Šiuolaikinių motyvacijos požiūrių analizė padeda suprasti dinamiškų santykių pasaulį, kuriame funkcionuoja organizacijos, atskleidžia kasdieninius vadovų ir pavaldinių ryšius organizacijose. Šis straipsnis skirtas išnagrinėti motyvacijos poreikių rūšis, remiantis įvairiomis teorijomis ir jų praktiniu pritaikymu. Straipsnyje aptariamos pagrindinės motyvacijos teorijos, įskaitant A. Maslow poreikių hierarchijos teoriją ir H. Murray socialinių poreikių teoriją. Taip pat nagrinėjama, kaip motyvacija veikia darbuotojų produktyvumą ir kaip organizacijos gali skatinti darbuotojų motyvaciją.
Kas yra Motyvacija?
Motyvacija - tai savęs ir kitų pažadinimo veiklai procesas, siekiant savų ir organizacijos tikslų. Tai tam tikro elgesio, veiksmų, tikslingos veiklos skatinimas, kurį sukelia įvairūs motyvai. Motyvas tai: 1) skatinamoji priežastis, veiksnys; 2) įrodymas, argumentas; 3) vidinis veiksnys, skatinantis kokią nors veiklą. Suinteresuoti žmonės labiau stengiasi pasiekti geresnių veiklos rezultatų, nei nesuinteresuoti. Motyvacija apima veiksmus, kurie sužadina elgesį, norint pasiekti tikslą. Darbo motyvacija turi tiesioginį poveikį organizacijos veiklos rezultatams. Atlyginimas - svarbus motyvatorius. Tačiau pagerėjus žmonių gyvenimo sąlygoms, vien tik atlyginimo pinigais neužtenka. Norėdami nuspręsti, kaip ir kokiomis proporcijomis reikia atlyginti, sužadinti motyvaciją, vadovai pirmiausia turi nustatyti darbuotojų motyvus.
Motyvavimo sąvoka kilusi iš lotynų kalbos žodžio „movere“ (judėti, versti). Motyvavimas - suprantamas kaip judėjimo, veiklos priežastis, kuri skatina mus veikti, daryti. Motyvai gali būti konkretūs ir sąmoningi, tačiau dažnai jie būna nesąmoningi. Dažnai mes žinome išorines bendradarbio veiklos priežastis (geras uždarbis, pripažinimas, geri santykiai su kolegomis, pasitenkinimas darbu). Motyvai retai pasireiškia tiesiogiai. Tik iš parodyto aktyvumo, elgsenos galima spręsti apie darbuotojo motyvus, poreikius, interesus ir lūkesčius. Dažnai veikia ne vienas, bet visas motyvų paketas. Tam tikroje situacijoje veikiantys motyvai vadinami aktyviaisiais motyvais. Jie yra dominuojantys, lemiantys konkrečią veiklą. Greta aktyvių motyvų būna ir įpročio motyvų. Jie yra bendri ir tik stiprina žmogaus nusistatymą, formuoja pagrindinę elgsenos kryptį. Todėl jie dažnai vadinami požiūriu (įsitikinimu, interesu, neigimu). Tarp abiejų motyvų grupių vyksta kaita, poveikis, dažnai konkurencinė kova.
Ir motyvacijos teorijos, ir motyvavimo praktika labiausiai domisi sąmoningu žmogaus elgesiu.
Motyvacijos teorijos skirstomos į dvi pagrindines kryptis, priklausomai nuo to, kuo jos grindžiamos - žmonių poreikiais ar jų elgsena. Turinio motyvacijos teorijos į pirmą vietą iškėlė žmogiškojo veiksnio reikšmę. Teorijos tvirtina, kad kai kuriuos svarbius asmeninius poreikius ilgainiui žmonės patenkina, o apie savo pasitenkinimo laipsnį sprendžia sąmoningai palyginę aplinkybes su poreikiais. Poreikių teorijos grindžiamos žmonių poreikiais, nuo kurių priklauso jų elgsena. Proceso teorijos pagrįstos žmonių elgsena, kurią sąlygoja jų lūkesčiai bei savo elgesio pasekmių suvokimas. Viena garsiausių turini (poreikių) teorijų - A. Maslow poreikių hierarchijos teorija.
Taip pat skaitykite: Motyvacijos Lektorių Kursų Programos
A. Maslow Poreikių Hierarchijos Teorija
A. Maslow sukūrė poreikių hierarchijos teoriją, kuri teigia, kad žmonės yra linkę kurti, kad patenkintų savo asmeninius poreikius. Kai individas poreikių patenkinti nebegali, jis yra linkęs juos mažinti.
A. Maslow išskyrė penkis pagrindinius poreikių lygius, išdėstytus hierarchine tvarka:
Fiziologiniai poreikiai (alkis, troškulys, būstas, oras, seksas ir kiti kūno poreikiai).
Saugumo poreikiai (saugios darbo sąlygos, papildomos lengvatos ir kt.). Tai noras veikti nepavojingoje aplinkoje, turėti pastovų darbą, santaupų, būti ramiam dėl ateities.
Socialiniai poreikiai - tai geri santykiai su kolegomis, vadovais; priklausymas grupei - šeimai, giminei ir pan. Žmogus trokšta būti mylimas ir mylėti.
Taip pat skaitykite: Įžvalgos apie LAMABPO metodiką
Pagarbos ir savigarbos poreikiai (papildomų įsipareigojimų priėmimas, savo statuso įtvirtinimas). Žmogui pačiam reikia jausti, kad jis yra vertingas, taip pat žinoti, kad ir kiti mano jį esant vertingą (statuso poreikis).
Saviraiškos poreikiai - tai siekimas tapti tuo, kuo žmogus pajėgus tapti; tai tobulėjimas, savojo potencialo siekimas, savęs patenkinimas. Tai pastangos aktualizuoti, atskleisti ir aktyviai panaudoti savo potencines galimybes.
Darydamas prielaidą, kad aukštesniojo lygio poreikiai yra patenkinami vidujai, o žemesnio lygio poreikiai daugiausia patenkinami išoriškai, A. Maslow teigė, kad kai patenkinami žemesnieji poreikiai, tampa efektyvūs esantys aukščiau, kurie ir keičia motyvaciją. Pirminiai poreikiai savo prigimtimi yra fiziologiniai ir paprastai būna įgimti. Antriniai poreikiai savo prigimtimi yra psichologiniai. Jie vystosi tobulėjant žmogaus asmenybei, kaupiantis jo gyvenimo patirčiai. Jie yra žymiai įvairesni, nei pirminiai. Pagal A. Maslow, dominuojantys organizmo ir jo elgesio poreikiai yra tik nepatenkinti poreikiai. Žmonės stimuliuojami noro patenkinti savo nepatenkintus poreikius.
Savo darbuose A. Maslow darbai padarė didžiulę įtaką, sprendžiant darbo žmogaus motyvavimo problemą. A. Maslow sukurtos teorijos svarbą rodo ir D. Wran atsiliepimas: „Išsprendęs darbininkų mentalinės sveikatos gerinimo problemą, tobulinant organizacinę praktiką, A. Maslow poreikių hierarchijos teorija buvo plačiai pripažinta, ypač ją palaikė vadovai praktikai. Šia teorija rėmėsi daugelis vėlesnių teorijų kūrėjų, ji buvo pakeista, patobulinta, tačiau ir iki mūsų laikų ji išliko populiari.
A. Maslow primygtinai neteigė, kad jo teorija besąlygiškai teisinga; poreikių hierarchija gali priklausyti ir nuo sąlygų. Deja, mokslininkai šią teoriją dažniausiai laiko nepagrįsta. Pavyzdžiui, buvo gauta nedaug įrodymų, patvirtinančių prognozę, kad poreikiai yra išsirikiavę pagal A. Maslow siūlomą hierarchiją, ar kad pakankamai patenkinus kurį poreikį, sužadinamas ankstesnis. Žmonės yra linkę patenkinti nebūtinai tik vieno lygmens poreikius tuo pačiu metu. Čia ir paaiškėja šios teorijos ribotumas, nes neatsižvelgiama į tai, kad darbuotojų vertybių sistema nėra vienoda. Pats A. Maslow nustatė, kad yra žmonių, kuriems savigarba yra svarbiau, negu žemesnieji poreikiai, ir kad poreikių hierarchija nėra tokia jau „kieta“. Be to, negalima teigti, kad pasiekus penktąją poreikių pakopą, jau nebegalima daugiau progresuoti. Šis lygis tėra tik poreikių klasifikacijos tam tikra riba. Būtų visiškai įmanoma šią teoriją pratęsti kopiant aukštyn hierarchijos laiptais. Poreikiai niekada negali būti visiškai patenkinti. Žmonės yra tokie sutvėrimai, kurie visą laiką ko nors nori. Taip pat nėra numatytas poreikių patenkinimas žmonių degradavimo atveju. M. Rose samprotavo taip: „Poreikių hierarchijos koncepcijos statusas nėra aiškus. Jei orientuosimės į realius poreikius, tai kaip mes galėsim įsitikinti jų egzistavimu? Kaip ir bet kuri psichologinė sistema, ji nėra prieinama tiesioginio stebėjimo metodams. Būtina atkreipti dėmesį, kad A. Maslow teorija buvo sukurta remiantis vakarietiška kultūra. Kitose kultūrose poreikiai gali pagal svarbą išsirikiuoti kitaip. Tokiose šalyse kaip Japonija, Graikija ar Meksika, kur netikrumo vengimo tendencijos yra ryškios, saugumo poreikis gali atsidurti šios hierarchijos viršuje. Šalyse, kuriose gyvenimo kokybės rodikliai labai svarbūs - tokiose kaip Danija, Švedija, Norvegija, Olandija ir Suomija - viršuje gali būti socialiniai poreikiai.
Taip pat skaitykite: Skaitykite apie motyvacijos kontrolę
H. Murray Socialiniai Poreikiai
H. Murray tyrė asmenybę ir jos motyvaciją. Asmenybę apibrėžti labai sunku, nes ji nuolat kinta. Asmenybė - tai jos istorija. Asmenybę reikia traktuoti pagal stabilius jos elgesio elementus lanksčiose situacijose. Asmenybė - jėga, kuri valdo individą. Didelį dėmesį H. Murray skyrė gabumams ir pasiekimams. Superego - kultūros derinys. Visuomenės moralės normos.
Asmenybės funkcionavimas priklauso nuo poreikių - ko žmogui reikia. Tai sukelia įtampą, išreiškia žmogaus atvirumą. Sunku nustatyti, ko žmogus siekia. Svarbiausia atskleisti žmogaus kryptingumą, ko siekia, kur eina, kokie tikslai. Dėl poreikių kyla įtampa.
H. Murray išskyrė šiuos poreikius:
Pažeminimo poreikis - troškimas priklausyti nuo kitų, nesipriešinti išorinėms jėgoms. Bausmių, skausmo nevengti.
Pasekimo poreikis - troškimas priklausyti nuo kitų, noras viską daryti geraširdiškai, būti pripažintu.
Prisijungimo poreikis - bendrauti, palaikyti nuolatinius kontaktus su artimaisiais.
Agresijos poreikis - užgauti, keršyti, kaltinti kitus.
Autonomijos poreikis - išsivaduoti nuo įvairių apribojimų. Būti nepriklausomam, veikti pagal savo įsitikinimus.
Pasipriešinimo poreikis - kovoje valdyti situaciją. Poreikis nugalėti baimę, silpnumą. Užsitarnautą gėdą atitaisyti veiksmais.
Gynybos poreikis - gintis nuo kritikos, kaltinimų, užpuolimų. Slėpti savo klaidas, nesėkmes.
Pagarbos poreikis - gerbti kitus, laikytis papročių, pripažinti taisykles, lyderius. Gerbti aukštesnes pareigas.
Dominavimo poreikis - kontroliuoti aplinką, įtikinėti, drausti, vadovauti, būti lyderiu.
Pasirodymo poreikis - noras pasirodyti, daryti įspūdį. Būti dėmesio centre.
Žalos vengimo poreikis - ruoštis iš anksto vengti žalos.
Gėdos vengimo poreikis - vengti pažeminimo, situacijų, kur asmenybė gali būti išjuokta, pažeminta. Poreikis susilaikyti nuo veiksmų, norint išvengti nesėkmės.
Pagalbos poreikis - poreikis padėti kitam, padrąsinti, būti maloniu kitiems, padėti vargstantiems, nelaimingiems.
Tvarkos poveikis - poveikis tvarkyti, siekti tikslumo, organizuotumo.
Asmenybė sugeba keistis drastinių praregėjimų metu. Tam daro didelę įtaką socialiniai ir kultūriniai veiksniai. H. Murray pabrėžia žmogaus unikalumą ir laiko jį savaime suprantamu dalyku. Poreikių tyrimas yra eksperimentinis gamtos mokslas. Jo pradininkas - Pavlovas, kuris tyrė gyvūnų ir žmonių elgseną.
Save Realizuojančios Asmenybės Bruožai
A. Maslow, išnagrinėjęs daugelio įžymių žmonių (mokslininkų, atradėjų, politikų, menininkų) biografijas, padarė išvadą, kad visos šios be galo skirtingos asmenybės yra kai kuo panašios. Jis išskyrė bruožus, būdingus save išreiškiančiai ir realizuojančiai asmenybei:
Išradingumas ir kūrybiškumas (nesvarbu, ar žmogus konstruotų naują mechanizmą, ar ruoštų valgį).
Aiškių gyvenimo tikslų turėjimas (todėl asmenybės energija ir sugebėjimai neeikvojami veltui, neišbarstomi).
Žvilgsnio šviežumas, sugebėjimas įžvelgti jau žinomų dalykų naujus bruožus, o kartu - tolerancija tam, kas nežinoma, nesuprantama, daugiaprasmiška.
Savęs, o ir kitų žmonių priėmimas tokiais, kokie yra, su visais privalumais ir trūkumais (todėl energija eikvojama ne nuolatinei savigraužai, o silpnybių įveikimui).
Gausūs jau minėti taurieji išgyvenimai ir potyriai, kuriuos tokia asmenybė labai vertina ir sureikšmina (kai tuo tarpu kiti žmonės paprastai stengiasi juos „pamiršti“, kaip nors protingai paaiškinti ar nuvertinti).
Sėkmingai save realizuojančių žmonių gyvenime yra praradę prasmę įvairūs tradiciniai prieštaravimai: tarp asmeninių ir visuomeninių interesų, tarp proto ir jausmo, tarp dvasingumo ir juslingumo, tarp malonumo ir pareigos.
Vidinė ir Išorinė Motyvacija
Darbuotojų motyvacija apibrėžiama kaip energijos, atsidavimo ir kūrybiškumo lygis, kurį darbuotojai įneša į savo darbą. Tai rodo, kiek darbuotojai yra įsitraukę į atliekamą darbą, kiek jiems svarbūs organizacijos tikslai ir kiek jie jaučiasi įgalinti kasdieniame darbe siekti šių tikslų bei išnaudoti visą savo potencialą.
Skiriamos dvi pagrindinės motyvacijos rūšys: išorinė ir vidinė.
Išorinė Motyvacija
Išorinė motyvacija - tai motyvacija dalyvauti veikloje, pagrįsta išorinio tikslo pasiekimu, pagyrimo ar pritarimo pelnymu, laimėjimu konkurse ar varžybose, apdovanojimo ar užmokesčio gavimu. Tai įvairių paskatų ir apdovanojimų naudojimas, apimantis materialines ir nematerialines paskatas, premijas, prizus. Darbo vietoje atlyginimas ir apdovanojimai (pvz., priedai) yra didžiausi išoriniai motyvatoriai.
Vidinė Motyvacija
Vidinė motyvacija apibrėžiama kaip veiklos atlikimas dėl jai būdingo atlygio, o ne dėl atskiriamų pasekmių. Tai apibūdina veiksmus ir veiklą, kurie atliekami tik dėl malonumo ir pasitenkinimo, kurį asmuo patiria iš šios veiklos.
Vidinės ir Išorinės Motyvacijos Nauda Organizacijai
Tiek vidinė, tiek išorinė motyvacija yra svarbios organizacijai, tačiau jos veikia skirtingais būdais ir turi skirtingą poveikį darbuotojų elgesiui.
Vidinės Motyvacijos Privalumai
Didelis įsitraukimas: Vidinę motyvaciją turintys darbuotojai yra labiau įsitraukę į savo darbą, nes jie jaučia malonumą ir pasitenkinimą atlikdami savo pareigas.
Aukštas produktyvumas: Jie yra produktyvesni, nes dirba ne tik dėl atlygio, bet ir dėl to, kad mėgsta savo darbą.
Lojalumas: Tokie darbuotojai yra linkę ilgiau likti organizacijoje, nes juos motyvuoja ne tik finansiniai, bet ir asmeniniai veiksniai.
Kūrybiškumas ir inovacijos: Vidinė motyvacija skatina kūrybiškumą ir inovacijas, nes darbuotojai jaučia laisvę eksperimentuoti ir ieškoti naujų sprendimų.
Išorinės Motyvacijos Privalumai
Greitas rezultatų pasiekimas: Išorinės paskatos gali greitai paskatinti darbuotojus siekti konkrečių tikslų ir pagerinti veiklos rezultatus.
Aiškūs lūkesčiai: Finansinės paskatos ir apdovanojimai aiškiai apibrėžia, ko iš darbuotojų tikimasi, ir padeda jiems susitelkti į svarbiausius uždavinius.
tags: #motyvacijos #poreikiu #rusis