Motyvacijos Vertinimo Testai: Pavyzdžiai Ir Taikymas

Šiais laikais, kai rasti gerų darbuotojų nėra lengva, o išlaikyti juos dar sunkiau, įmonės vadovybė turi nuolat ieškoti būdų, kaip skatinti darbuotojus atlikti pavestas užduotis, didinti darbo našumą ir jausti pasitenkinimą savo darbu. Vienas iš efektyvių įrankių šiam tikslui pasiekti - motyvacijos stiprinimas. Šiame straipsnyje aptarsime motyvacijos vertinimo testų pavyzdžius ir jų taikymą, siekiant sukurti efektyvią darbuotojų motyvacijos sistemą.

Motyvacijos Samprata Ir Svarba

Motyvacija - tai žmonių skatinimas veikti taip, kad jie ir įmonė pasiektų išsikeltus savo tikslus bei būtų patenkinti kiekvieno žmogaus poreikiai. Motyvacija yra naudinga įmonei, nes darbuotojas, turintis gerą motyvaciją, nori būti darbe, didžiuojasi savo darbu, neturi neigiamo požiūrio į įmonę, yra atsidavęs darbui ir jaučia pasitenkinimą juo. Motyvuoti darbuotojus - tai siekti jų pasitenkinimo, o tai tiesiogiai veikia jų produktyvumą ir lojalumą.

Darbuotojų Motyvacijos Modelio Kūrimo Etapai

Vadybinio pobūdžio literatūroje nėra vieno universalaus standarto, kaip pasiekti darbuotojų pasitenkinimą, tačiau nurodoma, kas žmones skatina veikti ir koks yra jų veikimo procesas. Todėl įmonių vadovams rekomenduojama susikurti individualų darbuotojų motyvacijos modelį. Šis modelis turėtų atsižvelgti į įvairius veiksnius, kurie skatina darbuotoją vienaip ar kitaip elgtis, įskaitant jo poreikius, asmeninius tikslus, darbo aplinką, įmonės politiką ir darbo turinį.

Poreikių Analizė

Prieš pradedant kurti darbuotojų motyvacijos modelį, būtina išsiaiškinti, kas veikia darbuotoją tam tikrai veiklai. Darbuotoją elgtis skatina jo poreikiai ir asmeniniai tikslai. Taip pat svarbu, kokį darbą, kur ir su kuo dirba, t. y. darbo aplinka, įmonės politika, darbo turinys ir pan. Svarbu stengtis, kad darbuotojai gautų tai, ko jie pageidauja. Taip pat svarbus veiksnys - tinkamas elgesys su darbuotojais. Žmonės neabejingi tam, kaip jie pasveikinami, priimami, išklausomi ir pan. Tad galima teigti, kad vadovo elgesys turi įtakos darbuotojų veiklos rezultatams.

Darbuotojų poreikių analizei galima pasitelkti A. Maslow pateiktą poreikių hierarchiją:

Taip pat skaitykite: Motyvacijos Lektorių Kursų Programos

• Fiziologiniai poreikiai: išgyvenimas, maistas, vanduo. Vadovo įtaka: oro kondicionierius, švarus oras, teisingas atlyginimas.
• Saugumo poreikiai: apsauga, apsaugojimas nuo fizinės žalos. Vadovo įtaka: saugios darbo sąlygos, darbo apsauga, naudingos programos įdiegimas.
• Socialiniai poreikiai: prisirišimas, priėmimas, priklausymo grupei jausmas. Vadovo įtaka: stabili grupės aplinka, paslaugumo sąveika, dalyvavimas susirinkime.
• Pagarbos poreikiai: visavertiškumo jausmas, kvalifikacijos kėlimo galimybė. Vadovo įtaka: sunkių darbų paskyrimas, kūrybinės galimybės, rizikos prisiėmimas.
• Saviraiškos poreikiai.

Šią hierarchiją reikėtų padalyti į dvi dalis: aukštesnio (pagarbos ir saviraiškos) ir žemesnio (fiziologiniai, saugumo ir socialiniai) lygių poreikiai. Pagal tai darbuotojus galima suskirstyti į dvi grupes. Kadangi žmonių poreikiai skirtingi, tai ir sudarytame motyvavimo modelyje turi būti pateiktos skirtingos motyvavimo priemonės.

Darbuotojų Poreikių Išsiaiškinimo Būdai

Darbuotojų poreikiams ir norams išsiaiškinti galimi keli būdai: apklausa, stebėjimas, pokalbis, kitų žmonių atsiliepimai ir kt. Naudojant apklausos metodą, anketoje reikėtų pateikti du pagrindinius klausimus: kas darbuotojams svarbu dirbant įmonėje ir ko jiems šiuo metu reikia. Anketoje reikėtų vengti klausimų, kuriais būtų galima išsiaiškinti darbuotojo tapatybę, pavyzdžiui, einamos pareigos, amžius, dirbtas laikas įmonėje ir t. t., kadangi tai gali sumažinti darbuotojų norą pildyti anketas.

Anketos klausime „Kas jums yra svarbu?“ darbuotojai turėtų įvertinti nurodytus kriterijus skale nuo 1 iki 5 (1 - visiškai nesvarbu, 5 - labai svarbu). Kitame klausime „Ko jums šiuo metu reikia?“ turėtų būti išvardyti panašūs kriterijai, kuriuos reikia įvertinti, kad būtų gauti išsamesni duomenys.

Atlikus apklausą ir gavus atsakymus, darbuotojus pagal dominuojančius jų poreikius galima suskirstyti į grupes. Aukštesnes pareigas einančių žmonių poreikiai skirsis nuo žemesnes pareigas einančių darbuotojų norų.

Darbo Įvertinimas

Apklausos metu išsiaiškinama darbuotojo nuomonė. Tačiau tai neparodo, ar darbuotojas pats stengiasi dirbti. Todėl labai svarbus etapas - darbuotojo darbo įvertinimas. Darbuotojo vertinimas - tai darbuotojo dabartinės ar ankstesnės veiklos vertinimas pagal tam tikrus darbo atlikimo standartus.

Taip pat skaitykite: Įžvalgos apie LAMABPO metodiką

Dessler (2001) pateikia tris vertinimo priežastis:

1. Vertinimo metu gaunama svarbi informacija, kuria remiantis galima priimti sprendimus dėl darbuotojo paaukštinimo ar jo atlyginimo padidinimo.
2. Darbuotojo įvertinimas leidžia tiesioginiam vadovui ir jo pavaldiniui sudaryti planą, kaip šalinti trūkumus, paaiškėjusius vertinimo metu, ir įtvirtinti pranašumus.
3. Vertinimas gali būti naudingas planuojant darbo karjerą.

Gautus rezultatus reikėtų pranešti darbuotojams, nes jie turi žinoti, kaip dirba, kaip jų veikla padeda siekti įmonės tikslų, koks jų indėlis ir ką darbuotojai gauna iš įmonės. Tai padeda darbuotojams patiems įvertinti savo pastangas ir gautą atlyginimą, kuris dažniausiai lyginamas su panašų arba tokį patį darbą dirbančių asmenų pastangomis ir gaunamu darbo užmokesčiu. Jei po sulyginimo darbuotojas mato, kad egzistuoja neteisingumas, tai jis patiria psichologinę įtampą. Ypač tada, kai jo kolega gauna didesnį atlyginimą už tą patį darbą. Todėl vadovas turi motyvuoti darbuotoją, panaikinti susidariusią įtampą. Priešingu atveju žmogus pats gali atkurti teisingumą - pakeisti pastangų lygį arba atlyginimo dydį. Taigi darbuotojai, manantys, kad jiems yra mažiau mokama, gali mažinti darbo intensyvumą arba siekti didesnio atlyginimo. O darbuotojai, manantys, kad jiems yra permokėta, stengsis išlaikyti darbo intensyvumą arba jį didinti. Vadinasi, skirtingi veiklos lygiai lemia nevienodus atlygius, o tai sukelia skirtingą pasitenkinimą darbu.

Motyvacijos Priemonių Parinkimas

Apklausus darbuotojus ir apdorojus duomenis bei suskirsčius darbuotojus pagal poreikius ir įvertinus jų darbą, įmonės vadovybė gali pasirinkti tam tikras motyvacijos priemones. Motyvacijos priemonės gali būti įvairios. Kokias įmonės vadovai pasirinks, priklausys ne tik nuo darbuotojų poreikių, bet ir nuo įmonės galimybių juos patenkinti.

Galimos motyvacijos priemonės:

• Fiziologiniams poreikiams tenkinti: teisingo atlyginimo skyrimas, vasarą įrengti oro kondicionierių, žiemą - krosnelę.
• Saugumo poreikiams tenkinti: teisinis saugumas, darbo sauga (darbuotojams nupirkti reikalingų darbo priemonių, pavyzdžiui, ausines nuo triukšmo, darbo drabužius, specialią įrangą).
• Socialiniams poreikiams tenkinti: paskiriamas darbas, kuris leidžia bendrauti, dirbti grupėse ir dalyvauti pasitarimuose.
• Pagarbos poreikiams tenkinti: paskirti sudėtingą darbą, suteikti daugiau atsakomybės, įtraukti darbuotojus į įmonės tikslų formulavimą ir sprendimų priėmimą, karjeros, kvalifikacijos kėlimo ir mokymosi galimybės.
• Saviraiškos poreikiams tenkinti: sudėtingų ir svarbių darbų skyrimas (kartu ir daugiau rizikos), suteikti galimybę pasireikšti jų kūrybingumui, paaukštinimo ir mokymosi galimybė.

Motyvacijos Vertinimo Testų Pavyzdžiai

Nors nėra vieno testo, kuris atskleistų visą žmogaus motyvaciją, tačiau yra įvairių asmenybės ir kompetencijų nustatymo testų, kurie gali padėti geriau suprasti darbuotojų motyvacinius veiksnius. Šie testai padeda įvertinti žmogaus gebėjimus, kompetencijas ir asmenines savybes, kurios gali turėti įtakos jo motyvacijai.

Taip pat skaitykite: Skaitykite apie motyvacijos kontrolę

Štai keletas motyvacijos vertinimo testų pavyzdžių:

1. Aon's Assessment Solutions: Ši vertinimo metodologija yra moksliškai pagrįsta, nuolat atnaujinama ir sertifikuota pagal tarptautinius standartus. Jie kuria žaidybinius gebėjimų ir kompetencijų vertinimo įrankius.
2. MATRIGMA, MAP, Service F: Šie testai, sukurti Švedijos kompanijos ASSESSIO, yra naudojami kompetencijų bei savybių vertinimui. Jų pagalba galima prognozuoti, kaip naujam žmogui seksis naujoje darbo vietoje, kaip jis pritaps naujoje komandoje.
3. Clues, Shapes, Views, Squares, Effect: Šie cut-e įrankiai yra šiuolaikiški, trumpi, lengvai suprantami ir pritaikomi. Jie vertina žmogaus gebėjimus, kompetencijas darbe, jo su darbine aplinka susijusius motyvus, interesus ir požiūrį.
4. Psichologinių testų komplektas iš Harmoningos asmenybės instituto: Šis įrankis padeda pamatyti žmones tokius, kokie jie yra, o ne tokius, kokiais dedasi. Iš testo matosi žmogų ribojantys stereotipai, sprendimus lemiančios vertybės ir mąstymo modeliai, potencialas.
5. Asmenybės vertybinės orientacijos testas, Kontrolės lokuso testas, Mąstymo stereotipiškumo testas, Sprendimų motyvacijos priėmimo testas: Šie testai atskleidžia, kokios vertybės lemia žmonių sprendimus ir pasirinkimus, kiek žmogus prisiima atsakomybę už savo sprendimus, veiksmus, rezultatus ir nesėkmes, kiek žmogus yra laisvas nuo stereotipų ir kuo remiantis žmogus priima sprendimą.
6. SHL | Mąstymo gebėjimų testai (Skaitmeninis mąstymas, Dedukcinis mąstymas, Indukcinis mąstymas): Šių testų tikslas - įvertinti asmens gebėjimą greitai ir tiksliai analizuoti įvairaus tipo informaciją, remiantis turimais duomenimis bei teikti sprendimus neturint išsamios informacijos.
7. WOPI (Work Personality Inventory): Tai standartizuotas klausimynas, naudojamas siekiant nustatyti asmenybės veiksnius, svarbius darbo aplinkoje. Tiriama 14 asmenybės elgesio sričių, atspindinčių darbo bei mąstymo stilius, asmenines nuostatas. Šis metodas suteikia informacijos apie vertinamą asmenį motyvuojančius veiksnius, atliekant darbą, renkantis užduotis ir siekiant karjeros tikslų.
8. Kompetencijų vertinimo interviu: Tai struktūruotas pokalbis, kurio metu tiriamojo prašoma pateikti konkrečių pavyzdžių iš darbo situacijų, prisiminti savo elgesį, mąstymo strategiją, jausmus, papasakoti apie savo elgesį, pateikti sprendimus bei aplinkybes, kurios turėjo įtakos situacijos baigčiai. Realūs darbiniai pavyzdžiai padeda objektyviai įvertinti žmogaus elgesio būdą ir mąstymo stilių.

Testų Taikymo Svarba Ir Apribojimai

Svarbu suprasti, kad nei vienas atrankos metodas ar jų visuma negali 100% garantuoti, kad pasirinktas žmogus tobulai tiks ieškomai pozicijai. Tačiau asmenybės ir kompetencijų nustatymo testai bei metodai yra naudingi personalo valdymo procesuose.

Testai yra naudingiausi šiuose personalo valdymo procesuose:

• Atranka: Padeda įvertinti kandidato tinkamumą pozicijai, nustatyti jo stipriąsias ir silpnąsias puses.
• Ugdomasis vertinimas: Padeda nustatyti darbuotojų ugdymo poreikius ir parengti individualius ugdymo planus.
• Karjeros planavimas: Padeda darbuotojams planuoti savo karjerą, atsižvelgiant į jų stipriąsias puses ir interesus.
• Komandų formavimas: Padeda suformuoti efektyvias komandas, atsižvelgiant į komandos narių asmenines savybes ir kompetencijas.

Interpretavimas turi didelę reikšmę siekiant gauti naudą ir kuo objektyvesnę informaciją interpretuojant testų rezultatus. Ir tai ne tik dėl galimo subjektyvumo (kai vertintojas išvadas daro remdamasis asmenine patirtimi ar savo pasąmonėje esančiais trikdžiais), bet ir dėl to, kad testų atsakymai nebūna iki galo išsamūs ir tikslūs.

Svarbu vengti šių klaidų naudojant testus:

• Testo rezultatų absoliutinimas: Testo rezultatai turėtų būti vertinami kaip viena iš daugelio informacijos šaltinių, o ne kaip vienintelis sprendimo priėmimo kriterijus.
• Netinkamų testų naudojimas: Svarbu pasirinkti testus, kurie yra tinkami konkrečiam personalo valdymo procesui ir atitinka įmonės poreikius.
• Profesinės etikos nebuvimas: Būtina užtikrinti, kad testų rezultatai būtų naudojami etiškai ir atsakingai, gerbiant kandidatų ir darbuotojų privatumą.

Motyvacijos Atnaujinimo Svarba

Kadangi aplinka ir žmogaus būsena nuolat kinta, tai dažnai (vidutiniškai vieną kartą per metus, jei yra galimybė - per pusmetį) reikia analizuoti darbuotojų besikeičiančius norus ir poreikius. Vadinasi, motyvacija nėra nuolatinė būsena, ją reikia nuolat atnaujinti, t. y. keisti motyvacijos priemones.

tags: #motyvacijos #vertinimo #testas