią sąlygoja įvairūs motyvai, o motyvavimas yra poveikis darbuotojų motyvacijai“ (Kaunas, 1999, p. Kai žmonės nuoširdžiai dirba ir savo darbą atlieka gerai, galima padaryti išvadą, kad jie turi aukštą darbo motyvaciją. Kai žmonės atlieka savo darbą nelabai gerai, tai susidaro įspūdis, kad jie nelabai stengiasi dirbti, arba tikėtinas ir priežastingas teiginys - jie neturi motyvacijos. Tokios išvados, geriausiu atveju, gali būti iš dalies teisingos. Motyvacija - tai vienas iš kintamųjų, nuo kurių priklauso elgesys darbe.
Taip pat skaitykite: Asmenybės moralinė laisvė
#
Taip pat skaitykite: Etika ir moralė
tags: #moraline #ir #materialine #motyvacija