Įvadas
Pastaruoju metu vis daugiau dėmesio skiriama pretendentų motyvacijai dalyvaujant konkursuose ir atrankose į valstybės tarnautojų pareigas. Šiame straipsnyje aptarsime, kodėl motyvacija yra svarbus veiksnys vertinant darbuotojo tinkamumą eiti pareigas, kokie veiksniai ją apibrėžia ir kaip motyvacija skatinama Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministerijoje. Taip pat panagrinėsime, kaip vaikystės patirtys formuoja lyderio savybes ir kokią įtaką tam turi aplinka bei auklėjimo stilius.
Centralizuota atranka ir pretendentų pasitenkinimas
Nuo 2019 m. sausio 1 d., įteisinus centralizuotą valstybės tarnautojų atranką, Valstybės tarnybos departamentas prie Lietuvos Respublikos vidaus reikalų ministerijos centralizuotai organizuoja konkursus į įstaigų vadovų ir karjeros valstybės tarnautojų bei atrankas į pakaitinių valstybės tarnautojų pareigas. Siekiant įvertinti pretendentų pasitenkinimą šia sistema, 2019 m. balandžio 1 d. - gruodžio 10 d. Valstybės tarnybos departamentas vykdė grįžtamojo ryšio tyrimą, kuriame dalyvavo 346 asmenys. Tyrimo rezultatai parodė, kad 70 proc. apklaustųjų yra patenkinti konkursų organizavimu, o tai yra 4 procentiniais punktais daugiau nei 2018 m. vykdytos apklausos rezultatai, kai konkursai buvo organizuojami iš dalies centralizuotoje atrankos sistemoje.
Motyvacijos svarba atrankos procese
Grįžtamojo ryšio tyrimas atskleidžia pretendentų pasitenkinimą konkursais ir atrankomis, tačiau įstaigoms, kurioms atrenkami pretendentai, ne visada pavyksta surasti ir atrinkti motyvuotus pretendentus. Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministerijos atstovai Eglė Radišauskienė, Vilma Augienė ir Karolis Vaitkevičius pabrėžia motyvacijos svarbą vertinant darbuotojo tinkamumą eiti pareigas.
Pasak Karolio Vaitkevičiaus, motyvacija yra svarbus veiksnys, nes pretendentas, kuris laimėjo konkursą, visada gali atsisakyti eiti pareigas. Jeigu jis nėra tinkamai motyvuotas ir atėjo į konkursą tik bandyti savo laimę, tai yra buvę tokių atvejų, kai pirmieji du pretendentai atsisako vadovauti ir tuomet vėl teikėme prašymą organizuoti konkursą.
Eglė Radišauskienė pritaria, teigdama, kad apskritai žmogaus apsisprendimas svarbus, kodėl jis eina užimti tam tikras pareigas, ypač vadovaujančias. Jei matome, jog pretendentas eina tiesiog laimės bandyti, tai iš karto yra tam tikras signalas, jog darbas gali būti neatliekamas tinkamai.
Taip pat skaitykite: Mažoritarinė rinkimų sistema: išsamus žvilgsnis
Vilma Augienė teigia, kad kiekvienam pretendentui formulavo klausimą apie motyvaciją, pavyzdžiui, kas paskatino dalyvauti konkurse. Įdėmiai klausydamasi ir vertindama, kaip žmogus apibūdina motyvaciją ir kiek tas atsakymas argumentuotas bei pagrįstas, atsiskleidė daug dalykų: ne tik ar jis bus geras vedlys kadangi jo pagrindinė funkcija yra motyvuoti kitus darbuotojus, jog įstaiga funkcionuotų gerai, bet ir tolimesnį produktyvumą.
Veiksniai, apibrėžiantys pretendento motyvaciją
Vilma Augienė teigia, kad stengdavosi sužinoti apie tai, kiek pretendentas yra įsigilinęs į sritį, kurioje ketina dirbti. Viešosios erdvės sekimas, teisės aktų išmanymas rodo tam tikrą motyvaciją. Taigi srities išmanymas ir domėjimasis ja yra vienas veiksnių, pagrindžiančių motyvaciją.
Karolis Vaitkevičius papildo, jog motyvacija lemia norą veikti. Labai dažnai kūno kalba parodo, ar pretendentas yra lyderis ir nori veikti, ypač kalbant apie vadovus. Jeigu nori veikti - gali ir išmokti, ir suburti komandą.
Eglė Radišauskienė išskiria tris aspektus: noro vadovauti pagrindimą, sistemos išmanymą ir santykį su žmonėmis. Svarbūs klausimai - kaip planuoja dirbti, kaip planuoja skirstyti išteklius. Vadovas turi turėti administracijos, žmogiškųjų išteklių ir pagrindinių darbų viziją.
Motyvacijos skatinimas LR socialinės apsaugos ir darbo ministerijoje
LR socialinės apsaugos ir darbo ministerijoje yra įdiegiamos vis daugiau priemonių, skirtų skatinti valstybės tarnautojų motyvaciją. Karolis Vaitkevičius teigia, kad Valstybės tarnybos įstatymas gerokai praplėtė galimybes skatinti valstybės tarnautojus įvairiomis priemonėmis. Ministerija pradėjo Socialinės apsaugos ir darbo ministerijos akademiją, kiekvienam darbuotojui priskyrė krepšelį pinigų, tada darbuotojai gali tarpusavyje kooperuotis. Taip pat organizuojami renginiai, darbuotojų susibėgimai, įrengtos poilsio zonos, sveikatingumo ir vaikų kambariai, atlikta mikroklimato analizė, su darbuotojais kalbamasi apie procesus.
Taip pat skaitykite: Nuo kada galima pas psichiatrą savarankiškai?
Vilma Augienė teigia, kad bandoma priimti sprendimus kartu - su profsąjunga, viduriniosios grandies vadovais ir visu kolektyvu. Sprendimai priimami dėl procedūrų, dėl procesų keitimo.
Apibendrinant, Karolis Vaitkevičius teigia - įtrauktis.
Eglė Radišauskienė taip pat mini padėkos raštus, gerumo žvaigždę, rankos paspaudimą - pasisveikinimą.
Vaikystės patirtys ir lyderystės formavimasis
Tyrimai rodo, kad vaikas taps lyderiu, nulemia ne mokykloje gauti geri pažymiai, o aplinka, kurioje vaikas auga. Tyrimą atlikę Lietuvoje ir Jungtinėje Karalystėje tyrėjai Rūta Gumbelevičiūtė, Aidas Gedminas ir prof. Vita Akstinaitė analizavo aukščiausias vadovaujamas pareigas einančių asmenų (lyderių) vaikystę ir lygino su savo srities specialistų, neatliekančių vadovaujamų vaidmenų, vaikyste.
Pastebėta, kad didžiausią įtaką tyrimo dalyviams lyderiams padarė tėvų auklėjimo stilius. Dauguma lyderių nurodė, kad vaikystėje jie patyrė autoritetingą auklėjimo stilių, kai tėvai kėlė didelius reikalavimus, reikalavo disciplinos, tačiau tuo pat metu kūrė šiltus, pasitikėjimu paremtus santykius, palaikė, padėjo siekti tikslų ir skatino prisiimti atsakomybę. Tuo metu savo srities specialistai (ne lyderiai) pasakojo, kad vaikystėje patyrė autoritarinį auklėjimo stilių, kai tėvai dažniau kėlė didelius reikalavimus, tačiau nesileisdavo į diskusijas ir nepaaiškindavo vieno ar kito jų sprendimo priežasčių.
Taip pat skaitykite: Pagalba Depresijos Atveju
Taip pat didžioji dauguma apklaustųjų pabrėžė tėvų, senelių, brolių ir seserų, giminaičių palaikymo svarbą, draugų, jų tėvų, mokytojų, sporto trenerių, neformalių veiklų vadovų teigiamą arba neigiamą pavyzdį. Pagrindinis tarp lyderių ir ne lyderių išryškėjęs skirtumas - pirmuosius jų autoritetai palaikė, skatino klysti ir tobulėti, prisiimti atsakomybę.
Mokymosi rezultatai neturėjo įtakos jų pasirinkimui eiti vadovaujamas pareigas ateityje. Tačiau respondentai pažymėjo, kad specifinė aplinka, kai mokytojai palaikė, diskutavo kaip su sau lygiais, o bendramoksliai skatino tobulėti, turėjo didesnę įtaką jų charakteriui.
Kalbėdami apie vaikystę, dauguma lyderių taip pat išskyrė sportavimą, tačiau tai nebuvo pagrindinis veiksnys, lemiantis jų lyderystę. Dalyviai, pabrėžę sporto įtaką savo vystymuisi, dažniausiai sportavo profesionaliai, turėjo kompetentingą trenerį ir dalyvavo organizuotose treniruotėse.
Paskutinė tarp dalyvių besikartojanti tema buvo vidinis noras pakeisti nepalankias aplinkybes, kuriose jie atsidūrė vaikystėje. Šios aplinkybės buvo siejamos su noru ištrūkti iš šeimos blogos finansinės padėties ar sudėtingos emocinės aplinkos. Tyrimo rezultatai atskleidė, kad vidinė motyvacija yra svarbus lyderystę formuojantis veiksnys, nes vaikystėje patirti finansiniai ir emociniai iššūkiai gali įkvėpti siekti geresnio gyvenimo ateityje.
tags: #paskatino #eiti #pareigas #motyvacija