Šiame straipsnyje nagrinėjama psichologinio klimato samprata ir jo dimensijos, siekiant suprasti, kaip darbuotojai suvokia ir išgyvena savo darbo aplinką. Straipsnyje remiamasi moksliniais tyrimais ir teorijomis, analizuojant psichologinio klimato raidą, jo ryšį su kitomis organizacinėmis sąvokomis, tokiomis kaip organizacinė kultūra, ir pateikiant įvairius psichologinio klimato dimensijų modelius.
Įvadas
Pastaruoju metu darbuotojo ir jo gerovės klausimas organizacijoje tampa vis aktualesnis Lietuvos verslo pasaulyje. Tai iš dalies susiję su politinės santvarkos pasikeitimu, tačiau taip pat ir su natūralia žmogaus psichologine raida. Be to, susidariusi žmogiškųjų išteklių rinkos situacija Lietuvoje taip pat skatina organizacijas daugiau dėmesio skirti darbuotojų gerovei. Šiandien darbuotojai nori priimti sprendimus ir dalyvauti procesuose, todėl juos paveikti tampa vis sunkiau. Jie renkasi ir vertina pagal naudą sau, prasmę ir turimus tikslus.
Bręstant žmogui, didėja jo sąmoningumas ir jis atranda, kad savo gerovę gali kurti pats, darydamas įtaką aplinkai. Dėl to atsiranda lankstesnių valdymo sistemų poreikis. Dėl susidariusios situacijos žmogiškųjų išteklių rinkoje, darbuotojas ir jo gerovė pradeda rūpėti vis labiau. Daugėja nepatyrusių darbuotojų, o specialistų, priešingai, mažėja, nes pastarieji išvyksta siekdami realizuoti save svetur. Tokia situacija skatina dėti daugiau pastangų ir kurti geresnes sąlygas darbuotojams. Norėdamos išlaikyti gerus darbuotojus, įmonės priverstos daugiau į juos investuoti: kurti motyvacines sistemas, sudaryti galimybes kilti karjeros laiptais, organizuoti laisvalaikį, atsižvelgti į atsakomybės ir atlygio santykį ir t.t.
Psichologinis Klimatas: Teorinės Perspektyvos
Psichologinis klimatas darbe apibrėžiamas kaip psichinė būsena, žmogaus požiūris į įvykius ir reiškinius. Informacijos apie psichologinio klimato patyrimą Lietuvos organizacijose vis dar trūksta. Siekiant geriau suprasti šį fenomeną, būtina aptarti klimato sampratos raidą.
Psichologinio klimato tyrimų ištakos siekia gestaltpsichologiją, kuri teigia, kad visuma yra daugiau nei jos dalių suma. Remiantis šia teorija, klimatas susiformuoja patyrimo pagrindu, o vėliau lemia tam tikrą elgesį ir suvokimą. Socio-kognityvinė teorija teigia, kad skirtingi individai aplinkos elementams priskiria skirtingą reikšmę ir prasmę, skirstydami juos į kategorijas pagal emocijas ir pažinimą.
Taip pat skaitykite: Psichologinio smurto pasekmės
Sąvoką "klimatas" pirmieji pradėjo vartoti Lewin, Lippitt ir White (1939), kurie tyrė vadovo vadovavimo stiliaus įtaką berniukų grupės elgesiui. Jie naudojo socialinio klimato ir socialinės atmosferos sąvokas nuostatoms, jausmams ir socialiniams procesams aprašyti. Likert (1961) į klimato sąvoką įtraukė ir darbo sąlygas, kuriomis dirba organizacijos nariai, teigdamas, kad darbo sąlygų ignoravimas gali turėti rimtų pasekmių organizacijai ateityje.
Apie organizacijos klimatą pasirodė daug tyrimų ir straipsnių, bandant atrasti sąsajas tarp klimato ir individualių skirtumų bei darbo rezultatų. Tačiau Ashkanasy (2000) pastebėjo, kad tyrimai sukėlė didesnį sumaištį tarp klimato tyrėjų, nes tapo neaišku, kokias klimato dimensijas reikėtų tirti ir kaip interpretuoti gautus duomenis.
Hellriegel ir Stocum (1974) bandė spręsti iškilusias problemas apibrėždami klimato tyrimų sritis, skirdami psichologinį klimatą (individualus lygmuo) nuo organizacijos klimato (organizacinis lygmuo). Schneider (1975) teigė, kad klimato koncepcija ir jo matavimo metodai yra migloti ir beformiai, todėl klimatui reikėtų priskirti "taikinį", t.y., klimato tyrimas turi būti susijęs su konkrečiu tikslu, pvz., klimatas saugumui užtikrinti, klimatas gerovei kurti ir pan.
Nors buvo pasiekta tam tikro aiškumo, susidomėjimą klimatu nustelbė organizacijos kultūros tyrimai. Todėl visiško sutarimo, kas yra psichologinis klimatas ir kaip jį galima matuoti, nėra. Šiame darbe psichologinis klimatas laikomas subjektyviuoju organizacijos pasaulio fenomenu.
Psichologinis klimatas: individualus suvokimas
Nagrinėjant psichologinį klimatą, galima remtis ne vienu požiūriu. Pagal pirmąjį požiūrį, psichologinis klimatas siejamas su organizacijos narių suvokimu, kuris juos suskirsto į tam tikras patirties kategorijas. Darbuotojas "žino, kas bus, jeigu…", t.y., remdamasis tuo, kas jau įvyko, gali nuspėti ateitį. Tokios situacijos, kurias individas jau "žino", yra kognityvinių konstruktų (pvz., kognityvinio žemėlapio) rezultatas.
Taip pat skaitykite: Įvadas į psichologinį įvertinimą
Tačiau visiško suvokinių sutapimo tarp darbuotojų nebūna. Dėl individualių skirtumų, patirties ir vertybių, susijusių su darbo aplinka, suvokiniai gali skirtis. Psichologinis klimatas yra žmogaus savijauta darbe, kuriai įtakos turi nemažai faktorių: pradedant aplinka (ir tai, kaip jis reaguoja į aplinką), baigiant vidinėmis charakteristikomis (atsakomybės, laisvos valios suvokimu, tikėjimu, nuostatomis, vertybėmis ir t.t.). Psichologinis klimatas yra jausmų apie faktinius įvykius visuma.
Ilgą laiką psichologinis klimatas buvo siejamas su pasitenkinimu darbu. Tačiau Parker ir kiti bendraautoriai (2003) pastebi, kad psichologinis klimatas buvo siejamas su kolektyviniu, organizacijos klimatu ar net su organizacine kultūra, ir buvo suvokiamas kaip elgesio normomis grįstas konstruktas. Elgesio normomis grįstas konstruktas - tai tarp darbuotojų nusistovėjęs, priimtinas - nepriimtinas, siektinas, vertinamas - netoleruojamas elgesys. Buvo manoma, kad psichologinį klimatą galima nusakyti, tiriant elgesio normas.
Teorijos apie psichologinį klimatą
Atlikusi literatūros analizę, R. Reklaitytė-Balsienė (2005) išskyrė dvi pagrindines teorijų grupes. Pirmoji teorijų grupė klimatą pristato kaip organizacijos ypatybę. Organizacijos klimatas gali būti arba subjektyvus, arba objektyvus. Esant subjektyviai perspektyvai, klimatas yra traktuojamas kaip konstruktas, grįstas elgesio normomis, atspindintis reikšmių priskyrimo procesus, kuriais remiantis grupės nariai bendrai išgyvena ir suvokia įvykius. Objektyviojo klimato suvokimo ištakos glūdi Schneider (1985) tyrinėjimuose, kuris traktavo organizacinį klimatą kaip organizacinį reiškinį, kuris turi turėti taikinį. Tokiu atveju klimatas yra sąlygų, kurios egzistuoja organizacijoje ir daro įtaką individo elgesiui, visuma (Denison, 1997). Šios sąlygos yra "objektyvios" organizacijos ypatybės ir gali būti įvairiai suvokiamos tiek organizacijos narių, tiek kitų asmenų (pvz., klientų).
Antroji teorijų grupė klimatą apibūdina kaip tarpasmeninio žmonių funkcionavimo darbo vietoje atmosferą. Parker (2003) nuomone, kolektyvinis klimatas, organizacinis klimatas bei kultūra yra grupės lygio konstruktai, kuriuos galima matuoti sujungiant psichologinio klimato fenomenus. Šiuo atveju analizės objektu yra darbo grupė, organizacija ar kokia kita socialinė bendruomenė. Parker (2003) kolektyvinį klimatą apibrėžia kaip statistiškai sukuriamą individų kolektyvą, kurie kartu patiria/išgyvena psichologinio klimato suvokinius.
Tyrėjai, besidomintys klimatu individualiu lygiu, vartoja psichologinio klimato terminą, nurodydami individualų darbo aplinkos patyrimą, suvokimą. Pastarieji priklauso nuo turimos patirties, susidariusių kognityvinių reprezentacijų, vertybių. Pats psichologinis klimatas gali pasireikšti ir individualiu, ir organizaciniu lygmeniu. Kai organizacijos narys kalba apie savo patyrimą ir suvokimą, psichologinis klimatas pasireiškia individualiu lygmeniu.
Taip pat skaitykite: Ką reikia žinoti apie psichologinius testus kariuomenėje?
Akivaizdu, kad gana sudėtinga nubrėžti ribą tarp reiškinių, kurie tarpusavyje yra betarpiškai susiję, vienas kitą papildo, padeda vienas kitam susikurti ir vystytis. Todėl kalbant apie praktinę problematiką, reikėtų atkreipti dėmesį į tai, kad organizacijos nariai paprastai atpažįsta, kas vyksta jų įmonėje, o apibūdinimui vartoja tą sąvoką, kuri yra labiausiai suprantama ir artima jų kasdienybei ar išgyvenamam fenomenui. Tai parodo ir tai, kad dažnai, kalbant apie psichologinį klimatą, vartojama organizacijos klimato sąvoka, o kalbėdami apie organizacinį klimatą, kalba apie kultūrą. Darbuotojas anksčiau ar vėliau pastebi problemas, atranda jų priežastis, intuityviai pajunta sprendimus.
Psichologinio Klimato Dimensijos
Šį skyrelį galima pavadinti "psichologinis klimatas apie…". "Apie" gali būti labai įvairus - apie santykius, apie darbo sąlygas, apie "kitus", apie tai, kas patinka arba nepatinka ir pan. "Apie" priklauso nuo to, kas žmogui svarbu. O tai, kas žmogui svarbu, jau yra duotybė arba bėgant metams susikristalizuoja. Žmogus nuolat siunčia įvairius signalus ir t.t. Moksliniais terminais kalbant, "apie" reiškia psichologinio klimato dimensijas. Šiame darbe remiamės principu, kad psichologinis klimatas yra subjektyvus fenomenas, o dimensijos yra faktoriai, kurie veikia darbuotojų patyrimą darbe.
Dimensijos - svarbiausi darbo aplinkos elementai, kurie veikia darbuotojų savijautą, suvokimą, jo egzistavimą/buvimą tam tikroje aplinkoje. Kai kurie autoriai, nagrinėdami esamą literatūrą apie klimatą, atrado daugiau nei 80 klimato dimensijų. Faktiškai kiekvienas aplinkos aspektas, patenkantis į darbuotojo darbo lauką, buvo įtraukiamas į psichologinio klimato tyrimus, įskaitant ir darbo charakteristikas, fizinę aplinką, tiesioginį vadovavimą, vyriausią vadovybę, bendradarbius, konfliktus, iššūkius, galimybes, stresą, emocinį išsekimą ir pan. Be abejo, psichologinis klimatas yra neatsiejamas ir nuo vertybių, tikėjimų, normų, poreikių, savęs suvokimo, gynybinių mechanizmų ir nuostatų - bendresnio pobūdžio principų, individualios kilmės, išsilavinimo, mokymosi patirties skirtumų. Vėliau šie kintamieji buvo suskirstyti į kategorijas pagal tai, kas tyrėjui aktualu ištirti ir kokiu požiūriu jis remiasi, buvo sukurti įvairūs psichologinio klimato dimensijų modeliai.
Psichologinio klimato dimensijų modeliai
- Socioemocinis palaikymas: Žmonėms labai svarbūs geri, draugiški santykiai darbe.
- Dalyvavimas: Darbuotojų įtraukimas į sprendimų priėmimą ir procesus.
- Šilti santykiai: Teigiami ir palaikantys tarpusavio santykiai.
- Socialinis atlygis: Pripažinimas ir įvertinimas už indėlį.
- Bendradarbiavimas: Komandinis darbas ir pagalba vieni kitiems.
- Augimas: Galimybės tobulėti ir siekti karjeros.
- Vidinis atlygis: Pasitenkinimas darbu ir jo rezultatais.
- Hierarchija: Hierarchijos paisymas.
Jones ir James (1979) sukūrė modelį, apibrėžiantį psichologinio klimato dimensijas, remiantis situacinėmis charakteristikomis. Anot autorių, psichologinis klimatas turėtų apibūdinti, kaip individų kognityvinės reprezentacijos atspindi darbo aplinką. Darbo charakteristikos apibūdina, kaip ir kiek darbuotojas patiria autonomijos atlikdamas užduotis, ką jis išgyvena priimdamas sprendimus savarankiškai.
tags: #psichologinio #atstumo #dimensijos