Kiekvienam darbui atlikti dažnai reikalinga motyvacija. Būtent ji daugeliui turtingų žmonių padėjo pasiekti sėkmę. Žmogus, sugebantis kontroliuoti save, sugebės valdyti ir dideles kompanijas. Svarbu laiku tai suvokti. Pastarasis laikotarpis ne vieną švietimo lyderį paskatino peržengti savo galimybių ribas ir visus iššūkius pasitikti parodant drąsą, lankstumą ir inovatyvumą. Tačiau tuo pačiu kintanti aplinka, besivystančios technologijos ir nuolatinis poreikis keistis tapo daugelio mokytojų perdegimo, streso ir motyvacijos mažėjimo priežastimi. Šie lūkesčiai, tais atvejais, kai jie per aukšti, neretai kelia stresą ir įtampą, užgožiančius švietimo lyderio motyvaciją stengtis ir priverčiančius pamiršti savo pašaukimą dirbti dėl aukštesnio tikslo.
Šiame straipsnyje aptarsime įvairius motyvacijos didinimo metodus, nuo asmeninių strategijų iki organizacinių praktikų, skirtų tiek individualiam augimui, tiek komandos produktyvumui skatinti.
Asmeninės Motyvacijos Ugdymas
Norint pasiekti užsibrėžtus tikslus, būtina ugdyti asmeninę motyvaciją. Tai apima ne tik tikslų išsikėlimą, bet ir nuolatinį savęs tobulinimą bei tinkamą požiūrį į iššūkius.
1. Tikslų Išsikėlimas ir Planavimas
Neužsibrėžkite tokių tikslų, kuriuos lengvai galite įgyvendinti, nes labai greitai prarasite susidomėjimą jais. Schematiškai, svajonė turi būti planu, o ne miražu. Mes sąmoningai statome save į rėmus ir jų laikomės. Imdamiesi didelių ir sunkių projektų ar užduočių, mes praplečiame savo asmeninį akiratį ir gauname neįkainojamos patirties. Būtent tai daugelis vadina sėkme, tačiau tai nėra atsitiktinumai.
Svarbu, kad tikslai būtų realistiški ir pasiekiami. M. Pilkienė akcentuoja, kad studijose gautos žinios prisidėjo prie daugelio absolventų karjeros pokyčių: alumnai dalijasi savo sėkmės istorijomis, kaip po „Švietimo lyderystės“ programos pakilo karjeros laiptais, tapo vadovais ar tęsė veiklą savivaldybių skyriuose. Studijose gautos žinios suteikia visas reikalingas kompetencijas, kad tokie pokyčiai galėtų įvykti. „Turime daugybę istorijų, kaip studijos padėjo imtis drąsesnių idėjų. Pavyzdžiui, norėčiau pasidalinti vieno magistranto istorija, kuris prieš studijas abejojo savo galimybėmis tapti švietimo įstaigos vadovu. Apsispręsti padėjo baigiamasis darbas, kurio metu jis tyrė iššūkius su kuriais susiduria pradedantys švietimo įstaigų vadovai. Gauti atsakymai jį paskatino aplikuoti į norimą poziciją, o turimos kompetencijos padėjo laimėti konkursą ir tapti vadovu“, - sėkmės istorija dalijasi M. Pilkienė.
Taip pat skaitykite: Motyvacijos Lektorių Kursų Programos
Ilgalaikių tikslų brėžimas stipriai susijęs su ketvirtuoju M. Pilkienės patarimu motyvacijai didinti. ISM ekspertė sako, kad motyvaciją kelti padeda meistrystės puoselėjimas, kuris yra susijęs su profesiniu pasitenkinimu - tobulinimasis padeda pasiekti geresnių rezultatų, o tai veda prie vidinės motyvacijos didinimo.
2. Veiksmų Laikas ir Nuoseklumas
Naujo tikslo realizavimo galiojimo laikas - trys dienos. Žinokite, jei per tris dienas nedarote jokių žingsnių, tai neįgyvendinsite šio plano niekada. Kiekviena idėja - tai galimybė kažką pakeisti į gerą. Tačiau tik vienetai išnaudoja tas idėjas iki galo. Greitieji dažnai klysta, bet tik taip pasiekia aukštumų.
3. Tikslo Suvokimas ir Kryptingumas
Pasistenkite suvokti, dėl ko jūs visa tai darote. Žinoti savo didįjį tikslą ir jo siekti - štai kas padės jums likti susikaupusiais ir neleis pasimesti ar nukrypti, visuomet stimuliuos jus. Tuo pat metu sekite savo asmeninio gyvenimo įvykius ir analizuokite klaidas. Vienu žodiu, būkite pasiruošę bet kuriuo gyvenimo momentu koreguoti savo kelią.
4. Konkurencija ir Savęs Lyginimas
Esant labai silpnai motyvacijai, galima naudoti konkurenciją su pačiu savimi arba su konkurentais. Kokia iš to nauda? Pasistūmėti rezultatuose, gauti motyvacijos dozę ir norą tęsti tai, ką pradėjai. Kiekviena tokia pergalė smegenyse išskiria fermentus, kurių veikimas panašus į narkotikų, nes iššaukia euforijos, laimės, džiaugsmo būseną.
5. Mėgstama Veikla ir Dėmesio Fokusavimas
Kitaip, ankščiau ar vėliau (greičiausiai visgi ankščiau) jums tiesiog atsibos. Todėl, kad pagrindinė bet kokios sėkmės taisyklė - užsiimti mylima veikla. Visi žino šią taisyklę, bet tik vienetai ją pritaiko gyvenime. Ir dar - vienu metu fokusuokite savo dėmesį tik į vieną veiklą. Gyvenkite šia veikla, įdėkite į ją jėgas, laiką ir sielą.
Taip pat skaitykite: Įžvalgos apie LAMABPO metodiką
6. Perfekcionizmo Valdymas
Daug energijos atima ne tik išoriniai trukdžiai (pavyzdžiui biurokratija, didelis krūvis ar stresas), tačiau ir vidiniai, kaip perfekcionizmas, tampantis daugelio darbų atidėjimo, tobulų aplinkybių laukimo ir negalėjimu didžiuotis savo nuveiktais darbais priežastimi. „Perfekcionizmas yra paradoksalus tuo, kad lyg ir skatindamas aukščiausią kokybę, iš tiesų žmogų stabdo nuo judėjimo į priekį ir tobulėjimo. Neužbaigdamas senų projektų, jis negali imtis naujų. Todėl perfekcionizmo atsikratymas, radimas savyje jėgų pokyčiui yra vienas iš būdų kelti savimotyvaciją. Perfekcionizmą sumažinti galima pirmiausia supratus, kad esi perfekcionistas, antra, leidžiant sau klysti ir mokantis iš klaidų, pozityvus nusiteikimas, trečia - realistiškų tikslų išsikėlimas, taip pat atidėliojimo mažinimas“, - sako M.
7. Mokymasis ir Tobulėjimas
ISM „Švietimo lyderystės“ studijos - tai unikali, švietimo profesionalams skirta programa, kurios tikslas - ruošti aukštos kvalifikacijos profesionalus, padėti jiems siekti asmeninio ir profesinio tobulėjimo, suteikti vadybinių ir lyderystės žinių, kurios leis užtikrintai jaustis savo rolėje, suteiks drąsos įgyvendinti savo ambicijas bei kandidatuoti į lyderystės reikalaujančias pozicijas. „Į šias studijas integruotos švietimo ekspertams reikalingos žinios, o ISM universiteto sukauptos vadybos ir lyderystės praktikos praturtina programą geriausiomis verslo metodikomis. Studijuojantieji čia taip pat užmezga naudingus kontaktus. Dalyviai susipažįsta su kitų švietimo organizacijų atstovais, kurie tampa ne tik kolegomis, tačiau dažnai ir naujų bendrų iniciatyvų partneriais. Čia kuriasi bendruomenė, mezgasi ryšiai, draugystės, kurios tęsiasi ir už universiteto ribų“, - sako M. Pilkienė.
Motyvacijos Skatinimas Darbo Vietoje
Darbuotojų motyvacija yra itin svarbi kiekvienos įmonės sėkmei. Veiksmingi vadovai supranta, kad skirtingi žmones motyvuoja skirtingi dalykai, todėl taiko individualizuotus metodus.
1. Vadovų ir Darbuotojų Partnerystė
Motyvavimui reikia vadovybės ir darbuotojų partnerystės. Pasidalykite nuopelnais, kai jums sekasi. Niekas taip neįkvepia pagarbos ir lojalumo, kaip tai, kad jūsų komanda žino, jog jiems atremiate nugaras. Pasidalykite pergalėmis ir kartu prisiimkite kuo didesnę kaltę ar atsakomybę, jei ir kai pasitaiko proga. Kai tik įmanoma, suteikite darbuotojams laisvę daryti tai, ką jie daro, ir įgaliojimus spręsti, kaip tai padaryti. Prisiimti atsakomybę už situaciją suteikia jėgų, ir daugeliu atvejų žmonės nori pakilti į viršų. Suteikite visiems tikslo pojūtį ir žinojimą, kad jie yra kažko didesnio už save dalis. Skatinkite intelektą, iniciatyvą, vaizduotę ir išradingumą.
2. Individualus Požiūris į Darbuotojus
Supraskite, kad kiekvienas jūsų darbuotojas yra individualus ir reaguos savaip. Veiksmingi vadovai mokės atitinkamai pritaikyti savo pranešimus. Yra nedaug universalių vadybos metodų, kurie tiktų visiems. Skirtingus žmones motyvuos skirtingi metodai, todėl pažinkite savo auditoriją ir atitinkamai elkitės. Žiūrėti į savo žmones kaip į žmones taip pat reiškia suprasti ir vertinti tai, kas vyksta jų gyvenime už darbo ribų. Švęskite gimtadienius ir kitus svarbius įvykius. Paklauskite apie sutuoktinius ir vaikus.
Taip pat skaitykite: Skaitykite apie motyvacijos kontrolę
3. Pozityvumas ir Pagarba
Niekas nenori būti išnaudojamas, tačiau nesileiskite įviliojami į spąstus, kai reikia atkreipti dėmesį į kiekvieną mažą nusižengimą ar paslydimą. Jei visa kita sekasi gerai, rinkitės savo kovas. Niekas nenumirs, jei kas nors kartais užtruks papildomas 15 minučių pietums, bet visai kas kita, jei išlaidų ataskaita bus išpūsta. Jei ir kai jums vis dėlto tenka kam nors papriekaištauti, laikykitės pozityvumo ir pagarbos.
4. Motyvavimas Dovanomis
Kai kalbama apie darbuotojų motyvacijos lygio kėlimą, negalima pamiršti ir apie darbuotojų motyvavimą dovanomis. Kiekviena dovana darbuotojui gali būti labai rimta paskata stengtis dar labiau ir jaustis laimingiems savo darbovietėje.
5. Įmonės Kultūra ir Vertybės
Įmonės kultūra yra dar vienas svarbus motyvuojantis veiksnys. Skatinant bendras vertybes ir tikslus, galima stiprinti darbuotojų prisirišimą ir jausmą, kad jie yra svarbi įmonės dalis.
6. Atgalinis Ryšys ir Karjeros Galimybės
Atgalinis ryšys - nuolatinio, konstruktyvaus atgalinio ryšio teikimas darbuotojams yra būtinas, kad jie žinotų, kaip jų atliekamas darbas atitinka įmonės lūkesčius. Karjeros tobulėjimo galimybės - suteikiant darbuotojams galimybes tobulėti, mokytis ir kilti karjeros laiptais įmonės viduje, skatins jų asmeninį ir profesinį augimą. Darbuotojų įtraukimas į sprendimų priėmimą - suteikiant galimybę darbuotojams dalyvauti sprendimų priėmimo procesuose, jie jausis kur kas labiau vertinami ir įtraukti.
7. Komandos Formavimas ir Bendravimas
Teambuilding veiklos - reguliarios teambuilding veiklos, tokios kaip bendros išvykos, mokymai ar pramogos, gali padėti stiprinti komandos dvasią įmonėje. Komandos formavimas. Toks darbo principas būdingas daugybei kompanijų, o bendrais bruožais smulkioms įmonėms. Darbo vietose būtina formuoti vieningos komandos pasaulėžiūrą: jokiu būdu nesugriaukite atsiradusias neformalios grupes, jei jie nedaro žalos organizacijos tikslams.
Nepiniginės Motyvacijos Metodai
Šiandien labai mažai kas tiki moralinių stimulų panaudojimo efektyvumu, be to būtent taip mąsto daugelis vadovų, negu patys darbuotojai. Ne vieną kartą teko girdėti, kai žmonės atsisakydavo naujos darbo vietos su reikšmingais pakeitimais iš materialinės pusės tik dėl to, kad jiems patinka senas darbas, patinka vadovybė, puikiai suformuotas kolektyvas ir t.t. Štai keletas nepiniginės motyvacijos metodų, kurie yra susiję su darbuotojų poreikių tenkinimu:
1. Kompanijos Prestižas
Kiekvienas darbuotojas trokšta dirbti kompanijoje, kuri yra žinoma, sėkminga ir prestižinė. Ne vieną kartą turbūt teko girdėti iš pažįstamų vadovų, kad darbuotojas išėjo į stambesnę, visiems žinomą kompanija ir jūsų pastangos pasiūlyti aukštesnį atlyginimą prie nieko neatvedė. Kompanijų lyderių darbuotojas mano, kad jie ten gali pasiekti daug daugiau, palaipsniui užkopiant į viršų karjeros laiptais, negu dirbant mažai žinomoje įmonėje. Senai žinoma, kad profesionalios karjeros elementas yra kadrų rotacija, kuri turi daugiau šansų egzistuoti būtent didesnėje įmonėje. Šiais laikais dažniau yra naudojama horizontali rotacija, kurią galima priskirti prie moralinių motyvacijos būdų. Pareigų keitimas leidžia darbuotojui pastoviai tobulintis, tai tam tikra galimybė siekti plataus akiračio žmogaus titulo.
2. Statusas ir Įgaliojimai
Ką gali daryti bendradarbis savo darbo vietoje? Ar gali nepriklausomai nuo nieko priimti sprendimus? Darbuotojo vystymosi galimybė. Kada darbuotojas nemato jokių savo vystymo galimybių, tai mažina atliekamo darbo efektyvumą. Dalyvavimas sprendimų priėmime. Darbuotojo dalyvavimas įmonės strategijų ir uždavinių planavime, problemų sprendime, itin svarbių sprendimų priėmime ir t.t.
3. Informavimas ir Pasitikėjimas
Pastovus bendradarbių informavimas apie pasiekimus arba apie ištikusias nelaimes įdiegia jausmą su pavadinimu mus sieja bendras darbas. Kuo pilniau darbuotojai yra informuoti apie kompanijos būklę, kuo geriau jie yra susipažinti su kompanijos strategija, tuo su didesniu atsidavimu, kaip rodo praktika, atlieka skiriamas jiems pareigas. Pasitikėjimas. Šis stimulas yra taip pat vienas stipriausių. Jis sukelia pasitikėjimą kompanija.
4. Įvertinimas ir Pripažinimas
Visiems darbuotojams reikalingas teigiamas jų darbo įvertinimas ir to jie tikisi. Sveikinimai, įvairios padėkos formos gali įtakoti veiklos efektyvumą. Gerai būtų parengti savo paties korporatyvinius personalo vertinimo mechanizmus. Tokio proceso rezultatu gali tapti darbuotojo kryptingumas karjeros atžvilgiu: pakėlimas / pažeminimas tarnyboje, atlyginimo paaukštinimas / sumažinimas, perkėlimas į kitą ofisą, atskirą kabinetą ir t.t. Iš kitos pusės jūsų personalo skyrius gali parengti vertinimo blankus (anketas), kuriuose darbuotojas nurodytų: ką jis padarė per metus arba pusmetį, su kokiais sunkumais susidūrė, kaip įveikė visas kliūtis, kokių žinių ir įgūdžių pritrūko, koks planas buvo praeitiems metams ir ką jis pasiekė, kokie planai yra būsimiams metams, karjeros vystymosi planas, kas yra būtina įvairiems uždaviniams ir užduotims įvykdyti.
5. Konkretūs Nepiniginio Skatinimo Pavyzdžiai
- Profesionalios karjeros galimybė
- Darbuotojo reikšmingumo įvertinimas iš vadovybės pusės
- Paprastieji padėkos žodžiai
- Darbuotojų pasveikinimai Gimtadienio proga ir dovanų įteikimas
- Korporatyvinų švenčių organizavimas atsižvelgiant į personalo pageidavimus
- Taisyklingai organizuota naujų darbuotojų profesinė adaptacija
- Dovanos - čekiai, kurie suteikia darbuotojams galimybę įsigyti prekių tam tikrą sumą, apsilankyti teatre, kinoteatre; bilietų parūpinimas skirtas važiuoti viešuoju transportu; nemokamas maitinimas darbo metu, draudimas, reguliariai lankyti baseiną, sporto salę, soliariumą ir t.t.
- Vardas geriausias mėnesio darbuotojas
- Papildomo mokymo galimybės suteikimas
- Siuntimas į seminarus, konferencijas, kvalifikacijos pakėlimo kursus
- Horizontali rotacija kaip motyvacijos priemonė, leidžianti ilgam laikui sulaikyti darbuotą kompanijoje
- Darbuotojų stažuotės kompanijos filialuose užsienyje, o taip pat vakarų kompanijose savo ekonomikos sektoriuje taip pat sėkmingas motyvavimo būdas
- Geresnis darbo vietos aprūpinimas
- Darbuotojo vardo paminėjimas produkto pavadinime, pakuotėje; paslaugoje arba įrangoje kaip kūrėjo arba produkto/ paslaugos tobulinimo programos autoriaus, ar kaip geriausio įmonės darbuotojo
- Darbuotojo nuotraukos įdėjimas korporatyviniame laikraštyje arba tinklapyje už tam tikrą nuopelną, speciali publikacija apie darbuotoją ir jo pasiekimus
- Skelbimų lenta su išvardintais darbuotojais, kurie pastoviai kuo puikiausiai atlieka savo darbą ir pareigas
- Marškinėliai, puodukas, kepurė, užrašų knygelė ir t.t.
Nestandartiniai Motyvacijos Būdai
Nestandartiniai motyvacijos būdai slypi motyvuojamame personale. Pavyzdžiui, jei esate butiko direktorius, galite vieną kartą per savaitę valandai išeiti į prekybos salę tam, kad palenktyniauti su pardavėjais-konsultantais, kas parduos prekių didesnę sumą.
Dar vienas pavyzdys nestandartinės motyvacijos: jei jūsų kompanijoje dirba šeimos žmonės, kurie turi vaikus, organizuokite vaikų kambarį, kur vaikai po mokyklos ar vaikų darželio gali palaukti savo tėvų, organizuokite įvairius konkursus vaikams, varžybas: geriausias paveikslas (tėvo / mamos darbas, vadovas, kaip jie įsivaizduoja šeimos atostogas ir t.t.), geriausias mokinys.
Pavojai ir Apribojimai
Visų pirmą, naudojant vienus ar kitus nepiniginės motyvacijos būdus, būtina apgalvoti, ar nesukels tai atsitiktinai vietoj emocionalinio pakėlimo negatyvių emocijų sprogimo, be to daugelis emocijų turi latentinį charakterį, kas yra dar pavojingiau. Nereikia pamiršti ir tai, kad individualus skatinimas savo darbuotojų už tam tikrus pasiektus darbo rezultatus, visada gali sudaryti palankias sąlygas komandinio darbo pažeidimams atsirasti. Vidinė konkurencija tarp darbuotojų buvo, yra ir visada bus, ji gali sužlugdyti bendradarbiavimą, paaštrinti konfliktus kolektyve. Visada reikia atsiminti, kad visi žmonės labai greitai pripranta prie kompanijos skiriamo dėmesio, ir deja, pastovūs paskatinimai tampa kažko tai savaime suprantamu.
Motyvacijos Vertinimo Metodikos ir Registracija
Nuo motyvacijos priklauso, kodėl besimokantysis, esant skirtingoms sąlygoms, nevienodai atlieka tą pačią užduotį ir kodėl to paties išsimokslinimo ir gabumų besimokantieji skirtingai atlieka tą pačią užduotį. Puikus įrankis darbuotojų motyvacijai didinti gali būti ir šiuolaikinė ERP sistema, kuri palengvins daugumą kasdienių įmonėje vykstančių procesų.
Ankstyvosios ir Šiuolaikinės Motyvavimo Teorijos
Ankstyvosios motyvavimo teorijos, pradėtos kurti 20 a. pradžioje, rėmėsi racionaliu darbo organizavimu ir universaliu požiūriu į visus kolektyvo darbuotojus, neatsižvelgiant į jų individualumą. Klasikinė vadybos teorija (žymiausi atstovai F. W. Tayloras, Henry Laurence Ganttas, H. Fayolis) teigia, kad darbuotojus motyvuoja dirbti tik ekonominės paskatos.
Vėliau pastebėta, kad materialinis skatinimas kaip darbo efektyvumo didinimo svarbiausias veiksnys veikia tik iki tam tikros ribos, paskui svarbesnės tampa psichologinės paskatos. Eltono Mayo žmogiškųjų santykių teorijoje akcentuojami darbuotojų socialiniai poreikiai, interesų bendrumas, neformaliųjų grupių vaidmuo organizacijos kolektyve. Santykiai su bendradarbiais ir vadovais, psichologinis klimatas organizacijoje darbuotojams ir jų darbo kokybei turi didesnę reikšmę nei darbo užmokestis ir sąlygos.
Šiuolaikinės motyvavimo teorijos skirstomos į turinio (arba poreikių) ir proceso teorijas. Turinio teorijos remiasi vidiniais žmonių poreikiais (veiklos motyvais), kurie lemia jų elgseną ir kuriuos turi tenkinti organizacija, norėdama paskatinti žmones dirbti. Žinomiausia yra A. H. Maslow poreikių hierarchijos teorija, pagal kurią žmonių poreikiai suskirstyti į penkis hierarchinius lygius (vadinamoji Maslow piramidė).
Claytono Paulio Alderferio modifikuotoje poreikių hierarchijos teorijoje (vadinamoji ERG teorija, anglų kalba Existence, Relatedness and Growth Theory) išskiriami 3 poreikių lygiai: egzistencijos (materialiniai), santykių (bendravimo su žmonėmis) ir augimo (asmenybės ugdymo). Žmogų vienu metu dažniausiai veikia keli motyvai.
Davido McClellando trijų rūšių poreikių teorija akcentuoja aukštesnio lygio motyvų - rezultatų (asmeninių laimėjimų), valdžios (įtakos kitiems žmonėms) ir priklausymo (draugiškų ir artimų žmogiškųjų santykių) - svarbą. Čia nėra aiškios hierarchijos: vieni labiau vertina asmeninius laimėjimus, kiti - įtaką aplinkiniams arba žmogiškuosius santykius, ir į tai reikia atsižvelgti motyvuojant skirtingų psichologinių tipų darbuotojus.
Fredericko Irvingo Herzbergo dviejų veiksnių teorijoje pasitenkinimą darbu lemiantys veiksniai skirstomi į higieninius (darbo aplinka, sąlygos, užmokestis, organizacijos politika ir kita) ir motyvacinius (darbo pobūdis ir turinys, pripažinimas ir įvertinimas, saviraiška, karjeros ir kvalifikacijos kėlimo galimybės). Higieniniai veiksniai patys savaime nemotyvuoja darbuotojų dirbti geriau, bet jei jų nepakanka, atsiranda nepasitenkinimas darbu (neigiama išorinė motyvacija).
Proceso teorijos nagrinėja motyvavimo procesą vadyboje ir jo poveikį žmonių elgsenai. Victoro Vroomo lūkesčių teorija teigia, kad darbuotojų motyvaciją lemia jų lūkesčiai (tikėjimas pastangų sėkme ir įvertinimu), instrumentalumas (veiklos rezultatų ir už juos gaunamo atlygio ryšys) ir valentingumas (gauto atlygio patrauklumas konkrečiam asmeniui).
Johno Stacey Adamso teisingumo teorijoje akcentuojamas atlygio už darbo rezultatus teisingumas ir bešališkumas - darbuotojo darbo rezultatų ir jų įvertinimo pusiausvyra, palyginti su kitomis situacijomis ir kitais darbuotojais. Jei gaunamas atlygis atitinka pastangas, darbuotojai patenkinti ir motyvuojami dirbti geriau, priešingu atveju motyvacija yra neigiama.
Edwardo E. Lawlerio ir Lymano Williamo Porterio modelyje svarbiausi darbuotojų motyvai yra išorinis (darbo užmokestis, pripažinimas, paaukštinimas, pagyrimas) ir vidinis (pasitenkinimas, savigarba, asmeninis tobulėjimas) atlygis. B. F. Skinnerio pastiprinimo teorijoje svarbiausias veiksnys, lemiantis žmonių elgseną ateityje, yra jų ankstesnių veiksmų padariniai. Jei jie teigiami, ateityje žmogus panašiai reaguos į panašias situacijas, o jei nemalonūs - stengsis jų išvengti.
tags: #motyvacijos #didinimo #metodai