Naujo darbuotojo paieška gali virsti galvos skausmu. Kuo atsakingesnės pareigos, tuo sunkiau pasirinkti darbuotoją, remiantis tik jo gyvenimo aprašymu ar atsakymais į klausimus pokalbio dėl darbo metu. Čia padėti gali kandidatų vertinimo testai, kurie leis įvertinti kiekvieno potencialaus kandidato gebėjimus ir suprasti, ko iš darbuotojo galima tikėtis ateityje.
Kandidato Gebėjimų Išsiaiškinimas
Neretai susiduriama su situacija, kai įspūdingą CV pateikęs ir stulbinančiais pasiekimais besigyręs kandidatas, pradėjęs dirbti jūsų įmonėje, pasirodo besąs tik vidutiniškas darbuotojas. Taip atsitinka todėl, kad dažnas darbdavys neturi specialiai personalo atrankai reikalingos kompetencijos ir nemoka patikrinti kandidato gebėjimų. Tokiais atvejais tik bandomuoju laikotarpiu atsiskleidžia klaidos, padarytos vertinant kandidatą. Tačiau koks to rezultatas? Jūs sugaišote daug laiko rinkdamasis darbuotoją, vėliau jį apmokydamas, kol galiausiai supratote, kad jis darbo negali atlikti taip gerai, kaip jūs norėtumėte. Sutaupytumėte laiko ir pinigų, jeigu darbuotojo įgūdžius ir kompetencijas išsiaiškintumėte dar prieš pasiūlydami jam darbą. Todėl nesuklysite visada taikydamas bent paprasčiausius kandidatų vertinimo testus. Tokius testus vykdo personalo atrankos firmos: visi kandidatai atlieka tuos pačius testus, o vėliau vertinami ir lyginami jų rezultatai.
Visgi kol kas kandidatų vertinimo testai dažniausiai pasitelkiami tada, kai ieškoma darbuotojo atsakingoms pareigoms užimti, pavyzdžiui, įmonės vadovo. Tokiose pareigose reikalingi specialūs įgūdžiai ir tam tikros asmeninės savybės, kurias sunku pamatyti iš karto. Todėl rekomenduojama kandidatams pasiūlyti atlikti tokius testus, kurie padėtų išsiaiškinti galimą jų elgesį įvairiose skirtingose situacijose ir socialinius kandidato gebėjimus. Svarbu išsiaiškinti, ar žmogus geba greitai priimti sprendimus, ar turi vadovavimo įgūdžių ir netgi ar jis pernelyg nesivadovauja emocijomis. Ieškant darbuotojo kiek mažiau atsakomybės reikalaujančiam darbui, pavyzdžiui, buhalterio ar informacinių technologijų specialisto, svarbiausia yra patikrinti, ar kandidatas turi šiam darbui reikalingų žinių, o jei ne, ar galės jų kuo greičiau įgyti.
Vertinimo testai gali būti kelių rūšių: profesiniai ir psichologiniai. Tai priklauso nuo to, ar norite atskleisti tik asmenines potencialaus darbuotojo savybes ar jo su darbu susijusius įgūdžius. Dažniausiai atliekami abiejų rūšių testai - taip galima tikėtis optimalaus rezultato.
Profesinių Įgūdžių Vertinimo Testai
Profesinių įgūdžių tikrinimo testai naudojami tada, kai siekiama įvertinti konkrečius kandidato gebėjimus. Tokie testai tiks, jei norite sužinoti, pavyzdžiui, ar kandidatas sugeba parengti ataskaitą, ar moka naudotis kompiuterine programa, ar žino, kaip bendrauti su klientais ir panašiai. Šie testai tikrina žinias ir gebėjimą jas pritaikyti, todėl primena darbo teorijos egzaminą. Įgūdžius patikrinti galima keliais būdais.
Taip pat skaitykite: Nauda iš savianalizės
Darbui Reikalingų Žinių Testai
Padeda įvertinti tik kandidato pareigoms, į kurias jis pretenduoja, reikalingas konkrečias žinias.
Darbo Bandymo Testai
Leidžia kandidatui išbandyti darbą. Jam pavedamos atlikti tam tikros užduotys ir žiūrima, kaip jis sugebės su jomis susidoroti. Tokie testai labiausiai tinkami išbandyti kandidatams į fizinio ar mechaninio darbo vietas. Patikrinama, ar kandidatas sugebės atlikti darbą ir susitvarkyti su darbo krūviu. Į kitokias pareigas kandidatuojančiajam sunku pritaikyti darbo bandymo testą, nes tai gali kainuoti daugiau laiko.
Monotoniškumo Testai
Pagal juos sprendžiama, kiek laiko darbuotojui reikės prisitaikyti prie darbo, perprasti jo pobūdį ir pagrindinius reikalavimus.
Situacinio Modelio Testas
Daugiausia apie kandidatą galima sužinoti jam atlikus situacinio modelio testą. Sukuriamos įvairios situacijos ir vertinami kandidato priimami problemų sprendimai, reakcijos greitis, kūrybingumas. Tokie testai labiausiai tinka įmonių vadovų atrankai.
Psichologiniai Testai Kandidatams Į Darbuotojus
Kartais nepakanka išsiaiškinti darbuotojo profesinius įgūdžius. Jo asmeninės savybės, gebėjimas bendrauti ir prisitaikyti prie komandos yra ne mažiau svarbus veiksnys vertinant, ar jis tinkamas darbui. Pavyzdžiui, žmogus gali turėti puikų išsilavinimą ir būti sukaupęs daug žinių, tačiau būti visiškai nekomunikabilus. O jeigu didžiąją jo darbo dalį sudarys bendravimas su klientais? Darbuotojas negalės tinkamai savęs realizuoti ir dėl to nukentės tiek jis, tiek ir įmonė. Kitas pavyzdys: jūs ieškojote žmogaus, gebančio dirbti komandoje. Tačiau netinkamai atlikote atranką ir pasamdėte individualistą, nemokantį dalintis darbu ir įsiklausyti į kolegų nuomones. Vėlgi nuostoliai jūsų kompanijai. Todėl tokiais atvejais naudinga iš anksto išsiaiškinti kandidato vidines savybes ir įvertinti, ar jos tose pareigose bus naudingos, ar sukels tik daugiau rūpesčių.
Taip pat skaitykite: Pažink save
Personalo atrankos specialistai siūlo tikrinti kandidatus ir asmenybės testais. Jie padės išsiaiškinti kandidatų motyvaciją, emocinį stabilumą, gebėjimą prisitaikyti. Galėsite net išsiaiškinti, ar darbuotojas intravertas, ar ekstravertas, pesimistas ar optimistas. Kandidato protiniam imlumui ištirti atliekami kognityviniai testai. Jais patikrinamas loginis ir neloginis mąstymas, bendrieji gebėjimai. Iš šių testų rezultatų galima spręsti, ar žmogus sugebės greitai mokytis ir tinkamai atlikti darbą. Kartais naudojami net pomėgių testai. Gali būti sunku patikėti kiek daug darbuotojo pomėgiai pasako apie jo asmenybę.
Dažnas darbdavys kandidato vertinimo testų vis dar vengia. Manoma, kad tai laiko ir pinigų švaistymas. Tačiau pagalvokite apie tai, kiek laiko ir pinigų jums gali kainuoti vienintelė klaida, pasirinkus netinkamą darbuotoją. Vieno ar kelių pokalbių metu objektyviai įvertinti visus aspektus - sunki užduotis net ir ilgametę patirtį darbuotojų atrankoje turinčiam specialistui. Standartizuoti psichologiniai testai - efektyvi išeitis, kuri tam tikras kandidato kompetencijas padeda įvertinti nešališkai. Personalo atrankų įmonė Emplonet organizacijoms, ieškančioms naujo komandos nario bei siekiančioms sumažinti paklaidos tikimybę priimant sprendimą dėl jo tinkamumo, rekomenduoja į atrankos procesą įtraukti psichologinius testus. Jie padeda greitai ir tiksliai pažinti kandidato protinius gebėjimus ir asmenines savybes bei padidina atrankos tikslumą vidutiniškai apie 15%.
Populiarūs Testai Darbuotojų Atrankos Procesuose
Protiniai gebėjimai ir asmeninės kandidato savybės - tai, ką leidžia įvertinti „Tripod“ psichologiniai testai. Pasitelkiant „Tripod“ testus per itin trumpą laiką galima įvertinti kiekvienai darbo pozicijai aktualias kandidato savybes, tokias kaip atsparumą stresui, lankstumą ir atvirumą pokyčiams, komandinio darbo lygį, orientaciją į rezultatus, loginį mąstymą ar mokymosi greitį. „Tripod“ testai yra sukurti tam, kad darbdaviui būtų lengviau įvertinti, kiek kandidatas yra tinkamas darbo pozicijai. Iš tikrųjų perprasti kandidato charakterį, vieno ar kelių pokalbių metu - sunkiai įgyvendinama užduotis. Asmeninėms kandidato savybėms įvertinti tinkamas ir kitas personalo atrankos specialistų dažnai naudojamas įrankis. „Unlock Personality“ testai leidžia geriau pažinti kandidato asmenybės bruožus, asmenybės tipą ir komandinius vaidmenis. Remiantis gautais duomenimis, vadovai gali sukurti tvaresnę ir efektyvesnę komandą bei išvengti įvairių konfliktinių situacijų darbo aplinkoje.
Psichologiniai testai vis dažniau tampa neatsiejama darbuotojų atrankos dalimi visame pasaulyje. Pasitelkiant psichologinius testus, kandidato protinius gebėjimus galima pamatuoti per 45 minutes - per šį laikotarpį galima įžvelgti, kaip greitai kandidatui pavyksta mokytis ir kaip sparčiai jis apdoroja įvairaus pobūdžio informaciją. Kiek trumpiau trunka asmeninių savybių įvertinimas - apie 15-30 min. Psichologiniai testai taip pat didina darbuotojų atrankos objektyvumą. Toks darbuotojų atrankos įrankis padeda darbdaviui nešališkai įvertinti, kokiose srityse kandidatas yra stiprus, o kokiose srityse jis dar galėtų tobulėti. Tiek psichologiniai testai, tiek gyvas pokalbis su kandidatu yra geri sprendimai darbuotojų atrankai. Norint surasti puikiai tam tikrai darbo pozicijai tinkantį kandidatą, nereikėtų naudoti tik vieno darbuotojų atrankos metodo. Siekiant objektyvumo, rekomenduojama derinti skirtingus, mokslu grįstus kandidatų vertinimo būdus (pvz.: standartizuoti psichologiniai testai, pusiau struktūruoti interviu, darbo užduotys) tam, kad nusipieštumėte neiškraipytą ir išsamų kandidato portretą.
Sėkmingas Pasiruošimas Darbo Pokalbiui
Sėkmingai pasiruošti darbo pokalbiui su potencialiais darbdaviais reikalauja ne tik laiko, bet ir žinių. Kaip ir ką komunikuoti darbo pokalbio metu? Kaip ir ką vertina darbdaviai atsirinkdami darbuotojus? Ir kas svarbiausia norint parduoti save?
Taip pat skaitykite: Šuns elgesio supratimas
Patarimai Ruošiantis Darbo Pokalbiui
- Būkite savimi. Nesistenkite įtikti darbdaviui bet kokia kaina.
- Analizuokite save. Išsianalizuokite savo darbinę patirtį, pasiekimus, apgalvokite kas labiausiai patiko, kokius įgūdžius norisi naudoti dažniau, o kuriuos stiprinti, kokiuose projektuose geriausiai atsiskleidžia mūsų potencialas, kokia aplinka mus įkvepia, kokio vadovavimo stiliaus mums reikia ir pan.
- Išsiaiškinkite savo poreikius. Aiškiai žinokite, kokio darbo norite.
- Stebėkite ir vertinkite. Darbo pokalbio metu stebėkite aplinką, vertinkite savo kūno signalus, atkreipkite dėmesį į atmosferą, vadovų bendravimo manieras pokalbio metu.
- Būkite atviri. Jei darbą norite keisti iš specialisto į vadovo poziciją, atsakykite sau, kokios gero vadovo savybės? Ar aš jas turiu, kurias iš jų dažniau demonstruoju realybėje, o kurias rečiau? Kada turėjau vadovavimo patirties?
- Drąsiai aplikuokite. Jeigu kiekvienas iš mūsų perskaitęs darbo skelbimą atmestume save iškart vos tik radus reikalavimą, kurio neatitinkame - darbdaviai ilgai ir nuobodžiai ieškotų darbuotojų.
- Žinokite savo motyvaciją. Kodėl to norime ir esame tikrai apsisprendę bei visiškai tikri - įsivertinę, kokias savybes, patirtis, pažintis ir įgūdžius galėsime perkelti į naują sritį, t.y., ką naudingo ir vertingo jau turime.
- Nesusireikšminkite. Klausimai apie šeimos pagausėjimą arba vaikų ligas parodo darbdavio moralines vertybes.
- Būkite atviri. Darbo pokalbio metu tenka kalbėti apie save pakankamai atvirai, atspindint gerąsias ir blogąsias savo savybes.
- Neigiamas atsakymas nėra nuosprendis. Mūsų gyvenime dalykai vyksta taip, kaip turi vykti. Užsidarius durims, atsiveria langas.
Pasiruošimas Pokalbiui Su Būsimu Darbdaviu
Svarbiausias kontrolinio darbo uždavinys - savęs tinkamas pristatymas būsimam darbdaviui.
Savianalizė Ir Pasiruošimas
Pirmiausia, susitinkant su darbdaviu, apsvarstykime ar mums šis darbas tinkamas, ar mūsų kvalifikacija atitinka visus ieškomam darbui keliamus reikalavimus. Norint tinkamai save pristatyti būsimam darbdaviui būtina savianalizė ir tinkamas pasiruošimas. Reikėtų žinoti, kad dauguma darbdavių nėra specialiai pasiruošę pokalbiams, ypač žemesnio rango ar vyresnio amžiaus darbdaviai. Todėl mums ši situacija yra paranki, nes galime pateikti tik tą informaciją, kuri mums naudinga. Todėl turėtume surinkti informaciją apie darbdavį, jo charakterį, požiūrius, pomėgius. Turime numatyti, kad darbdavys turi iš ko rinktis sau reikalingus darbuotojus, todėl galimas atvejis, kad bus pasiūlytas darbas, neatitinkantis mūsų pageidavimų. Reikėtų turėti gyvenimo aprašymo kopiją. Labai svarbu žinoti apie firmą, organizaciją, kurioje ketiname įsidarbinti. Jei įmanoma , iš pažįstamų žmonių, dirbančių toje firmoje turėtume surinkti informaciją apie jos veiklą (pvz. Kuo įmonė garsi, ką gamina, kokie darbo tikslai ir t.t.). Visa tai svarbu panaudoti pačio pokalbio metu. Bet dažniausiai pokalbio metu darbdavys paprastai siekia gauti trūkstamos informacijos apie kandidato asmenybę, profesinę kvalifikaciją, požiūrius ir nuostatas darbo, laisvalaikio interesų ir kitais atžvilgiais.
Psichologiniai Testai Ir Pokalbis
Būtina žinoti, kad šiuo tikslu gali būti pateikti atskiri klausimai pokalbio metu arba psichologiniai testai, kurie įprasti užsienio kompanijose, beje šios metodikos naudojamos ir Lietuvoje. Tada pokalbis su darbdaviu vyksta kai jau žinomi testų rezultatai. Jeigu darbdavys pradeda pokalbį komentuodamas testo rezultatus būtina nepasiduoti nerimui ir baimei. Pokalbio metu reikėtų stengtis nesinervinti, šypsotis, nepulti į isteriją ar agresiją, jei ir manote, jog visa tai nesąmonė, jog testų rezultatai neatspindi tikrovės. Labai būtų naudinga turėti pasiruošus penkiolikos minučių pokalbio monologą. Be galo svarbu pasirengti trumpai ir aiškiai apibūdinti, kokią patirtį turime darbe į kurį pretenduojame, nes niekas nesumenkins turimų pasiekimų, kaip nesugebėjimas apie juos papasakoti. Svarbu iš anksto sužinoti kada bus kalbamasi su darbdaviu. Stengtis esant būreliui pretendentų neiti kalbėtis pirmam, nes darbdaviui ar pokalbyje dalyvaujantiems specialistams reikia “sušilti”. Dėl panašių priežasčių nevertėtų dalyvauti pokalbyje iškart po pietų. Žinotina, jog didelėje įmonėje įdarbinimo procedūra yra patikėta personalo direktoriui, todėl pokalbį ves jis. Mažoje ir vidutinėje įmonėje dažniausiai tenka kalbėtis su pačiu jos vadovu. Gali tekti kalbėtis su keletu įmonės specialistų iš karto ar pavieniui. Labai svarbus geras išankstinis nusiteikimas. Būtina atvykti į pokalbį pasitikint savimi, turint galvoje visas gerąsias savo savybes, o ne su amžino nelaimėlio nuostata. Prieš einant pokalbiui būtina numatyti savo elgesį jei bus atsakyta neigiamai ir darbo negausime. Stengtis turėti aiškų tolesnių veiksmų planą - žinojimas, jog šis darbas nėra paskutinis šiaudas skęstančiąjam (t.y., mums), leis geriau ir laisviau jaustis pokalbio metu.
Atvykimas Ir Elgesys Pokalbio Metu
Būtina jokiu būdu nevėluoti į pokalbį. Geriausia atvykti 15-30 minučių anksčiau numatyto laiko, bet jeigu laiko yra dar daugiau reikėtų palūkėti automobilyje arba nueiti išgerti kavos į barą. Laukdami pokalbio pradžios stenkimės perskaityti viską ką apie kompaniją rasime jos reklaminuose stenduose, lankstinukuose ir kt. Daugiau nei 50 procentų viso bendravimo sudaro neverbalinis. Pokalbio sėkmė priklauso ir nuo to, kaip pasiseka užmegzti tarpusavio kontaktą tarp jo dalyvių. Svarbu mokėti tinkamai prisistatyti ir padaryti gerą įspūdį jau pirmosiomis pokalbio sekundėmis. Tyrimai rodo, jog dažnai galutiniai sprendimai būna nulemti pirmojo įspūdžio. Todėl į kabinetą, kai mus pakviečia, įeikime tvirtu žingsniu, nesiblaškykime po patalpą, nemindžikuokime vietoje. Tvirtai spauskime ranką pašnekovui. Tarp rankos paspaudimo ir asmenybės tiesioginio ryšio nėra, tačiau daugelis į tai kreipia dėmesį. Niekas neduos darbo remdamasis rankos paspaudimu, bet tvirtas ir draugiškas spustelėjimas gali prisidėti prie bendro įspūdžio. Pasisveikindami žiūrėkime tiesiai darbdaviui į akis, pasakykime, kad malonu susipažinti ir padėkokime už tai, kad sutiko mums skirti laiko. Venkime stebėti interjerą, paveikslus, vaizdus už lango. Gyvai reaguokime į pašnekovą ir šypsokimės.
Apranga Ir Manieros
Ne veltui naudojamas posakis - pagal aprangą sutinka, pagal protą palydi. Todėl būtina žinoti, kad tvarkinga išvaizda išreiškia mūsų pagarbą pašnekovui, liudija apie asmenybę, apie charakterio bruožus ir gali turėti poveikį galutinei nuomonei. Todėl kostiumas ir kaklaraištis (vyrui) ar kostiumėlis (moteriai arba merginai) nepakenks niekada. Jeigu organizacijoje yra nustatyti nors minimalūs reikalavimai darbuotojų aprangai, pasistenkime apsirengti atitinkamai. Tuo parodysime, kad esame susipažinę su organizacijos kultūra ir norime atrodyti kaip tos “komandos” narys. Apie įstaigos stilių informaciją gausime nesunkiai. Keletą kartų apsilankę mus dominančioje firmoje pietų pertraukos metu įsitikinsime, kokio stiliaus ir spalvų drabužius bei aksesuarus dėvi tos firmos darbuotojai. Per pokalbį geriau nesistengti sublizgėti ir pritrenkti nei šukuosena, nei aprangos originalumu. Vaikinui nepakenks nublizginti pusbačiai. Moterys turėtų nepadauginti papuošalų ir kvepalų. Be punktualumo labai svarbu ir geros manieros. Turėtume būti mandagūs su visais įstaigos darbuotojais, kuriuos sutiksime pakeliui pas būsimą darbdavį. Sekretorė gali būti tas žmogus, kurio žodis nulems mūsų likimą.
Bendravimas Pokalbio Metu
Pirmiausia leiskime darbdaviui pradėti dialogą, atidžiai jo klausykimės. Įsitikinkime ar siūlomas darbas atitinka mūsų norus, įsitikinimus, kompetenciją. Leidus pašnekovui mums kalbėti pasistenkime nenukrypti nuo temos, pokalbis turi suktis tik apie su darbu susijusius ir profesinius dalykus. Pokalbio trukmė nėra ribota. Jis gali užtrukti nuo keliolikos minučių iki valandos. Kuo ilgiau trunka pokalbis, tuo aiškiau darosi, kad mes esame tinkamai įvertinti, tuo pačiu padidėja įsidarbinimo tikimybė. Kad ir kas mus priėmė pokalbiui nepamirškime padėkoti ir paklausti kiek mums laiko numatoma skirti. Tai siūloma padaryti todėl, kad dauguma darbdavių visą laiką kalba, o mums telieka prisistatymui vos kelios minutės į pokalbio pabaigą. Tai žinodami mes racionaliau galėsime dalyvauti pokalbyje. Visada būtina pasitikslinti ar papildomai paklausti jei ko nesupratome. Pokalbio metu būtina per daug nekalbėti ir netylėti, kaip vandens prisisėmus į burną. Jei pretenduojame į vietą, kur reikalingas bendravimas su klientais, į visus klausimus atsakyti “taip” arba “ne” nepakaks, būtinas išsamus bendravimas. Tačiau žinoma jog “tyleniai” yra tie, kurie neturi reikiamos informacijos apie būsimą įmonę, darbą, nėra apgalvoję savo biografijos ir nepasirengę ją pateikti. Kalbant reikėtų stengtis išlaikyti vienodą balso tembrą, vidutinį kalbos tempą.
Informacijos Pateikimas Ir Klausimai
Būtina žinoti, kad įsimenama informacija pateikiama pokalbio pradžioje ir pabaigoje (vadinamoji U formos kreivė). Būtent nuo pirmųjų mūsų žodžių priklausys ar darbdavys mūsų ir toliau įdėmiai klausys, ar nutars jos neverta toliau gilintis į šią kandidatūrą, ir ką besakytume vėliau, priims tai per šios nuostatos prizmę. Būtina parodyti, jog esame neblogai informuoti apie šios kompanijos veiklą, bei jos siūlomą darbą. Visus klausimus sutikime su šypsena. Atsakykime sąžiningai ir tiesiai. Prieš atsakydami sudėliokime atsakymą galvoje. Neskubėkime, tačiau būkime ryžtingi. Ypač svarbu tinkamai ir išsamiai paaiškinti, kodėl norime šio darbo, susiejant žinias apie kompaniją su savo gebėjimais ir įgūdžiais. Informaciją apie save pateikime trumpais aiškiais sakiniais. Niekada nekalbėkime ilgiau nei 1-2 minutes. Jei tai viršijome, verta nutraukti pokalbį. Jei pašnekovui bus įdomu jis mus paprašys tęsti pokalbį. Baigiant pokalbį apibendrinkime kodėl mes esame tinkamiausias kandidatas. Paminėkime stipriąsias puses, kurias pamiršome paminėti pokalbio metu. Mūsų klausimai turėtų parodyti darbdaviui tai, kad mes išmanome įmonės veiklą ir dabartinę situacją bei savo darbo specifiką. Geriausia užduoti tokius klausimus kurie rodo domėjimąsi būsima veikla įmonėje. Nors ir teigiama, jog darbdavys neturėtų teisės klausinėti apie amžių, šeimos sudėtį, tautybę, tikėjimą, tačiau realybėje dažnas tuo domisi. Mokėkime kiekvienu atveju parodyti, jog tai yra antraeiliai dalykai ar argumentuotai sumažinkime darbdavio abejones dėl neigiamos šių veiksnių įtakos mūsų tolimesniam darbui. Pokalbis yra dialogas, bet nemonologas. Sėkmingiausiai jis pavyksta tuomet, kai pašnekovai po lygiai kalba ir klauso. Tačiau, jeigu darbdavys nukrypsta nuo temos, nenutraukime jo. Atidžiai įsiklausykime į jo klausimus. Susijaudinus ir išsigandus lengvai pamesime pokalbio giją. Atminkime, kad pašnekovo intonacija ir žodžių niuansai gali daryti įtaką mūsų atsakymams. Taip pat nederėtų užduoti savanaudiškų klausimų: ar reikės dirbti viršvalandžius, kiek dienų truks mūsų pirmosios atostogos. To galėsime paklausti tik gavę darbą. Nepatartina pokalbio metu rūkyti.
Kompetencijos Ir Sąžiningumas
Supraskime, jeigu mes taip informuosime savo kompetetingumą, sunku bus rasti kontrargumentus tam paneigti. Nebijokime įtikinėti darbdavį net ir tada, jei matome, kad pokalbio metu reikalai klostosi ne visai taip, kaip mes norėtume. Visada remkimės argumentais. Svarbu būti pasirengus motyvuotai atsakyti į visus užduodamus darbdavio klausimus. Nes kai kuriose įmonėse stengiamasi kandidatą išmušti iš vėžių ir tuo patikrinti, bei įvertinti mūsų reakciją nepalankiai susiklosčiusiai situacijai. Kitur stengiamasi nesukelti pokalbio metu kandidatui jokios įtampos, bet padėti atskleisti kompetetingumą ir sugebėjimus. Kad ir kaip sunkiai sektųsi bendrauti nesistenkime meluoti ir gudrauti. Geriausia būti sąžiningiems, nes patyrusi akis gali tuoj pat mus perprasti ir visa tai neigiamai atsilieps mūsų kandidatūrai. Jeigu nesame primygtinai klausiami, gerau jau susilaikyti nuo išsamesnių komentarų. Kalbėdami nevartokime tariamosios nuosakos, kai kalbėsime apie viltis ir troškimus. Frazė “aš jaučiu” susilpnina viską, kas bus mūsų pasakyta vėliau. Didelis skirtumas tarp “Aš jaučiu, kad galiu gerai dirbti” ir “Aš galiu gerai dirbti”. Bendraudami supraskime, kad pokalbis - ne vieta ir ne laikas juokams. Imkime pavyzdį iš darbdavio ir juokaukime tik tiek kiek reikia. Įsiminkime, kad dėl atlyginimo per pokalbį, kol dar negavome darbo netinka užsiminti. Taigi tik pokalbio pabaigoje galima derėtis dėl atlyginimo. Supraskime, kad pokalbio trukmė gali būti įvairi, tačiau iš mūsų sužinojęs darbdavys svarbiausią informaciją leis suprasti, kad pokalbis baigtas. Tada turime pakilti ir ruoštis išeiti. Jeigu baigiantis pokalbiui nebus pasakyta, koks sprendimas priimtas, paklauskime, kada ir kokiu būdu apie tai galėtume sužinoti.
Laiškas Po Pokalbio
Paprastai žmonės ieškantys darbo, grįžę po interviu su darbdaviu, tiesiog atsipalaiduoja, nuleidžia rankas ir laukia darbdavio skambučio. Lietuvoje nėra įprasta elgtis kitaip. Praėjus interviu mes galime nusiųsti darbdaviui padėkos laišką. Tai gali nuskambėti keistai, tačiau tuo mes tikrai išsiskirtumėte iš kitų savo konkurentų. Šiuo žingsniu dar kartą atkreipsime darbdavio dėmesį į save. Nuolatos kelkime sau klausimus: “ką paprastai daro kiekvienas ieškantis darbo?”, “ką aš dar galėčiau padaryti kitaip siekdamas įtikinti darbdavį, jog aš esu geriausias kandidatas, tinkantis siūlomam darbui?”. Padėkos laiškas mūsų darbo paieškoje yra ne tik teisingas sprendimas, bet ir efektyvi darbo paieškos strategija. Kiekviena padėka yra papildoma galimybė parodanti mūsų kvalifikaciją, žinias ir sudaranti teigiamą įspūdį skaitytojui. Ieškant darbo mes turime parodyti savo atkaklumą. Padėkos laiškas išsiunčiamas vienos dienos laikotarpyje po mūsų interviu. Pradžioje pažymėkime poziciją, į kurią pretendavome ir kada vyko interviu. Laiškas turi būti asmeniškai adresuotas žmogui, su kuriuo vyko pokalbis. Kreipiamasi vardu, pavarde ir pareigomis. Laiške dar kartą pažymėkime, jog mes esate susidomėję siūloma darbo vieta bei firma, kurioje tektų dirbti.
Klaidos Ir Polinkiai
Pravartu žinoti, jog kandidatūra dažnai atmetama ne dėl išsilavinimo ar netgi darbo patirties stokos, o pirmiausia dėl pastebėto pretendento polinkio į valdingumą, egoizmą, agresyvumą, jo nervingumą, o taipogi dėl entuziazmo ir intereso darbui, savitvardos ir konfidencialumo stokos bei akyvaizdaus prasto pasirengimo pokalbiui. Pasibaigus pokalbiui vertėtų apgalvoti, kaip mums sekėsi, kokių klausimų nesitikėjome, į kokius sekėsi atsakyti lengviau ir į kokius sunkiau, ko galime iš to pasimokyti ir pan. Jei sužinojome, jog į darbą mūsų nepriėmė, vertėtų pasiteirauti mus kalbinančiojo asmens apie mūsų klaidas pokalbio metu. Nediskutuokime, tik išklausykime. Jokiu būdu neremkime prie sienos, klausdami, kodėl mūsų nepriėmė į darbą, nedemonstruokime savo nusivylimo ar pasipiktinimo. Pasistenkime pasimokyti iš savo buvusių klaidų. Gali atsitikti taip, kad būsime pakviesti antram pokalbiui su darbdaviu. Tai reikštų, jog pirmo pokalbio metu liko neaptarti, ar nepakankamai išryškėjo tam tikri mūsų gebėjimai ar kitos aplinkybės.
tags: #psichologiniai #testai #darbo #pokalbiuj