Šis straipsnis skirtas išnagrinėti motyvacijos testus, pradedant nuo motyvacijos teorijų ir baigiant praktiniu jų taikymu, ypač statybos sektoriuje. Straipsnyje siekiama apžvelgti pagrindinius motyvacijos aspektus, jų įvertinimo galimybes ir įtaką darbuotojų elgsenai.
Motyvacijos Samprata ir Jos Svarba
Motyvacija bendrąja prasme apibrėžiama kaip asmens psichologinė būsena, vidinė paskata arba poreikis, lemiantis jo įsipareigojimo laipsnį siekiant tam tikro tikslo. Motyvas yra veiklos priežastis, susijusi su objektyvių poreikių patenkinimu.
Sėkminga įmonės veikla tiesiogiai priklauso nuo jos darbuotojų sugebėjimų ir motyvacijos. Personalas yra ne tik darbo jėga, bet ir pagrindinis įmonės resursas bei kapitalas. Tai ypač aktualu Lietuvoje, kur materialiniai ištekliai yra riboti, todėl maksimalus personalo potencialo išnaudojimas yra būtinas siekiant ekonominio efektyvumo.
Kiekvienas vadovas, organizuodamas darbuotojų darbą, privalo spręsti, kada ir kaip turi būti atliktos skirtos užduotys, įvertinant darbuotojų atlikimo galimybes. Netinkamas pavaldinių darbo koordinavimas bei nesuvokimas, kokiais motyvais jie vadovaujasi, vykdydami jiems pavestas užduotis, gali tapti kliūtimi efektyviam judėjimui tikslo link. Vadovui svarbu išsiaiškinti darbuotojų siekius ir nukreipti jų elgesį užsibrėžtiems siekiams įgyvendinti.
Motyvacijos Logika
Poreikiai atsiranda veikiant išorinei aplinkai, t. y., socialiniams, kultūriniams ir ekonominiams veiksniams. Jie priklauso nuo individo supratimo ir gyvensenos būdo. Suformuoti poreikiai sąlygoja motyvus, kuriuos norint įgyvendinti, reikia atsižvelgti į galimybes, kurios dažnai būna ribotos. Norint įgyvendinti motyvus, reikia tinkamai įvertinus galimybes imtis tam tikrų veiksmų norint pasiekti užsibrėžtą tikslą. Tikslo įgyvendinimas priklauso nuo gabumų. Individas turi gauti atpildą už įdėtas pastangas.
Taip pat skaitykite: Motyvacijos Lektorių Kursų Programos
Motyvacijos Teorijos
Įvairios motyvacijos teorijos bando paaiškinti, kas skatina žmones veikti.
Ankstyvosios Vadybos Teorijos
Ankstyvajame vadybos teorijų raidos etape žmogus buvo laikomas "ekonominiu gyvuliu", kuris už didesnį atlyginimą dirba geriau. Prieš Antrąjį pasaulinį karą vadybos mokslas daugiausiai dėmesio skyrė vadovo galioms - gebėjimams paveikti kitų žmonių elgesį.
Praktikoje pastebėta, kad daugelis vadovų mieliau taiso savo darbuotojų klaidas ir už jas baudžia, užuot ėmęsi geresnių skatinimo priemonių. Bausmių sistemą dažniau taiko pastovūs, į kraštutinumus linkę vadovai, nes taip gali pademonstruoti turimą galią arba tiesiog nėra suinteresuoti paskatinti darbuotojų. Taikant bausmes galima tik trumpam pagerinti padėtį, tačiau neįmanoma užtikrinti nuolatinio veiklos tobulėjimo. Vis dėlto, visiškai atsisakyti bausmių negalima. Prieš imantis drastiškų priemonių, reikėtų pabandyti pasitelkti pripažintus pagyrimus, deramą materialinį atlygį ir taip "išprovokuoti" pageidaujamą darbuotojo elgesį, t. y., jį motyvuoti.
Pagrindinės Motyvacijos Teorijos
Pagrindinės motyvacijos teorijos apima Dougl McGregor X ir Y teorijas, A. Maslowo poreikių teoriją, F. Herzbergo dviejų veiksnių teoriją ir D. McClellando pasiekimų motyvacijos teoriją.
Douglas McGregoro X ir Y Teorijos
Douglas McGregoras suskirstė žmogaus prioritetinį požiūrį į kitus žmones ir darbą į dvi alternatyvias grupes: X ir Y teorijas, kurios yra grindžiamos priešingomis prielaidomis apie žmonių pasiryžimą naudingai dirbti organizacijose.
Taip pat skaitykite: Įžvalgos apie LAMABPO metodiką
Atkreipiant dėmesį į šiuos aspektus, reikėtų paminėti, kad vadovo pagrindinis uždavinys yra versti pavaldinius dirbti bei kontroliuoti jų veiksmus. Pasak V. Gražulio, vadovas, kuris vengia atviros prievartos ir jos vietoje naudoja paskatas, tada toks vadovas pripažįstamas kaip nuolankus autokratas. Mkssa nuomone, vadovas privalo žinoti darbuotojų požiūrį į tam tikrus aspektus, kad tinkamai galėtų jiems vadovauti ir tinkamai motyvuoti. Jei darbuotojas mano, jog darbas iš prigimties yra nemalonus, žmogus iš prigimties yra tingus, vadovas turi stengtis arba sudominti, galbūt stengtis pakeisti darbuotojų požiūrį į tam tikrus aspektus, o jei nėra kitos išeities - priversti darbuotoją dirbti ir kontroliuoti jo veiksmus. Galimas dalykas, kad tai yra tiesiog tam tikra stagnacija, nes netobulėjant darbuotojams, organizacija nepasieks geresnio lygmens rinkoje. Jeigu darbdavys pradės kelti didelius reikalavimus darbuotojams, tinkamai jų nemotyvuodamas, darbuotojas gali tiesiog pasirinkti kitą darbo vietą, kuri galbūt mažiau reikalaus darbo sąnaudų.
A. Maslowo Poreikių Teorija
A. Maslowas sukūrė poreikių hierarchiją, pagal kurią žmonės siekia patenkinti įvairius poreikius, pradedant nuo fiziologinių ir baigiant saviraiškos poreikiais.
Fiziologiniai poreikiai: Tai atlyginimas, geros darbo sąlygos, individualus premijavimas, kasmetinės atostogos, tvarkinga darbo įranga.
Saugumo ir tikėjimo ateitimi poreikiai: Tai saugios aplinkos poreikis be fizinių ir psichologinių sukrėtimų bei tikėjimas tuo, kad fiziologiniai poreikiai ateityje taip pat bus patenkinti. Tai gali garantuoti draudimo, pašalpų sistema, nuspėjami demokratiški vadovo veiksmai, garantuota darbo vieta, saugus darbas, galbūt ekonominio skatinimo programos ir papildomos lengvatos, finansinė nepriklausomybė ir kt.
Socialiniai poreikiai: Šie poreikiai patenkinami šeimoje, per įvairius bendruomeninius ryšius bei draugystę, darbe - buvimu darbo grupės nariu, galimybėmis bendrauti su organizacijos partneriais, klientais, vadovais, ir, žinoma, gerais darbo santykiais.
Taip pat skaitykite: Skaitykite apie motyvacijos kontrolę
Pagarbos poreikiai: Vėliau pradedame ieškoti truputį savigarbos. A. Maslowas pažymėjo dvi vidinių ir išorinių pagarbos poreikių versijas. Išoriniai yra kitų pagarbos poreikis, geros reputacijos, garbės, šlovės, pripažinimo, dėmesio, gero įvertinimo, garbingo vardo, netgi dominavimo poreikiai. Vidiniai poreikiai apima savigarbos poreikius, įskaitant pasitikėjimo, kompetentingumo, laimėjimų, meistriškumo, nepriklausomumo ir laisvės poreikius.
Saviraiškos poreikiai: Tai siekimas tapti tuo, kuo žmogus pajėgus tapti; tai tobulėjimas, savojo potencialo siekimas ir savęs patenkinimas. Tai poreikiai, kurie būtini realizuoti savo potencines galimybes ir tobulėti kaip asmenybei.
Motyvacijos požiūriu A. Maslowo teorijoje teigiama, kad nors joks poreikis niekada nėra patenkinamas iki galo, pakankamai patenkintas poreikis jau nebeskatina. A. Maslowas poreikius suskirstė į aukštesnio ir žemesnio lygio. Fiziologinius ir saugumo poreikius apibūdino kaip žemesnio lygio; socialinius, pagarbos ir savirealizacijos priskyrė aukštesnio lygio poreikių kategorijai. Du lygiai buvo išskirti darant prielaidą, kad aukštesnio lygio poreikiai yra patenkinami iš vidaus, o žemesnio lygio poreikiai daugiausiai patenkinami išoriškai (tokiais dalykais kaip atlygis, profsąjungų kolektyvinė sutartis ir tarnybos kadencija). Remiantis A. Maslowo teorija, nuolatinį darbą turinčių darbuotojų žemesnio lygio poreikiai iš esmės yra patenkinti.
Norėdamas motyvuoti žmogų, vadovas privalo suteikti asmeniui galimybę patenkinti jo pagrindinius poreikius tokiu būdu, kuris padeda pasiekti visos organizacijos tikslus. Vadovui reikia atidžiai stebėti savo pavaldinius, kad jis galėtų spręsti, kokie aktyvūs poreikiai valdo jo pavaldinius. Paprastai laikui bėgant poreikiai kinta, todėl nereikia manyti, kad motyvacija, kuri buvo veiksminga vieną kartą, bus efektyvi visą laiką.
A. Maslowo poreikių hierarchijos interpretacija: motyvacijos modelis numato, kad kiekvienas dirbantysis turi įvairius poreikius, kuriuos jis siekia patenkinti. Dirbantysis pirmiausia motyvuotas poreikiais, kurie jam šiuo metu svarbiausi. Tam tikro poreikio pakankamas patenkinimas reiškia, jog vietoje jo atsiranda kitas - dažniausiai aukštesnio lygio - poreikis.
F. Herzbergo Dviejų Veiksnių Teorija
Dar vieną motyvacijos, pagrįstos poreikiais, teoriją, pavadintą 2-jų veiksnių teorija (kartais ji vadinama motyvacijos ir higienos veiksnių teorija), sukūrė F. Herzbergas. Jis analizavo darbuotojų pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbe. Šiuo tikslu F. Herzbergas atliko tyrimą, taikydamas kritinių situacijų metodą. Šio mokslininko vadovaujama tyrinėtojų grupė apklausė 200 inžinierių ir tiek pat buhalterių iš vienos didelės dažų gamybos įmonės. Darbuotojų buvo klausiama dviejų dalykų:
- Ar galite apibūdinti situaciją, kai darbe jautėtės ypatingai gerai?
- Ar galite apibūdinti situaciją, kai darbe jautėtės ypatingai blogai?
Tyrimų rezultatai parodė, kad veiksniai, kurie sukėlė pasitenkinimą darbu, daugiau siejami su galimybe daryti karjerą, atsakomybe, pasiekimų įvertinimu, galimybe save realizuoti ir pan. Veiksniai, sukėlę nepasitenkinimą darbu, dažniausiai buvo susiję su darbo sąlygomis, atlyginimu, tarpusavio santykiais su kolegomis, įmonės politika ir administravimu, vadovavimo stiliumi ir pan.
Motyvacijos Testai ir Jų Taikymas
Siekiant įvertinti darbuotojų motyvaciją, naudojami įvairūs testai ir metodai. Tačiau svarbu atsižvelgti į tai, ar šie testai yra patikimi ir tinkami taikyti konkrečiomis sąlygomis. Kyla klausimas, kuriuos iš sprendinių, rastų užsienio literatūroje, galima taikyti Lietuvoje. Šios visuomenės, todėl negalima ignoruoti šalies ypatumų. Šis ypatumas / įvairovė įtakoja motyvavimo raišką, priklausanti nuo įvairių komponentų, t. y., nuo to, kokie yra visuomenės norai.
Motyvacija Statybos Sektoriuje
Pastaruoju metu daug diskutuojama apie darbuotojų motyvavimo priemonių kompleksinį naudojimą, todėl praktinis požiūris į darbuotojų motyvavimą Lietuvos statybos bendrovėms tampa vis aktualesnis. Svarbu įvertinti darbuotojų požiūrius į motyvavimą ir numatyti plėtojimo perspektyvas. Šalies darbuotojų motyvavimas yra svarbi ir nauja mokslinių tyrimų kryptis, orientuota į socialinės, kultūrinės ir ekonominės pažangos skatinimą.
Šias darbo rinkos sąlygas galima teigti, kad nepakankamas rinkos pažinimas, per ilgą laiką susiformavę darbo įgūdžiai, centralizuotoje ekonomikoje menkas iniciatyvumas, netinkamas požiūris į darbą mažina personalo veiklos efektyvumą.
Vis daugiau pateikiama motyvacinio valdymo teorijų ir modelių, kurių pagrindinis akcentas yra darbuotojų pasitenkinimas darbu. Tačiau pamirštamas svarbiausias organizacijos tikslas - rezultatai. Organizacijos yra įdiegusios įvairias programas, skirtas didinti darbuotojų motyvaciją, produktyvumą ir pasitenkinimą darbu. Tačiau taip pat svarbu ne tik jas turėti, bet reikia jas tobulinti, nuolatos pildyti ir keisti.
tags: #pakartotinas #motyvacijos #testas #rugpjucio #14d