Dauguma Lietuvos smulkaus ir vidutinio verslo vadovų pripažįsta, kad darbuotojų motyvacija yra viena iš opiausių temų kasdieniame įmonės valdyme. Ekonominis neapibrėžtumas, didėjanti konkurencija dėl darbo jėgos ir infliacijos spaudimas dažnai apriboja galimybes kelti atlyginimus taip dažnai, kaip norėtųsi. Vis dėlto tai nereiškia, kad motyvacija turi kristi. Darbo užmokestis - tik viena iš daugelio motyvacijos dedamųjų. Svarbiausia šioje situacijoje - suprasti, kas skatina žmogų ne tik atlikti užduotis, bet ir įsitraukti, kurti, rodyti iniciatyvą. Vien piniginė nauda to nepadaro.
Motyvacijos svarba šiuolaikinėje darbo rinkoje
Šiuolaikinėje darbo rinkoje, kurioje susiduria trijų skirtingų kartų - X, Y ir Z - atstovai, darbuotojų motyvacija tampa vis svarbesnė. Skirtingi žmonės nevienodose situacijose ir tam tikromis sąlygomis dirba skirtingai, todėl kiekviename darbuotojuje pirmiausia reikia įžvelgti asmenybę. Darbuotojas gali skirti daug laiko darbui, bet prie viso šito reikia atminti, kad jis bus suinteresuotas dirbti su visa energija, kai jis jaus balansą tarp asmeninės ir darbo veiklos.
Jau nuo senų laikų egzistuoja aforizmas, kad sėkminga kompanijos veikla yra jos darbuotojų sugebėjimų bei motyvacijos sandauga. Darbuotojų motyvacija yra, ar bent turi būti vienas iš svarbiausių klausimų direktoriams, vadovams, personalo vadovams ir vadybininkams. Vadovas turi sugebėti rasti jautrias stygas savo pavaldinių sielose, kurias įtakojant galima motyvuoti juos pasiekti aukštų darbo rezultatų. Be to, tiek piniginė, tiek nepiniginė motyvacijos sistema turi būti suformuota tokiu būdu, kad kiekvienas darbuotojas jaustų save visos motyvų visumos dalele.
Šiuolaikinės motyvacijos tendencijos
Mes gyvename amžinų permainų pasaulyje. Kartais atrodo, kad visiškai nerealu vaikytis su tuo pačiu greičiu kaip ir visi pokyčiai, įvykiai, atradimai ir t.t. visose XXI a. socialinio gyvenimo sferose dėl žmonių galimybių. Bet žmogus parodė stulbinančius rezultatus. Visi įvykiai, procesai ugdo visiškai naują žmogų, gyvenantį naujoje realybėje, kuris pastoviai adaptuojasi prie išorinės aplinkos ir jos pokyčių. Jį stumia nauja motyvacija veržimasis išsemti visas galimybes, tai yra akivaizdi savotiška baimė kažką tai praleisti. Žmogus vystosi, ir kaip taisyklė, nesustoja ir tolia mokosi ir tobulinasi, jo gebėjimai ir galimybės susidoroti su visa įvairybe ir išrinkti tai, kas kiekvieno žmogaus nuomone yra reikalinga ir naudinga.
Toliaregis vadovas turi gebėti demonstruoti susidomėjimą žmonėmis, dirbantiems kompanijoje ir suprasti, kad personalo poreikių tenkinimas reiškia produktyvumo didėjimą, pastovų kompanijos vystymąsi ir t.t. Todėl reikia ne tik mokėti darbo užmokestį darbuotojams, lygų jų žinių ir įgūdžių vertei darbo rinkoje. Vakarų šalių tyrimai parodė, kad žmonių poreikiai yra ne tik įvairūs, bet ir sudėtingi.
Taip pat skaitykite: Motyvacijos svarba
Nepiniginės motyvacijos svarba ir metodai
Tyrimai rodo, kad ilgalaikę motyvaciją palaiko ir stiprina priklausymo jausmas, prasmės suvokimas, augimo galimybės bei pagarba. Darbuotojai nori jaustis matomi. Jų pastangos ir rezultatai turi būti pripažinti ne tik metiniuose pokalbiuose ar formaliuose vertinimuose. Paprasta padėka komandos susirinkimo metu, asmeninis el. laiškas ar net viešas pagyrimas vidinėje įmonės sistemoje - tai signalas, kad darbuotojo darbas yra svarbus. Vadovams verta ugdyti įprotį ne tik vertinti rezultatus, bet ir akcentuoti pastangas: kas parodė daugiau iniciatyvos, kas padėjo kolegai, kas išdrįso pasiūlyti naują sprendimą.
Šiandien labai mažai kas tiki moralinių stimulų panaudojimo efektyvumu, be to būtent taip mąsto daugelis vadovų, negu patys darbuotojai. Ne vieną kartą teko girdėti, kai žmonės atsisakydavo naujos darbo vietos su reikšmingais pakeitimais iš materialinės pusės tik dėl to, kad jiems patinka senas darbas, patinka vadovybė, puikiai suformuotas kolektyvas ir t.t.
Štai keletas nepiniginės motyvacijos metodų, kurie yra susiję su darbuotojų poreikių tenkinimu:
- Kompanijos prestižas. Kiekvienas darbuotojas trokšta dirbti kompanijoje, kuri yra žinoma, sėkminga ir prestižinė.
- Statusas ir įgaliojimai. Ką gali daryti bendradarbis savo darbo vietoje? Ar gali nepriklausomai nuo nieko priimti sprendimus?
- Darbuotojo vystymosi galimybė. Kada darbuotojas nemato jokių savo vystymo galimybių, tai mažina atliekamo darbo efektyvumą.
- Dalyvavimas sprendimų priėmime. Darbuotojo dalyvavimas įmonės strategijų ir uždavinių planavime, problemų sprendime, itin svarbių sprendimų priėmime ir t.t.
- Informavimas. Pastovus bendradarbių informavimas apie pasiekimus arba apie ištikusias nelaimes įdiegia jausmą su pavadinimu mus sieja bendras darbas.
- Pasitikėjimas. Šis stimulas yra taip pat vienas stipriausių. Jis sukelia pasitikėjimą kompanija.
- Komandos formavimas. Toks darbo principas būdingas daugybei kompanijų, o bendrais bruožais smulkioms įmonėms. Darbo vietose būtina formuoti vieningos komandos pasaulėžiūrą: jokiu būdu nesugriaukite atsiradusias neformalios grupes, jei jie nedaro žalos organizacijos tikslams.
- Įvertinimas. Visiems darbuotojams reikalingas teigiamas jų darbo įvertinimas ir tai jie tikisi. Sveikinimai, įvairios padėkos formos gali įtakoti veiklos efektyvumą. Gerai būtų parengti savo paties korporatyvinius personalo vertinimo mechanizmus.
Konkretūs nepiniginio personalo skatinimo metodai
- Profesionalios karjeros galimybė
- Darbuotojo reikšmingumo įvertinimas iš vadovybės pusės
- Paprastieji padėkos žodžiai
- Darbuotojų pasveikinimai Gimtadienio proga ir dovanų įteikimas
- Korporatyvinų švenčių organizavimas atsižvelgiant į personalo pageidavimus
- Taisyklingai organizuota naujų darbuotojų profesinė adaptacija
- Dovanos - čekiai, kurie suteikia darbuotojams galimybę įsigyti prekių tam tikrą sumą, apsilankyti teatre, kinoteatre; bilietų parūpinimas skirtas važiuoti viešuoju transportu; nemokamas maitinimas darbo metu, draudimas, reguliariai lankyti baseiną, sporto salę, soliariumą ir t.t.
- Vardas geriausias mėnesio darbuotojas
- Papildomo mokymo galimybės suteikimas
- Siuntimas į seminarus, konferencijas, kvalifikacijos pakėlimo kursus
- Horizontali rotacija kaip motyvacijos priemonė, leidžianti ilgam laikui sulaikyti darbuotą kompanijoje
- Darbuotojų stažuotės kompanijos filialuose užsienyje, o taip pat vakarų kompanijose savo ekonomikos sektoriuje taip pat sėkmingas motyvavimo būdas
- Geresnis darbo vietos aprūpinimas
- Darbuotojo vardo paminėjimas produkto pavadinime, pakuotėje; paslaugoje arba įrangoje kaip kūrėjo arba produkto/ paslaugos tobulinimo programos autoriaus, ar kaip geriausio įmonės darbuotojo
- Darbuotojo nuotraukos įdėjimas korporatyviniame laikraštyje arba tinklapyje už tam tikrą nuopelną, speciali publikacija apie darbuotoją ir jo pasiekimus
- Skelbimų lenta su išvardintais darbuotojais, kurie pastoviai kuo puikiausiai atlieka savo darbą ir pareigas
- Marškinėliai, puodukas, kepurė, užrašų knygelė ir t.t.
Vadovų požiūris į moralinę motyvaciją
Motyvacijos teorija ir praktika parodo, kad pagrindinis motyvacijos svertas yra materialinių poreikių tenkinimas. Kompanijos pavadinimas kaip raidžių derinys nėra svarbus darbuotojui, tačiau jeigu pažiūrėti į kompanijos pavadinimą plačiąja prasme, kur firmos pavadinimas siejamas su jos reputacija, tai galime žiūrėti kaip į papildomą motyvacijos veiksnį. Kompanijos stabilumas yra gana stiprus motyvacijos veiksnys. Stabili kompanija tai reiškia ,kad darbuotojas gaus sutartą atlygį ir laiku, galės planuoti savo ateitį bei karjeros augimą.
Vadovai turėtų stengtis, kad darbuotojas taptų įmonės dalimi. Darbuotojas turėdamas ką nors bendra su kompanija, jaučiasi ne tik suinteresuotas, bet ir labiau atsakingas. Įtraukti darbuotojus į sprendimų priėmimą, kas juos daro atsakingais už šiuos sprendimus ir reikalo sėkme. Svarbu suprasti, kad kiekviena situacija yra skirtinga , taip pat tai priklauso nuo darbuotojo lygmens ir kada yra atskleidžiami faktai.
Taip pat skaitykite: Kaip rasti motyvaciją sportuoti
Nestandartiniai motyvacijos būdai
Yra daugybė įvairių nestandartinių darbo motyvacijos metodų. Tinkamas pavyzdys nestandartinės motyvacijos tai Kotorno efektas. Bendri pasitarimai kur dalyvauja visi darbuotojai. Bendra nedarbinė veikla .(žaidžiame boulingą, vykstame į išvykas ir kt.) Naujiems priimtiems darbuotojams skiriami kuratoriai kurie padeda apsiprasti naujokui ,greičiau įsigilinti į situaciją ir įsitraukti į kolektyvą.
Nestandartiškumas slypi motyvuojamame personale. Pavyzdžiui, jei jūs esate butiko direktorius, tai kodėl jums vieną kartą per savaitę valandai neišeiti į prekybos salę tam, kad palenktyniauti su pardavėjais-konsultantais, kas parduos prekių didesnę sumą? Šis priėjimas, kaip matote, priklauso nuo individualių motyvuojamų darbuotojų savybių. Vieniems tai - būdas parodyti savo gebėjimus ir žinias, kad jį pamatytų ir įvertintų, kitiems, atvirkščiai visiška demotyvacija.
Dar vienas pavyzdys nestandartinės motyvacijos: jei jūsų kompanijoje dirba šeimos žmonės, kurie turi vaikus. Tai organizuokite vaikų kambarį, kurie po mokyklos ar vaikų darželio gali palaukti savo tėvų, organizuokite įvairius konkursus vaikams, varžybas: geriausias paveikslas (tėvo / mamos darbas, vadovas, kaip jie įsivaizduoja šeimos atostogas ir t.t.), geriausias mokinys.
O štai dar pavyzdys vienos vakarų kompanijos, kurios pagrindą sudaro jauni darbuotojai. Iš pirmo žvilgsnio atmosfera kompanijoje atrodė tikrai draugiška, bet vis tiek netgi bendraminčių komandoje egzistavo nesutarimai. Dėl nepakankamo personalo informuotumo apie vieno ar kito skyriaus vaidmenį kompanijoje periodiškai kildavo konfliktai. Kokį sprendimą priėmė vadovybė, kad visiškai užgesinti nedraugiškumo ugnį? Specialiai organizuotos korporatyvinės šventės metu ant didelio stalo buvo surinktas vaikiškas geležinkelio kelias. Kiekvienai stočiai buvo suteiktas atitinkančių skyrių vardas. Visi bendradarbiai susirinko aplink stalo, o vadovybė, perkeldama sąstatą nuo vienos stoties prie kitos, kiekvienoje stotelėje kuo išsamiau supažindavo darbuotojus su kiekvieno skyriaus tikslais, funkcijomis ir vaidmeniu. Pasibaigus šiam renginiui pažangiausiems darbuotojams buvo suteikti garbės korporatyviniai vardai ir įteikti memorialiniai ženkliukai. Vadovybė nesitikėjo tokių rezultatų: jauni darbuotojai su pasididžiavimu nešiodavo pasižymėjimo ženklus.
Pavojai ir apribojimai
Visų pirmą, naudojant vienus ar kitus nepiniginės motyvacijos būdus, būtina apgalvoti ar nesukels tai atsitiktinai vietoj emocionalinio pakėlimo negatyvių emocijų sprogimo, be to daugelis emocijų turi latentinį charakterį, kas yra dar pavojingiau. Nereikia pamiršti ir tai, kad individualus skatinimas savo darbuotojų už tam tikrus pasiektus darbo rezultatus, visada gali sudaryti palankias sąlygas komandinio darbo pažeidimams atsirasti. Vidinė konkurencija tarp darbuotojų buvo, yra ir visada bus, ji gali sužlugdyti bendradarbiavimą, paaštrinti konfliktus kolektyve. Visada reikia atsiminti, kad visi žmonės labai greitai pripranta prie kompanijos skiriamo dėmesio, ir deja, pastovūs paskatinimai tampa kažko tai savaime suprantamu.
Taip pat skaitykite: Įmonės nauda iš socialiai atsakingų darbuotojų
Motyvacijos svarba ir įtaka įmonės veiklai
Motyvuotas darbuotojas jaučia didesnį atsakomybės jausmą prieš savo kompaniją ir klientus. Iš kitos pusės, jei jo pastangos lieka nepastebėtos ir motyvacijos nėra, tai gali privesti jį prie naujo darbo paieškos. O palankios atmosferos sukūrimas naudingas įmonės finansinės pusės atžvilgiu.
Kaip išsiaiškinti darbuotojų poreikius?
Praktika gauti iš darbuotojų grįžtamąjį ryšį kartą metuose - veiklos vertinimo pokalbio metu gerokai pasenusi. Nebeužtenka pasikalbėti ir du kartus per metus - metinių bei pusmetinių pokalbių metu, nes darbuotojų poreikiai nuolat kinta, todėl juos būtina išsiaiškinti jiems atsiradus, o ne po pusmečio. Tai darome individualių susitikimų metu, internetinių apklausų būdu, kalbėdamiesi per kavos pertraukėles. „Mokilizinge“ vertiname ir palaikome atviro bendravimo kultūrą, todėl kiekvienas darbuotojas, turintis idėjų bendrai ar asmeninei motyvacinei sistemai tobulinti, bet kada gali ateiti ir pasikalbėti su personalo, skyriaus ar įmonės vadovu. Personalo skyrius visada klausia ir įsiklauso į darbuotojų nuomonę, kad sprendimai nebūtų „popieriniai“, nes būtent jiems motyvuoti ir skirtos visos iniciatyvos. Po renginių, mokymų ar kitų darbuotojų idėjų įgyvendinimo visada darome trumpą anoniminę apklausą, kad galėtume gauti grįžtąmąjį ryšį, kas buvo blogai ar gerai, jog kitą kartą viskas pavyktų dar geriau.
Kas atsakingas už motyvuojančios aplinkos sukūrimą?
Propaguojame atvirą organizacijos kultūrą, kur kiekvienas yra išgirstas ir kiekvienas gali daryti įtaką vykstantiems procesams. Mūsų įmonėje už motyvacinę aplinką atsakingi visi (žinoma, visus procesus valdant personalo skyriui, kuris generuoja ir sisteminas idėjas, kuria ilgalaikes strategijas, dėlioja prioritetus ir iniciatyvų periodiškumą): kartu organizuojame gimtadienio šventes, kartu kuriame jaukią darbo aplinką, kurioje gera dirbti - juk darbe praleidžiame trečdalį savo dienos. Labai smagu, kad „Mokilizingo“ darbuotojai labai įsitraukę į įmonės kultūros kūrimą.
Darbuotojų įsitraukimas ir jo matavimas
„Įsitraukęs darbuotojas nėra tas pats, kas patenkintas darbuotojas“, - pabrėžė Diana Palivonienė, bendrovės „OVC Consulting“ partnerė ir konsultantė, padedanti organizacijoms keisti savo kultūrą ir tobulėti. Ekspertė pripažįsta, jog kai kurios įmonės gerai veikia tiesiog užtikrindamos pakankamą darbuotojų pasitenkinimą. Pasak D. Palivonienės, daugybė mokslinių tyrimų patvirtina koreliaciją tarp darbuotojų įsitraukimo ir jų produktyvumo, taip pat - ilgalaikę įtaką geresniems verslo rezultatams. Jų vertė dar labiau išauga, kai visas sektorius ar net rinka jaučia įsitraukusių darbuotojų stygių. Anot D. Palivonienės, tikslingos pastangos didinti darbuotojų įsitraukimą liudija organizacijų brandą ir orientaciją į ilgalaikės vertės kūrimą klientams, akcininkams, darbuotojams ir verslo partneriams. Žinoma, į organizacijos kultūrą ir darbuotojus nuosekliai investuojantis verslas gauna ir tiesioginę naudą, nes įsitraukusių darbuotojų produktyvumas yra didesnis, jie labiau palaiko inovacijas ir pokyčius, yra linkę rečiau keisti savo darbovietę ir pozityviai atsiliepdami apie įmonę, padeda jai pritraukti naujų talentų.
Darbuotojų įsitraukimo tyrimas
„Siekiant padidinti darbuotojų įsitraukimą, visų pirma, reikėtų jį išmatuoti ir žinoti šiandieninį įsitraukimo lygį. Tyrimo išvados ir įžvalgos parodo tobulėjimo bei augimo prioritetus. Vėliau išmatuotas įsitraukimo lygis leis sekti įsitraukimo pokyčius, remiantis ne tik intuicija ir patirtimi, bet konkrečiais skaičiais“, - pastebėjo „OVC Consulting“ partnerė D. Įsitraukimo tyrimas leidžia žinoti ir pasiektą įsitraukimo lygį, ir įvertinti jį nulemiančius organizacinius veiksnius: sutelkiančią lyderystę, darbuotojų pasitikėjimą savo organizacija, darbo prasmingumą, įgalinančią darbo aplinką, pripažinimą ir augimą.
Įsitraukimo tyrimo nauda
- Aiškus supratimas apie bendrą darbuotojų patirtį, įskaitant darbo aplinką, santykius su komanda, tiesioginiais vadovais.
- Išsiaiškinimas, ar darbuotojai jaučiasi įtraukti į organizacijos kultūrą ir vertybes.
- Pagalba darbuotojams jaustis vertinamiems ir išgirstiems.
Mokilizingas: Motyvacinės sistemos pavyzdys
Kaip teigia finansinių paslaugų bendrovės „Mokilizingas“ personalo vadovė Virginija Pipirė, šiais laikais darbuotojo motyvavimas peržengia įprastus darbdavio-darbuotojo santykius, nes stengiamasi, kad jis darbe jaustųsi taip pat gerai, kaip savo nedarbinėje aplinkoje. „Tik išsiaiškinus darbuotojo poreikius galima kurti motyvuojančią darbo aplinką, nes, jeigu jam svarbu spėti paimti vaiką iš darželio, joks stalo futbolas ar sulčių spaudimo aparatas darbe pridėtinės vertės nesukurs. Todėl vienas prioritetinių „Mokilizingo“ personalo skyriaus darbuotojų tikslų - maksimaliai pritaikyti darbo aplinką darbuotojų poreikiams ir individualizuoti jų motyvacinę sistemą. Kad tai išsiaiškintume ir žmonės galėtų išsakyti, kas jiems svarbu, periodiškai darome įvairias momentines apklausas bei vidinius mikroklimato tyrimus. Pavyzdžiui, paskutinio tokio tyrimo rezultatai tik patvirtino, kad darbo užmokestis yra svarbi dalis, tačiau ne svarbiausia: 96 proc. mūsų darbuotojų nurodė, kad darbe jiems svarbiausia vadovo dėmesys, elgesys ir pagarba, 93 proc. svarbus darbo užmokestis ir tiek pat - galimybė tobulėti darbe. Įdomus ir prasmingas darbas, geri santykiai su kolegomis bei geros darbo sąlygos svarbūs 92 proc. apklaustųjų, o įtraukimas į įmonės veiklą būtinas 88 proc. mūsų darbuotojų. Į tai ir orientuojamės sudarydami darbuotojų motyvacines sistemas“, - sako V.
„Visai neseniai atlikome vidinį tyrimą ir paaiškėjo, kad pas mus dirba 20 proc. X kartos, 70 proc. Y kartos ir 10 proc. Z kartos atstovų, taigi, tiek jų lūkesčiai, tiek motyvacija skiriasi. Norėdami visiems parodyti, kad jie yra svarbūs ir vertinami, savo motyvacinę sistemą segmentuojame. - Darbo ir asmeninio gyvenimo balansą. Mes kuriame aplinką, kuri padėtų komandos nariams derinti darbą ir asmeninį gyvenimą: lanksčios darbo valandos leidžia be streso nuvežti vaikus į mokyklą ar atsikelti vėliau, jei darbuotojas - „pelėda“. Mes skatiname darbuotojus imti „tėvadienius“ ir „mamadienius“ bei vaikams skirtą laiką išnaudoti pagal paskirtį. Dėl šios priežasties visiems darbuotojams, turintiems vaikų, rugsėjo 1 dieną skiriama visa laisva diena. - Sveiką gyvenimo būdą. Visada biure yra citrinos, imbiero, medaus, šaltuoju laikotarpiu - dezinfekcinių priemonių, nes mūsų filosofija - jei sergi, sirk atsakingai ir neik į darbą, saugok savo kolegą. Taip pat parūpiname darbuotojams tinkamą sveikatos draudimą - didžioji jo dalis skirta sveikatos profilaktikai. Skatiname judrų gyvenimo būdą, todėl kompensuojame dviračių parkingą, oranžinių dviračių nuomą, įvairių bėgimo maratonų startinius mokesčius. Taip pat skatiname komandinį įsitraukimą į sveiką gyvenseną: jeigu 5 darbuotojai suburia grupę numatytai veiklai (tinklinio, TRX treniruotės ir pan.), kuri trunka ne mažiau nei 5 kartus, kompensuojame 50 proc. - Asmeninio tobulėjimo galimybes. Ne mažesnės reikšmės turi ir individualios darbuotojų ugdymo programos - tai įvairios narystės profesiniuose klubuose ir konferencijos visame pasaulyje. Jeigu darbuotojui reikia mokytis ir kelti kvalifikaciją - tai traktuojame kaip kuriamą vertę įmonei, todėl dienos, skirtos mokymuisi, egzaminų laikymui, kvalifikacinių testų atlikimui, yra apmokamos organizacijos.
Žaidybinimas (angl. Gamification)
Žaidybinimas apjungia žaidimo elementus, dizainą, virtualią erdvę ir taisykles, skirtas darbuotojų motyvavimo, įsitraukimo ir lojalumo skatinimui. Tai būdas, kuomet žaidimo taisyklės perkeliamos į darbo aplinką ir procesus. Kadangi žaidimų populiarumas pasaulyje tik spartėja, žaidybinimas taip pat sulaukia vis daugiau dėmesio įmonių veiklose.
Žaidybinimo nauda
- Objektyvesnės ir pigesnės darbuotojų atrankos
- Paverčia mokymosi procesą įdomesniu ir efektyvesniu
- Skatina bendradarbiavimą ir komandinį darbą
- Didina produktyvumą ir suteikia grįžtamąjį ryšį
- Didina motyvaciją ir skatina įsitraukti
tags: #motyvacija #isitraukti #darbuotojams