Šiame straipsnyje siekiama išnagrinėti darbo santykių psichologijos apibrėžimą, jos svarbą organizacijoms ir darbuotojams, taip pat aptarti įvairius psichologinius aspektus, kurie daro įtaką darbo santykiams. Straipsnyje remiamasi įvairių autorių moksliniais tyrimais ir praktinėmis įžvalgomis, siekiant pateikti išsamią ir informatyvią apžvalgą.
Psichologinės Pagalbos Samprata ir Poreikis Organizacijose
Pastaruoju metu organizacijose vis labiau pripažįstamas psichologinių paslaugų poreikis. Lietuvos specializuota spauda įmonių vadovams formuoja poreikius, kad įmonėse yra būtina valdyti šiuos procesus: darbuotojų motyvavimą, streso įveikimą, darbuotojų adaptaciją, psichologinį klimatą, konfliktų sprendimą ir komandos formavimą. Tai rodo, kad psichologinės paslaugos apima platų spektrą sričių, kurios yra svarbios siekiant efektyvios organizacijos veiklos.
Psichologinė Pagalba ir Psichologinė Paslauga
Psichologinė pagalba dažniausiai apibrėžiama kaip sąlyginai neilgos trukmės, tarpasmeniniu bendravimu ir teorinėmis žiniomis pagrįsta pagalba asmenims, turintiems psichologinių problemų. Šios problemos iškyla esant žmogaus individualaus požiūrio ar asmenybės konfliktui su situacija, ir neturėtų būti painiojamos su psichikos sutrikimais. Psichologinė pagalba gali reikšti tiek draugišką patarimą, paguodimą, išklausymą, tiek pakartotines konsultacijas su profesionaliais psichologais. Pastaruoju atveju psichologinė pagalba gali būti traktuojama kaip paslauga, už kurią imamas mokestis.
R. Ĺiau ir Dapkaus (2007) teigimu, psichologinė pagalba - tai veikla, atliekama profesionalaus psichologo ir nukreipta komercinių ir nekomercinių įmonių (nepriklausomai nuo dydžio, organizacinės struktūros bei nuosavybės formos) bei fizinių asmenų poreikių aptarnavimui teikiant psichologines paslaugas (pvz., konsultacijas, mokymus, tyrimus ir kt.) siekiant išspręsti jų funkcionavimo bei plėtros problemas.
Psichologinė paslauga - tai tokia paslauga, kurią teikia profesionalus psichologas panaudodamas dabartinės mokslinės psichologijos žinias. Paslaugos samprata, anot Kindurio (1998) tai - santykiai tarp tiekėjo ir paslaugos gavėjo (pvz., psichologo ir verslininko) bei jų bendradarbiavimas. Poreikio patenkinimas yra esminis paslaugos bruožas. Tam, kad paslaugos kokybė būtų galima įvertinti, reikalingi tikslūs kriterijai, pagal kuriuos ji gali būti matuojama.
Taip pat skaitykite: Kaip atrasti save?
Poreikio Psichologo Paslaugoms Formavimasis
Atkreipiant dėmesį į psichologinių paslaugų verslui rinką, turime omenyje ne tik pasiūlą, bet ir paklausą, t.y. turime atsižvelgti ir į organizacijų psichologinių paslaugų poreikius, kuriuos formuoja įmonių vadovai. Būtent paklausa turi formuoti teikiamų paslaugų spektrą. Kadangi psichologinių paslaugų poreikio aspektas tampa svarbus siekiant efektyvių organizacijos rezultatų, tad įdomu, kiek mūsų organizacijų vadovai šiandien naudojasi psichologinėmis paslaugomis ir kokiais ryšiais su šia problema yra susiję vadovų asmenybės bruožai bei vadovų savęs vertinimas.
Vadovo Psichologiniai Ypatumai ir Jų Įtaka Veiklai
Versle veikia žmonės, o ten, kur veikia žmonės, pasireiškia ir jų psichologiniai ypatumai. Psichologiniai ypatumai vienaip ar kitaip veikia vadovo veiklą. Neigiamos savybės trukdo, mažina verslo efektyvumą ir pelningumą. Vadovas yra įmonės centrinis ašis, aplink kurią vyksta visa organizacijos veikla. Svarbu vadovui įsiklausyti į savo bei kolektyvo poreikius. Vadovo sprendimai dažnai yra subjektyviai priimami vadovo mintyse ir vizijose (Bagdonienė, Bagdonas, 2005).
Asmenybės bruožų ir savęs vertinimo srityje daugelis autorių atliko išsamius tyrinėjimus. Ši problematika aktuali užsienio autoriams: Watson (1997), Clark (1997), Costa (1992), McCrae (1992), Goldberg (1990), Costa (1992), McCrae (1992), Mount (1995), Barrick (1995), Hurtz (2000), Donovan (2000), Cable (2003), Judge (2003), Peeters (2006), Van Tuijl (2006), Jackson (1996), Gerard (1996), Keller (1999), Rolland (1998), Pullmann (2000), Allik (2000) ir kt. Šių autorių tyrimai atskleidžia, kad asmenybės bruožai tokie kaip ekstraversija, neurotiškumas, atvirumas patyrimui, sutariamumas, sąmoningumas yra būdingi vadovams. Vadovų savęs vertinimas yra glaudžiai susijęs su ekstraversija, neurotizmu ir sąmoningumu.
Psichologinių Paslaugų Spektras Organizacijoms
Organizacijoms siūlomas platus psichologinių paslaugų spektras, skirtas gerinti darbuotojų gerovę, didinti produktyvumą ir kurti sveiką darbo aplinką. Toliau aptariamos dažniausiai teikiamos psichologinės paslaugos.
Psichologinis Konsultavimas
Psichologinio konsultavimo organizacijose poreikis didėja: didesnis dėmesys visuomenės, taigi ir darbuotojų, sveikatai - bendra socialinė šalies politika; didesnė organizacijos atsakomybė už darbuotojų gerovę. Psichologinis konsultavimas organizacijose apima konsultavimą pasirenkant karjerą, išėjimo iš darbo, išėjimo į pensiją atvejais, konsultavimą stresinėse, krizinėse ir konfliktinėse situacijose. Svarbu atsiminti, kad kiekvienas atvejis bent iš dalies turi su organizacija ir jos dabartine situacija susijusius aspektus.
Taip pat skaitykite: Agnės Jonkutės meno ir asmeninės patirties sintezė
Darbinio Streso Auditas
Specialistų nuomone, stresas darbe labai kenkia verslui - lemia darbuotojų klaidas, mažina darbo kokybę, produkcijos kiekį. Manning ir kt. nustatė didesnes darbuotojų įvairių kategorijų sveikatos priežiūros išlaidas. Jie pastebėjo, kad organizacijos, kuriose patiriamas aukštas stresas darbe bei depresija, turėjo 2,5 karto daugiau išlaidų nei tos, kuriose su šiomis problemomis nesusiduriama (cit. pagal Iwasaki ir kt., 2005). Darbo aplinkoje stresoriais gali būti dideli darbo krūviai, reikalavimai greitai dirbti, prieštaraujantys reikalavimai, trukdžiai. Šie stresoriai pavojingi, kuomet jie yra nekontroliuojami (Gyllensten ir., 2005). Stipriai slegiantis dalykas - tai atsakomybės našta. Verslo psichologo darbas ištirti būdus, kaip žmonės galėtų susidoroti su stresu, gali leisti geriau suprasti procesus ir mechanizmus, kuriais streso įveikos strategijos sąveikauja su neigiamu streso poveikiu sveikatai ir žmonių gerovei. Verslo psichologai organizacijoje gali vesti mokymus apie stresą, jo kilmę, požymius, pasekmes, supažindinama su būdais kaip jį galima įveikti ar sumažinti (t.y. šis stresorių mažinimas organizacijose).
Emocinio Intelekto Lavinimas
Slepiant jausmus, ypatingai neigiamus, eikvojamas vadovo darbo laikas, mažėja kūrybiškumas, didina baimę rizikuoti. Vadovai, neturintys emocinio intelekto, dažnai nesupranta susidariusios padėties ir todėl priima netinkamus sprendimus. Turintys aukštą emocinį intelektą (emociškai protingi) vadovai pirmiausiai gerai pažįsta savo jausmus ir nėra apsiriboję vien loginiu mąstymu ar jo teikiama informacija. Vadovo darbas nėra darbas su daiktais ar įvairiais raštais. Daugiausia laiko jis praleidžia bendraudamas su žmonėmis - pavaldiniais, klientais. Emociškai protingi vadovai, sugeba suprasti (perskaityti) žodžiais neišreikštus kitų žmonių jausmus ir išreikšti žodžiais bei tinkamai pabrėžti savuosius. Tokie vadovai jaučiasi emociškai saugūs, kitaip tariant, jų neišmuša iš vėžių kito žmogaus jausmai ar nuomonė, jie nebijo pripažinti savo baimes ir taip paskatinti kitus žmones jas pripažinti (Goleman, 2003). Emocinis intelektas svarbus įmonių vadovams. Jiems tenka nuolat bendrauti su žmonėmis - pavaldiniais, klientais, todėl labai svarbu teisingai suprasti kitus, mokėti tinkamai perteikti savo mintis, įtikinamai pateikti savo sprendimus ir daryti įtaką kitų žmonių veiksmams. Tinkamai suprastos ir išreikštos emocijos padeda skatinti ir įkvėpti pavaldinius: vadovui yra kur kas lengviau suprasti pavaldinių motyvus, dalykus, kurie skatina juos gerai dirbti, todėl vadovas pritaiko savo veiksmus prie pavaldinių vertybių ir motyvų. Be to, vadovo tolerancija, pagarba kitų žmonių jausmams, nuoširdūs santykiai taip pat padės pavaldiniams jaustis saugiau, atviriau bendrauti tarpusavyje ir su vadovu. Tai leis jiems labiau susikaupti ir produktyviau dirbti.
Darbuotojų Veiklos Vertinimas
Siekiant tinkamai vertinti darbuotojo veiklą bei darbuotojų pastangas darbe lygį, tikslinga organizuoti metinius darbuotojų veiklos įmonėje aptarimus. Tai leidžia jam suvokti jo požiūrį į darbą bei su darbu susijusius reikalavimus vykdymą. Darbuotojų veiklos įvertinimas yra labai svarbus ir reikalingas kiekvieno vadovo darbo įrankis, padedantis darbuotojams tobulėti ir naudotinas pageidautinai veiklai stimuliuoti bei prastam darbui gerinti (Mullins, 2004). Psichologiniai metodai leidžia visapusiškai ir tiksliau įvertinti darbuotojo veiklą. Svarbus psichologinių metodų panaudojimas įvertinant socialinius, psichologinius, organizacinius veiklos aspektus (Aliašauskas, 2004). Tai svarbus darbuotojų metinei veiklai įvertinti.
Darbuotojų Motyvavimas
Įmonės, kurios vadovai žvelgia į tolesnę perspektyvą, kurios puoselėja ilgalaikio verslo planus ir kurios administracija nemenkai stengiasi mažinti veiklos riziką, stiprinti konkurencingumą, gali bei turėtų svarstyti planus apie stabilius, ilgalaikius darbo santykius, grindžiamus abipusiu - ir įmonės, ir darbuotojo - interesu, kūrimą. Tai apima visą darbo santykių spektrą. Reikia kurti naujus tarpusavio santykius, naujos pakopos verslo organizacinę kultūrą (Franken, 2002). Verslo psichologas turėtų sukurti tokią motyvavimo sistemą, kuri apibrėžtų principus, pagal kuriuos įmonėje būtų rengiami darbuotojų poreikio planai bei parengiamos priemonės minėtiems planams įgyvendinti. Sudarant šiuos dokumentus turi būti atsižvelgta ir į verslui keliamus ilgalaikius ekonominius komercinius tikslus, o personalo išteklių strategijoje numatytos to laikotarpio personalo vadybos užduotys (personalo vadybos rodikliai). Be to, turėtų veikti darbuotojų paieškos, atrankos, darbuotojų priėmimo bei jų prisitaikymo aplinkoje sistemos.
Vidinio Mikroklimato Analizė
Daugelio tyrimų rezultatai rodo, kad organizacijos klimatas ir jos veiklos rezultatai yra susiję. Sėkmingose organizacijose šis ryšys yra stipresnis. Kuo organizacijos veikla sėkmingesnė, tuo ryšys tarp organizacijos klimato ir jos veiklos yra stipresnis.
Taip pat skaitykite: Bendruomenės psichologija: apibrėžimas
Mokymų Organizavimas
Mokymų planavimas ir organizavimas - tai mokymų poreikio ir turinio nustatymas; seminarų, kvalifikacijos kėlimo kursų organizavimas.
Tarpasmeniniai Santykiai Darbe
Tarpasmeniniai santykiai, tai subjektyviai išgyvenami dviejų ar daugiau žmonių tarpusavio ryšiai, kurie objektyviai (visuomeniniame gyvenime) reiškiasi tų žmonių sąveikos įvairiais būdais. Tarpasmeninių santykių svarbiausi elementai - bendravimas, keitimasis informacija, tarpusavio supratimas, sąveika, priklausomybė. Tarpasmeniniai santykiai būna trumpalaikiai (vienkartiniai arba susieti su tam tikru įvykiu ar aplinkybėmis, pavyzdžiui, gydytojo ir paciento) ir nuolatiniai (pavyzdžiui, sutuoktinių, šeimos, giminės narių, draugų, bendradarbių). Tarpasmeniniai santykiai dažnai grįsti simpatija, meile, prieraišumu, rūpinimusi vienas kitu, solidarumu, bet gali atsirasti ir pyktis, neapykanta, nesutarimai, keršto troškimas ir kita (kartais tokie tarpasmeniniai santykiai nutrūksta).
Skiriami tarpasmeninių santykių 2 modeliai: tarpusavio priklausomybės ir socialinio įsiskverbimo. Tarpusavio priklausomybės modelis rodo, kaip formuojasi 2 žmonių tarpasmeniniai santykiai nuo pirmojo kontakto, įsisąmoninimo (vienas kito pažinimo, nuomonės susidarymo, jausmų atsiradimo), sąveikos, bendrumo, artumo užsimezgimo iki poveikio vienas kitam. Socialinio įsiskverbimo modelyje tarpasmeninių santykių raida suprantama kaip laipsniškas savęs atskleidimo procesas, leidžiantis pamažu skverbtis į kito žmogaus asmenybės vidų. Tarpasmeniniams santykiams plėtojantis nuo paviršutiniškų iki labai artimų bendraujantieji atskleidžia vis daugiau asmeninių, intymių detalių apie save.
Tam tikros grupės narių tarpusavio nuostatų, orientacijų ir lūkesčių sistema priklauso nuo bendros veiklos turinio ir organizacijos, taip pat vertybių, kuriomis grindžiamas tos grupės narių bendravimas. Kartais individo subjektyviai išgyvenami ryšiai su kitais žmonėmis nesutampa su objektyviai egzistuojančiais (būdinga tų pačių tarpasmeninių santykių skirtingas supratimas arba suvokimas). Nevienodo raidos lygio grupės tarpasmeniniai santykiai skiriasi ne tik kiekybiškai, bet ir kokybiškai. Nuo tarpasmeninių santykių priklauso pavienių grupės narių statusas ir savijauta grupėje, psichologinis klimatas, veiklos efektyvumas, todėl tarpasmeninių santykių grupėse pažinimas yra svarbi bet kokio grupinio darbo tobulinimo sąlyga.
Darbiniai Santykiai ir Atvirumas
Darbiniai santykiai nėra šeiminiai santykiai. Tai reiškia, kad darbe didelio artumo nereikėtų tikėtis. Neturėkite iliuzijų, kad darbovietėje jus kas nors šiltai globos ar bendraus taip, kaip su jumis bendrauja motina, tėvas, broliai ar seserys. Dalykinių santykių tikslas - bendradarbiaujant pasiekti gerą rezultatą visiems. Tačiau dažname kolektyve darbuotojai - įvairaus amžiaus, turintys skirtingą darbo patirtį, nevienodus gabumus. Kiekvienas žmogus daro tai, ką geba geriausiai. Todėl vadovų ar administracijos reikalas - taip pasirinkti kolektyvo narius, kad kiekvienas jų gerai jaustųsi savo darbo vietoje. Jei gabus darbuotojas sugeba jam patikėtą darbą atlikti per trumpesnį laiką, jis turėtų gauti ir didesnį atlygį, o ne dar daugiau dirbti už tą patį atlyginimą, kokį gauna ir dvigubai mažiau dirbantis kolega. Žmogaus pastangos, indėlis turėtų būti įvertinti tinkamai. Jei visi darbuotojai uždirba vienodai, tarp kolegų kyla įtampa.
Darbas nėra išskirtinė vertybė, kad reikėtų privalėti paklūsti tam, kas vyksta darbovietėje. Sėdėti suglaudus ausis ir tikėti, kad negausiu kitos darbo vietos, - neverta. Jeigu žmogus turi puikius įgūdžius, gerai išmano savo sritį, turi pagrindą pasitikėti savimi. Neretai moteriškame kolektyve sklando apkalbos. Jos ne visiems patinka. Psichologė - psichoterapeutė neabejoja, kad gandus mėgsta skleisti ne tik moterys, bet ir vyrai. Tai - žmogaus pasirinkimo reikalas. Tačiau apkalbos turi neigiamą atspalvį, kuris atspindi šešėlinį gyvenimą. Žinoma, juntama, kai tas pats žmogus tau šypsosi, bet už akių apkalba. Tai kolektyve vėlgi kuria įtampą. Bet niekas neverčia dalyvauti apkalbose. Tad rinkitės: arba dalyvaujate, arba atsitraukiate. Ko gero, tuo metu, kai atsitrauksite, ir jus apkalbės. Bet apkalbos ir lieka apkalbomis, jos nėra veiksmai. Kai atsitrauksite, po kurio laiko nebeliks progų jus apkalbėti.
Draugystė Darbe
Ar darbe verta turėti draugų? Tai priklauso nuo darbinės aplinkos kultūros. Skandinavijoje įmonėse netgi skatinama leisti laisvalaikį kartu, nes toks bendravimas įneša aiškumo, atvirumo. Tačiau tai nereiškia, kad būtina sueiti su kuo nors į išskirtinį ryšį. Tačiau darbe palaikyti geranoriškus ryšius, nekonkuruoti, nepavydėti - pozityvu.
Gyvenimo Pokyčiai ir Tarpasmeniniai Santykiai
Šiuolaikinėje visuomenėje vis dažniau pasitaiko situacijų, kuomet žmonės ryžtasi esminiams gyvenimo pokyčiams: keičia darbus, gyvenamąsias vietas ar netgi visiškai atsisako senų pomėgių vardan naujų. Nors priežasčių spektras gali būti platus, viena iš svarbiausių ir dažnai nepakankamai akcentuojamų - tarpasmeninių santykių problematika. Gyvenimo permainos - tai bandymas atrasti naują pradžią ar ištrūkti iš situacijos, kurioje žmogus nejaučia emocinio saugumo ar priklausymo jausmo.
Tarpasmeniniai santykiai darbo vietoje, gyvenamosiose bendruomenėse ar net pomėgių žmonių grupėse yra svarbūs kiekvieno žmogaus emocinei gerovei. Darbo vietoje tarpasmeninių santykių problematika gali pasireikšti kaip nuolatinė konkurencija, nepakankamas pripažinimas ar neprofesionalus vadovų elgesys. Gyvenamosios vietos keitimas dažnai siejamas su noru pabėgti nuo nepalankių socialinių sąlygų - tai gali būti noras išvengti socialinės izoliacijos, siekis atrasti bendraminčių ar netgi viltis sudaryti naujas, prasmingesnes draugystes. Veiklų ir pomėgių kaita taip pat gali būti stipriai susijusi su tarpasmeniniais santykiais. Asmenys, kurie jaučia nepriklausymą savo dabartinėse socialinėse grupėse, gali ieškoti naujų užsiėmimų, kur galėtų sutikti žmonių, turinčių panašias vertybes ir interesus.
Nors gyvenimo keitimas dėl nepatenkintų tarpasmeninių santykių gali atrodyti kaip radikalus žingsnis, jis taip pat suteikia galimybę asmeniniam augimui ir laimingesniam gyvenimui. Taigi, gyvenimo keitimas, skatinamas tarpasmeninių santykių problematikos, yra sudėtingas procesas, atspindintis žmogaus siekį rasti laimę, priklausymą ir emocinį saugumą.
Santykių Psichologo Rolė
Santykiai - tai dviejų žmonių kelionė link vienas kito. Kartais ji kupina šilumos ir artumo, o kartais, ji pilna nuovargio, tylos ir nesupratimo. Kai nebesusikalbame, kai net meilės atrodo nebeužtenka išspręsti nesutarimams, dažnas ieško būdo suprasti, kas vyksta tarp mūsų. Santykių psichologas padeda sustoti, įsiklausyti ir atpažinti, kokie jausmai slepiasi už žodžių ar jų stokos. Jis padeda porai pamatyti ne tik kas skauda, bet ir kodėl skauda, tam kad santykiai vėl taptų vieta, kurioje galima ramiai kvėpuoti kartu.
Žodžiai Slepiantys Jausmus
Poros dažnai kreipiasi į specialistą sakydamos: „mes vis pykstamės dėl niekų“. Čia gali būti, kad vienas nori daugiau artumo, o kitas - ramybės. Vienam trūksta švelnumo, o kitam - erdvės. Iš pirmo žvilgsnio atrodo, kad nesutarimai kyla dėl buitinių dalykų, pavyzdžiui neišplauto ir palikto puodelio virtuvėje, tačiau dažniausiai po šiais kasdieniais ginčais slepiasi daug gilesni jausmai, tokie kaip nusivylimas, nesaugumas, baimė būti nepakankamai svarbiam (-iai).
Santykių psichologas padeda pamatyti, kad pyktis dažnai yra tik paviršinis sluoksnis. Po juo glūdi skausmas, noras būti suprastam (-ai), išgirstam (-ai), priimtam (-ai). Kai partneriai išmoksta ne gintis ar kaltinti, o kalbėti apie savo vidinę patirtį, santykiai pradeda keistis. Vietoje frazės „tu visada taip darai“ atsiranda žodžiai „aš jaučiuosi atstumtas (-a)“. Tokie pokalbiai iš pradžių gali atrodyti neįprasti ar net bauginantys, bet jie kuria naują kokybę, tikrą, gyvą ryšį. Jausmai tampa ne grėsme, o kvietimu pažinti save ir kitą. Šiame procese santykių psichologas tapma žmogus, padedantis išgirsti tai, kas iki šiol likdavo nutylėta. Ir būtent tada, kai pagaliau išgirstame, kas slypi po žodžiais, santykiai ima atsigauti. Kai net konfliktai tampa galimybe suprasti vienas kitą giliau, o ne dar labiau nutolti.
Dialogo Atkūrimas Poroje
Kai santykiuose kaupiasi neišsakyti dalykai, bendravimas pamažu tampa pavojingas. Žodžiai ima žeisti, pokalbiai virsta ginčais, o tyla lyg būdas išvengti dar vieno nusivylimo ir konflikto. Tokiu metu atrodo, kad kalbėtis tiesiog nebepavyksta ir nėra prasmės. Tačiau būtent tada svarbiausia nenustoti bandyti, o išmokti kalbėti kitaip.
Santykių psichologas kuria erdvę, kurioje abu partneriai gali būti išgirsti be vertinimų. Tai saugi vieta, kur galima kalbėti apie skaudžius dalykus taip, kad kitas iš tiesų norėtų klausytis. Psichologas padeda sulėtinti tempą, sustoti ties tuo, ką iš tiesų norime pasakyti, ir išmokti klausytis ne tik žodžių, bet ir pajaustus jausmus, kad slypi už šių žodžių.
Porų terapijoje partneriai pamažu mokosi naujos meilės kalbos, kuri tampa ne tik švelniasne, bet ir gilesne. Jie atranda, kad galima kalbėti apie poreikius, nebijant būti nuteistam (-ai). Toks dialogas po truputį grąžina pasitikėjimą ir leidžia vėl pajausti, kad santykiai gali būti vieta, kur galima augti kartu. Santykių psichologas čia tampa tarsi vertėju tarp dviejų širdžių, padedančiu joms vėl susikalbėti.
Praeities Įtaka Dabartiniams Santykiams
Kiekvienas iš mūsų į santykius atsinešame savo istoriją, kitaip tariat savo vaikystės patirtis, santykius su tėvais, buvusias meilės istorijas, išdavystes ar ilgesį. Iš pirmo žvilgsnio gali atrodyti, kad praeitis seniai liko už nugaros, tačiau ji vis dar tyliai veikia mūsų dabartį. Kai partneris nutyla, galbūt mumyse prabunda senas atstūmimo jausmas. Kai partnerė paprašo daugiau dėmesio, gal tai sužadina seną baimę prarasti kontrolę.
Santykių psichologas padeda pamatyti šiuos pasikartojančius modelius. Jis padeda suprasti, kodėl tam tikros situacijos sukelia stiprias emocijas, kurios, atrodytų, neturi tiek svorio. Kai pradedame matyti savo elgesio šaknis, santykiai įgauna kitą kokybę iš gynybos pereiname prie sąmoningumo. Šis suvokimas nėra apie tėvų ar buvusių partnerių kaltinimą, tai labiau apie atsakomybės prisiėmimą. Kai atpažįstame, kas iš tiesų mums skauda, tampame laisvesni ir tampa lengviau kurti kitokį, naują ryšį. Tokiu būdu santykių psichologas padeda ne tik išgydyti santykius, bet ir išlaisvinti žmogų nuo praeities, kuri iki šiol tyliai diktavo dabartį.
Augimas Kartu
Darbas su santykių psichologu nėra tik bandymas „sutvarkyti“ santykius. Tai gali tapti kelione į gilesnį savęs ir kito pažinimą. Daug porų galiausiai supranta, kad jų bendravimo sunkumai tampa vertingiausia patirtimi, galimybe augti, išmokti naujų būdų kurti ryšį, išdrįsti būti pažeidžiamais.
Tokioje terapinėje erdvėje abu partneriai mokosi ne tik klausytis, bet ir kalbėti iš širdies, nebijodami pasirodyti silpni ar jautrūs. Tai procesas, kuriame meilė įgauna kitą formą, nebe tik aistrą ar pripratimą, o brandų ryšį, paremtą pagarba, švelnumu ir atsakomybe. Santykių psichologas čia tampa ne autoritetu, o lydinčiu žmogumi, bendrakeleiviu padedančiu pamatyti, kad net ir krizė gali būti naujo etapo pradžia.
Darboholizmas ir Jo Poveikis Santykiams
Artėja atostogų metas: vieni jo laukia su džiaugsmu, kiti - su baime. Apie pastaruosius yra sakoma: „Gyveno kartą žmogus, kuris tik dirbdavo, o kai nedirbdavo, galvodavo apie darbą…“ Darboholizmas - visuomenėje gerbiama ir, ko gero, pati „priimtiniausia“ iš visų egzistuojančių priklausomybių (alkoholizmo, lošimų, narkomanijos, seksomanijos ir t.t.).
Liguistai mylintį savo darbą žmogų atpažinti nėra sunku. Darboholikui net ir po įtemptos darbo dienos sunku užsiimti kita veikla. Patenkintas jaučiasi tik dirbdamas. Apie jį sakoma: „Šiaip jis niūrus, nenusileidžiantis, pažeidžiamas, tačiau darbe tarsi „persikūnija“: tampa energingu, pasitikinčiu savimi ir savarankišku. Jeigu nedirba, jaučiasi nepatenkintas ir suirzęs. Baigdamas kokį nors darbą, jaučia nepasitenkinimą dėl to, kad „greitai viskas baigsis“, ir iškart ima galvoti apie tai, kokiu darbu užsiims po to. Dažnai darboholikas kelia sau pernelyg didelius reikalavimus ir tikslus, kurių negali pasiekti. Kalbėdamas apie darbą dažnai sako „mes“, o ne „aš“. Darboholikas nesupranta poilsio prasmės ir nejaučia džiaugsmo ilsėdamasis. Paniškai vengia „nieko neveikimo“ būsenos, nes darbo nebuvimas, jo supratimu - laiko švaistymas veltui arba tinginystės požymis. Galiausiai jis apskritai nebesugeba pabūti nieko nedarydamas. Erotinio ar pramoginio turinio nuotraukos, filmai ir programos jam kelia susierzinimą, o draugų pasakojimai apie meilės nuotykius jam atrodo nuobodūs.
Savo darbą mėgstantis žmogus turi tikslą, jam svarbus darbo rezultatas, o profesinė veikla - viena iš gyvenimo sričių, savirealizacijos būdas, savęs aprūpinimo ir materialinės gerovės sukūrimo priemonė. Profesinė veikla jam teikia malonumą, bet lygiai taip pat jam džiaugsmą teikia buvimas su šeima. Darboholikui viskas atvirkščiai: darbo rezultatas neturi prasmės, pats procesas - prasmė, darbas - vertingai panaudotas laikas. Vienas iš svarbiausių darboholizmo požymių - tai stiprus ir nuolatinis sėkmės ir aplinkinių pripažinimo siekis.
Darboholizmas laikomas tokia pat savęs naikinimo forma, kaip kad ir kitos priklausomybės: alkoholizmas, narkomanija, lošimai, seksomanija ir t.t. Tai bėgimas nuo realybės, kuomet siekiama darbine veikla kompensuoti tai, ko nepavyksta gauti už darbo ribų. Darboholizmas sukelia pervargimą, išsekina jėgas, kurių nebeužtenka kitoms veikloms, ir atitinkamai susiaurina žmogaus interesų ratą. Pagrindiniu tikslu tampa noras jaustis reikalingu ir nepakeičiamu darbuotoju. Darboholikui neįdomu, o ir, tiesą sakant, nėra kada, pasidžiaugti ar pasinaudoti savo darbo rezultatais.
#
tags: #psichologija #darbo #santykiai