Įvadas
Šiuolaikinėje aplinkoje, kurioje įmonės nuolat konkuruoja tarpusavyje, darbuotojų motyvacija tampa itin svarbiu klausimu. Darbuotojai, kurie yra tikri savo srities profesionalai, gali būti laikomi įmonės sėkmės garantu, pagrindiniu jos resursu ir kapitalu. Todėl svarbu atkreipti dėmesį į darbuotojų poreikius ir pasitenkinimą darbu. Motyvavimas - tai savęs ir kitų veiklos skatinimo procesas, siekiant asmeninių ar įmonės tikslų, teigiamai veikiant įvairius žmogaus poreikius.
Vadovas, planuojantis ir organizuojantis įmonės veiklą, numato, ką, kada, kaip ir kas privalo atlikti planuotus darbus. Tam, kad įmonė įgyvendintų numatytus tikslus, vadovas privalo koordinuoti darbus, jų eigą ir motyvuoti darbuotojus juos atlikti. Tinkamai parinktos motyvacijos priemonės gali duoti teigiamus vykdomos veiklos rezultatus. Parenkant motyvacijos priemones, vadovas turi periodiškai bendrauti su pavaldiniais ir sugebėti atskleisti jų poreikius, kuriuos paveikiant galima pasiekti aukštų darbo rezultatų. Todėl vienas iš vadovo veiklos tikslų - suvokti, kokie darbo stimulai veikia įmonės darbuotojus ir kas silpnina jų domėjimąsi darbu. Kiekvienas žmogus yra individualus, skirtingose situacijose, tam tikromis sąlygomis reaguojantis ir dirbantis skirtingai. Šiuolaikinėse ir konkurencingose įmonėse darbuotojų motyvavimas tampa įmonės strategijos dalimi, siekiant suvienyti darbuotojus ir siekti bendrų įmonės tikslų.
Analizuojant motyvaciją kaip darbuotojų skatinimo priemonę, svarbu išsiaiškinti, ar motyvacija yra būtina priemonė įmonės tikslams pasiekti, ir išanalizuoti motyvų parinkimą. Kartais, motyvuojant įmonės darbuotojus, panaudotos pagrindinės motyvacijos priemonės ne visada duoda rezultatų, kurių buvo tikėtasi. Norint išvengti tokių veiksnių, svarbu išsiaiškinti motyvavimo teorijų pritaikymo įtaką personalo valdymui. Įmonės rezultatai ir tolesnė sėkmė priklauso nuo įmonės personalo kokybiško ir produktyvaus darbo. Svarbu suprasti pavaldinio pagrindinius poreikius ir jų svarbą. Įmonės vadovas, motyvuodamas savo darbuotojus, gali rinktis skirtingas motyvavimo priemones, kurios turi tiek privalumų, tiek ir trūkumų. Svarbu suprasti ir įvertinti skirtingų motyvacijos teorijų privalumus ir trūkumus, vadinamas "kelio-poreikio" motyvacija. Metodo esmė - motyvuoti darbuotojai gerai dirbs tik tuomet, kai geras darbas bus kelias, vedantis prie jiems svarbaus poreikio patenkinimo. Tai svarbu apsisprendžiant motyvuoti darbuotojus vienokiu ar kitokiu metodu.
Motyvacijos Esmė
Motyvaciją galime apibrėžti kaip darbuotojo materialinio ir moralinio skatinimo sistemą. Jos dėka sužadinamas žmogaus elgesys, kuris nukreipiamas tam tikra įmonei palankia linkme. Nustatyti motyvacijos poreikį darbuotojams yra sudėtinga, nes jis pasireiškia ne tiesiogiai, o tik analizuojant kiekvieno žmogaus poreikius ir elgesį. Noras kažką daryti, siekti geresnių rezultatų atsiranda tada, kai jį lemia galimybė patenkinti poreikį. Tuomet, kai poreikis nepatenkintas, sukeliama arba padidėja įtampa, skatinanti tam tikras žmogaus paskatas. Šios paskatos nukreipiamos į tikslus, kuriuos įgyvendinus patenkinamas poreikis ir sumažinama kilusi įtampa. Visi darbuotojai, suinteresuoti pasiekti tam tikrus užsibrėžtus tikslus, išgyvena įtampos būseną. Kuo ta įtampa didesnė, tuo reikalinga intensyvesnė veikla tai įtampai sumažinti.
Motyvacija - tai psichologinė savybė, kuri lemianti žmogaus (darbuotojo) įsipareigojimo laipsnį. Į motyvacijos sąvoką įeina veiksniai, sukeliantys, nukreipiantys ir palaikantys žmogaus elgesį tam tikra įsipareigojimo kryptimi. Motyvavimas - poveikis darbuotojo motyvacijai, valdymo proceso dalis, turinti poveikį žmogaus elgesiui. Motyvas - veiklos priežastis, susijusi su objektyvių poreikių tenkinimu (vidinė paskata). Antriniai poreikiai - psichologiniai poreikiai (sėkmės, garbės, valdžios). Atlygis - tai gali būti ne tik pinigai, o visa tai, ką žmogus vertina. Darbuotojo motyvavimo procesas apibūdinamas kaip sudėtingas procesas, kuriam paaiškinti yra sukurtos motyvavimo teorijos. Kiekvienas žmogus yra individas, kuriam reikia atskirai ir asmeniškai, pagal jo poreikius parinkti ir pritaikyti motyvavimo priemonę, kuri skatins jį kuo daugiau prisidėti prie įmonės užsibrėžtų ir siekiamiems tikslams. Pagrindinį žmogaus elgesį, pagal kurį parenkama motyvacijos priemonė, sąlygoja susidariusi situacija, kurioje jis atsiduria tam tikru metu ir tam tikromis aplinkybėmis. Elgesys priklauso nuo sąlygų ir tam tikro laikotarpio. Būtent dėl šios priežasties labai sunku nuspręsti, koks geriausias būdas motyvuoti darbuotojus.
Taip pat skaitykite: Švietimo motyvacijos teorijos
Ankstyvosios Motyvacijos Teorijos
Motyvacijos teorijas galima suskirstyti į dvi grupes: ankstyvąsias ir šiuolaikines. Pastarosios dar skirstomos į dvi kryptis.
Tradicinis Modelis
Šis modelis siejamas su Fredericko Tayloro vardu ir mokslinio valdymo teorija. Jis siekė rasti geriausius darbo atlikimo metodus, o tuomet skatindavo savo darbuotojus algų sistema: kuo daugiau atlikdavo darbo, tuo daugiau uždirbdavo. Tradicinio modelio pagrindinis teiginys: vadovai darbą išmano geriau už darbininkus, kurie paprastai yra tingūs ir kuriuos galima paskatinti vien tik pinigais.
Žmonių Santykių Modelis
Šis modelis labai dažnai siejamas su Eltonu Mayo bei jo amžininkais. Jie teigė, kad nuobodumas bei pasikartojimas labai turi daug įtakos motyvacijos sumažėjimui, o tuo tarpu socialiniai kontaktai padeda sukurti motyvaciją ir stiprina ją. Išvada: vadovai gali skatinti savo darbuotojus pažindami jų socialinius poreikius ir suteikdami jiems galimybę jiems jaustis svarbiais ir naudingais. Žmonių santykių modelio dabartinė patirtis: kompanijos uniformos, pasikėlimų dėžutės, įmonės rengiami bukletai, darbuotojų indėlis į veiklos vertinimo procesą. Pagal tradicinį modelį manoma, kad darbuotojai turi pripažinti vadovo valdžią, jei jiems mokamos didelės algos. Pagal žmonių santykių modelį tikimasi, kad darbuotojai pripažins vadovo valdžią, nes vadovas sugeba atsižvelgti į jų nuomonę ir sudaro jiems galimybę daryti įtaką darbinei situacijai.
Žmonių Išteklių Modelis (Teorija X ir Teorija Y)
Šis modelis labai dažnai yra siejamas su Douglaso McGregoro vardu. Jis ir kiti teoretikai kritikavo žmonių išteklių modelį, teigdami, kad tai tik truputį sudėtingesnis požiūris į manipuliavimą pavaldiniais. Kurdamas X ir Y teorijas, Douglas McGregoras išskyrė dvi vadovų teiginius apie savo pavaldinių grupes. Stebint vadovų elgesį su pavaldiniais, jis padarė išvadą, kad vadovų požiūris į žmogų remiasi tam tikra prielaidų grupe, pagal kurią jis formuoja savo elgesį su pavaldiniais. Dauguma vadovų skirsto savo pavaldinius į dvi prielaidų grupes, remiantis neigiamu požiūriu - teorija X ir teigiamu požiūriu - teorija Y.
Darbuotojai, priskirti teorijai X, apibūdinami kaip nieko nesidomintys - jų nedomina darbo sėkmė. Tokie žmonės nemėgsta dirbti iš prigimties, ir nors suvokia darbą kaip neišvengiamą būtinybę, visais įmanomais būdais stengiasi jo išvengti. Dauguma nori, kad jiems būtų vadovaujama, o tokiu būdu galima išvengti atsakomybės. Teorija Y yra optimistiškesnė darbuotojų atžvilgiu. Darbuotojai Y teorijos yra veikūs, juos domina darbo rezultatai ir darbo laimėjimai. Pagal šią teoriją, darbas yra toks pat natūralus dalykas, kaip poilsis, o darbuotojai iš tiesų nori dirbti ir, esant palankioms aplinkybėms, patiria didelį pasitenkinimą darbe. Žmonės, priešingai nei X teorijoje, sugeba prisiimti atsakomybę, o kartais jos net sąmoningai siekia. Jie sugeba dėl įmonės tikslų pasitelkti savo vaizduotę, sumanumą, išradingumą ir kūrybiškumą.
Taip pat skaitykite: Motyvacijos Lektorių Kursų Programos
Atsižvelgiant į D. McGregoro darbuotojų analizę ir suskirstymą į dvi grupes, galima padaryti tokias su motyvacija susijusias išvadas. Šios išvados suformuojamos remiantis A. Maslow žmonių poreikių suskirstymu į penkis hierarchinius lygius. Pagal teorijoje X pateikiamą darbuotojų apibūdinimą, daroma prielaida, kad tokiems žmonėms yra svarbūs žemesnio lygio poreikiai pagal A. Maslow piramidę. Pagal teoriją Y daroma prielaida, kad žmonėms svarbūs aukštesnio lygio poreikiai. Yra manoma, kad ir pats McGregoras buvo įsitikinęs, kad teorijoje Y daromos prielaidos yra labiau pagrįstos negu teorijoje X. Todėl pats teorijos kūrėjas siūlė tokias idėjas kaip darbuotojų dalyvavimas priimant sprendimus, atsakingi ir įdomūs darbai, geri santykiai kolektyve.
Šiuolaikinės Motyvacijos Teorijos
Šiuolaikinės motyvacijos teorijos remiasi ankstesniaisiais modeliais, tačiau pateikia išsamesnį ir labiau diferencijuotą požiūrį į darbuotojų motyvaciją. Jos atsižvelgia į individualius skirtumus, kognityvinius procesus ir socialinį kontekstą.
Poreikių Teorijos
Poreikių teorijos grindžiamos žmonių poreikiais, nuo kurių priklauso tolesnė jų elgsena.
A. Maslow Teorija (Poreikių Hierarchija)
Garsiausia teorija, kurią sukūrė žymiausias poreikių teorijos pradininkas Abraham Maslow. Remiantis šio mokslininko darbais, sužinome apie žmonių poreikių sudėtingumą ir jų esminį poveikį motyvacijai. Jis išnagrinėjo ir suskirstė žmonių poreikius į grupes. Vienas pirmųjų savo darbais supažindino vadovus apie žmonių motyvacijos pasekmes. Pirmoji idėja: savo motyvacinėje teorijoje jis teigė, kad žmogus turi daug poreikių, kuriuos galima suskirstyti pagal penkis poreikių lygius, kurie pasiskirstę pagal piramidės profilį ir turi įtakos vienas kitam. Tai:
- Fiziologiniai poreikiai - pagrindiniai poreikiai, reikalingi tam, kad žmogus išgyventų. Fiziologiniai darbuotojų poreikiai organizacijoje gali būti tenkinami mokant atitinkamą atlyginimą arba sudarant geras darbo sąlygas.
- Saugumo poreikiai - patenkinus šiuos saugumo poreikius, žmogus yra apsaugotas nuo fizinių ir emocinių grėsmių.
- Socialiniai poreikiai - poreikis būti priimtam į grupę, jausti meilę ir bendrumą.
- Pagarbos poreikiai - poreikis jaustis gerbiamam, vertinamam ir pripažintam.
- Savęs realizavimo poreikiai - poreikis išnaudoti savo potencialą, siekti asmeninio augimo ir tapti tuo, kuo žmogus gali tapti.
D. Maklelando Poreikių Teorija
Ši teorija teigia, kad motyvaciją lemia trys pagrindiniai poreikiai: pasiekimų, galios ir priklausymo.
Taip pat skaitykite: Įžvalgos apie LAMABPO metodiką
- Pasiekimų poreikis - noras siekti aukštų rezultatų, įveikti iššūkius ir pasižymėti.
- Galios poreikis - noras daryti įtaką kitiems, kontroliuoti situacijas ir vadovauti.
- Priklausymo poreikis - noras užmegzti ir palaikyti artimus santykius su kitais, būti priimtam ir mylimam.
Tikslų Iškėlimo Teorija
Ši teorija teigia, kad aiškūs, konkretūs ir sudėtingi tikslai skatina geresnius darbo rezultatus nei lengvi ar neapibrėžti tikslai. Svarbu, kad darbuotojai pritartų iškeltiems tikslams ir jaustųsi įsipareigoję juos įgyvendinti.
Paramos Teorija
Ši teorija teigia, kad darbuotojai yra labiau motyvuoti, kai jaučia, kad jų vadovai ir organizacija juos palaiko, rūpinasi jų gerove ir suteikia reikiamus išteklius.
Teisingumo Teorija
Ši teorija teigia, kad darbuotojai yra motyvuoti, kai jaučia, kad yra vertinami teisingai, palyginti su kitais darbuotojais. Jei darbuotojas jaučia, kad yra diskriminuojamas ar jo indėlis yra neįvertintas, jis gali tapti demotyvuotas.
tags: #motyvacijos #teoriju #apzvalga