Meninės kūrybos mechanizmai domino psichologiją nuo pat jos atsiradimo pradžios XIX a. pabaigos. Iškilios asmenybės ir jų darbai įprasmina tautos ir valstybės gyvenimą. Per ryškiausių asmenybių veiklą mokiniai geriausiai mato, kaip skleidžiasi idėjos - vyraujančios visuomenės gyvenimo ar tam tikro dalyko kryptys, kurios susiformavo veikiamos vienokių ar kitokių socialinių, mokslinių aplinkybių. Todėl deramą vietą ugdymo procese turėtų užimti tiek iškilios istorinės ir dabarties asmenybės (nusipelnę Lietuvos ir pasaulio menininkai, mokslininkai, išradėjai ir atradėjai, žymūs politikai, visuomenininkai ir kt.), tiek pagrindinės filosofinės (etinės, moralinės ir kt.) idėjos, darančios įtaką mokslo, visuomenės, kultūros, inovacijų ir technologijų, politikos, ekonomikos ir ekologijos plėtrai.
Įvadas
Šiuolaikinės asmenybės teorijos siekia paaiškinti žmogaus elgesio motyvus, vidinius konfliktus ir asmenybės raidą. Psichologija siūlo būdų skirtingai suprasti žmogaus sąmonę ir veikimą, ji siūlo žemėlapių ir modelių - platesnį reiškinio supratimą ir orientaciją. Vieno žemėlapio nėra. Darbo aktualumas ir problematiškumas. Motyvavimas - savęs ir kitų veiklos, siekiant asmeninių ar įmonės tikslų, skatinimo procesas, vykstantis teigiamai įtakojant įvairius žmogaus poreikius.Darbuotojų motyvacija šiuolaikinėje aplinkoje, kada įmonės konkuruoja viena su kita, tampa labai aktualiu klausimu. Įmonės siekia turėti tikrais savo srities profesionalais darbuotojus. Tokius įmonės darbuotojus galima vadinti įmonės sėkmės garantu (pagrindiniu kompanijos resursu ir kapitalu). Dėl šios priežasties svarbu atkreipti dėmesį į darbuotojo poreikius ir pasitenkinimą darbu. Vadovas, planuojantis ir organizuojantis, savo įmonės rezultatus numato, ką jis veiks, kada, kaip ir kas privalo atlikti planuotus darbus. Tam, kad įmonė įgyvendintų numatytus tikslus, vadovas, kaip jau minėjome, privalo koordinuoti darbus, jų eigą ir priversti darbuotojus tuos darbus atlikti. Šiam motyvuoti savo darbuotojus, parinkti tinkamas motyvacijos priemones. Nes tik tinkamai parinkta priemonė gali duoti teigiamus vykdomos veiklos rezultatus. Darbuotojams parenkant motyvacijos priemones vadovas turi periodiškai bendrauti su pavaldiniais ir sugebėti atskleisti jų poreikius, kuriuos įtakojant galima būtų pasiekti aukštus darbo rezultatus. Todėl viena iš vadovo veiklos tikslų suvokti, kokie darbo stimulai veikia įmonės darbuotojus ir kas silpnina jų domėjimąsi darbu. Ne paslaptis, kad kiekvienas žmogus yra individas, skirtingose situacijose, tam tikromis sąlygomis reaguojantis ir dirbantis skirtingai. Šiais ir konkurencingos įmones, suprantamas reiškinys, kai darbuotojų motyvavimas tampa viena iš įmonės strategijos dalis. Tokiu būdu bandoma suvienyti įmonės darbuotojus, siekti bendrų įmonės tikslų. Analizuojant motyvacijos, kaip darbuotojų skatinimo priemonės prasmę, reikia atskleisti ar motyvacija - būtina priemonė įmonės tikslams pasiekti. Svarbus motyvų parinkimas. Kartais motyvuojant įmonės darbuotojus atsitinka taip, kad panaudotos pagrindinės motyvacijos priemonės ne visose situacijose duoda rezultatus, kurių buvo tikėtasi prieš jas parenkant. Atsižvelgiant į įvairius veiksnius, svarbu išsiaiškinti motyvavimo teorijų pritaikymo įtaką personalo valdymui. Įmonės rezultatai ir tolesnė sėkmė priklauso nuo įmonės personalo kokybiško ir produktyvaus darbo. Svarbu žinoti pavaldinio pagrindinius poreikius ir jų svarbą. Įmonės vadovas motyvuodamas savo darbuotojus gali rinktis skirtingas motyvavimo priemones. Kiekviena iš jų turi tiek privalumų, tiek ir trūkumų. Svarbu suprasti ir įvertinti skirtingų motyvacijos teorijų privalumus ir trūkumus, vadinamas „kelio-poreikio“ motyvacija. Metodo esmė, motyvuoti darbuotojai gerai dirbs tik tuomet, kai geras darbas bus kelias, vedantis prie jiems svarbaus poreikio patenkinimo. Svarbūs apsisprendimai motyvuoti darbuotojus vienokiu ar kitokiu metodu. Pagal anketinės apklausos rezultatus suformuluoti išvadas, atsižvelgiant į tai ar įmonė motyvuodama personalą supranta jo poreikių prioritetus ir jų klasifikaciją.
Pagrindinės motyvacijos teorijos
Šiame skyriuje aptarsime kelias turinio motyvacijos teorijas, kurios padeda suprasti, kas motyvuoja žmones.
Maslow poreikių hierarchija
Maslow poreikių hierarchija yra viena žinomiausių motyvacijos teorijų. A. Maslow teorija (poreikių hierarchija) - garsiausia teorija, kurią sukūrė žymiausias poreikių teorijos pradininkas Abraham Maslow. Remiantis šio mokslininko darbais sužinome apie žmogaus poreikių sudėtingumą ir jų esminį poveikį motyvacijai. Jis išnagrinėjo ir suskirstė žmogaus poreikius į grupes. Vienas pirmųjų savo darbais supažindinęs vadovus apie žmogaus motyvacijos pasekmes. A. Pirmoji idėja: savo motyvacinėje teorijos jis teigė, žmogus turi daug poreikių, kuriuos galima suskirstyti pagal penkis poreikių lygius, kurie pasiskirstę pagal piramidės profilį ir turi įtakos vienas kitam. Fiziologiniai poreikiai - pagrindiniai poreikiai reikalingi tam, kad žmogus išgyventų. Fiziologiniai darbuotojų poreikiai organizacijoje gali būti tenkinami mokant atitinkamą atlyginimą arba sudarant geras darbo sąlygas. Saugumo poreikiai - patenkinus šiuos saugumo poreikius žmogus yra apsaugomas nuo fizinio bei psichologinio pavojaus. Žmogui svarbu jaustis saugiam. Socialiniai poreikiai - tai meilės, priklausymo grupei, bendravimo poreikiai. Pagarbos poreikiai - tai savigarbos, autonomijos ir pasiekimų poreikiai. Savęs realizavimo poreikiai - tai poreikis atsiskleisti savo potencialą, tapti tuo, kuo gali tapti.Aukštesnio lygmens (augimo) poreikiai. Žemesnio lygmens (deficitiniai) poreikiai. Tai fiziologiniai, saugumo bei socialiniai poreikiai. Poreikių piramidės hierarchijos esmę pats A. Maslow aiškino taip: „Dominuojantis tikslas monopolizuoja sąmonę ir tam tikru būdu stimuliuoja bei organizuoja skirtingus organizmo gebėjimus, reikalingus tą tikslą įgyvendinti. Mažiau svarbūs poreikiai minimizuojami arba net užmirštami, arba neigiami“. Dominuojantys organizmo ir jo elgesio poreikiai yra tik nepatenkinti poreikiai. „Sveiko, normalaus, turinčio sėkmę suaugusio žmogaus saugumo poreikiai mūsų kultūros rėmuose gali būti pakankamai patenkinti.todėl tokie poreikiai nevaidina aktyvaus motyvuojančio vaidmens“. Tik patenkinęa žemesnio lygio poreikius, individas siekia tenkinti aukštesniuosius poreikius. Organizacijose dėl tuometinių mokslinės vadybos metodų praktiškai nebuvo galimybių patenkinti aukštesniųjų lygių poreikių, tokių kaip pagarba, savigarba ir saviraiška. Sponta.niškumas, kūrybinė iniciatyva ir novatoriškumas buvo uždrausti ne tik „mėlynosioms apykaklėms“ stovėjusioms prie konvejerio, bet ir „baltosioms apykaklėms“, užsiėmusioms rutininiu biurokratiniu darbu. Piramidės forma - pagrindo plotis priklauso nuo aplinkos ir darbuotojų vertybių sistemos. Fiziologiniu, saugumo ir kitų poreikių lygį lemia ne tik vidutinis šalies lygis, tai savaime suprantama, bet ir darbuotojų vertybių sistema. Realus savo galimybių vertinimas atsiliepia kiekvieno individo poreikių dydžiui: galima vadovautis skirtingomis filosofijomis - „kodėl kitas turi daugiau nei aš“ arba „materialinių vertybių į karstą neįsidėsi“. Didelę įtaką turi šalyje propaguojama ideologija: orientacija į materialinę gerovę arba, atvirkščiai, kaip buvo Sovietų Sąjungoje - į poreikių ribojimą. Savo ruožtu darbuotojų vertybių sistemą lemia auklėjimas, kultūra. Pirmiausia, kokia yra pačių poreikių kilmė? Jeigu fiziologiniai poreikiai kyla iš egzistencijos užtikrinimo, tai iš kur ir kaip atsiranda aukštesnio lygio poreikiai (pvz. Pagarbos, saviraiškos). Neaišku, ar tikrai ši poreikių tvarka yra universali, t.y. Sunku paaiškinti darbuotojų demotyvaciją, nes pasiekus tam tikrą piramidės lygį, kelias atgal A. Maslow teorijoje nėra numatytas, arba kodėl kai kurie individai, būdami patenkinti viename lygyje, nėra motyvuojami aukštesnio lygio poreikių. Poreikių teorijos taikymas - tai iššūkis vadovams dėl dviejų priežasčių. Pirma, bet kuris vadovas dirba sudėtingame santykių voratinklyje su žmonėmis, kurių poreikiai tikriausiai labai skirtingi. Šie skirtumai dar labiau paaštrėja globalinio verslo eroje, kai peržengiamos kultūrinės „sienos“. Antra, bet kurio asmens poreikiai ilgainiui gali kisti. Nors Maslow mąstė, jog žmonės jo hierarchijų piramidėje visada kyla aukštyn, tačiau kartais aplinkubės diktuoja leidimąsi žemyn. Maslow poreikių hierarchijos teorija iškėlė nemažai klausimų apie poreikių tenkinimo galimybes. M. Rose samprotavo taip: „Poreikių hierarchijos koncepcijos statusas nėra aiškus. Jeigu orientuosimės į realius poreikius, tai kaip mes galėsim įsitikinti jų egzistavimu? Kaip ir bet kuri psichologinė sistema, ji nėra prieinama tiesioginio stebėjimo metodams. kokie poreikiai realūs, o kokie ne?“ Galima teigti, jog poreikių hierarchijos teorija - abstrakti filosofinė schema, galinti netikti konkrečiam individui. Kai kurie mokslininkai tvirtina, jog ši teorija sunkiai pritaikoma praktiškai; žmonės yra linkę patenkinti nebūtinai tik vieno lygmens poreikius tuo pačiu metu. Kai kurie yra motyvuoti tenkinti kelių lygių poreikius, ypač aukštesniojo lygio. Sunku numatyti, kokie aukštesniojo lygmens poreikiai atsiras pirmiausia, kai bus patenkinti žemesniojo lygmens. Maslow sukurtos teorijos istorinę svarbą rodo ir D. Wren atsiliepimas: „Išsprendęs darbininkų mentalinės sveikatos gerinimo problemą, tobulinant organizacinę praktiką, Maslow praskynė kelią psichologams - humanistams“. Maslow darbai padarė didžiulę įtaką sprendžiant darbo žmogaus motyvavimo problemą, tai liudija tokių mokslininkų kaip M. Argyle, R. Likert, F. Herzberg, P. McGregor darbai.
ERG teorija
ERG teorija, sukurta Clayton Alderfer, yra Maslow poreikių hierarchijos supaprastinimas. E R G teorija - tai modifikuota Maslow poreikių hierarchijos teorija. Maslow teorija buvo kritikuojama už tai, kad praktikoje ji nepakankamai pasitvirtindavo. Psichologas Clayton Alderfer (1972), išnagrinėjęs ją, pasiūlė savo E R G teoriją (pavadinimas kilo nuo angliškų žodžių existence - egzistencija, relatedness - bendravimas, growth - augimas), išdėstytą darbe „Existence Relatedness and Growth“ („Egzistencija, bendravimas ir augimas“). ERG teorijoje yra trys poreikių kategorijos:
Taip pat skaitykite: Teisingumo teorijos įtaka motyvacijai
- Egzistencijos poreikiai (fiziologiniai ir saugumo poreikiai)
- Ryšių poreikiai (socialiniai poreikiai)
- Augimo poreikiai (pripažinimo ir savęs realizavimo poreikiai)
Pirmosios grupės - egzistencijos - poreikiai susiję su fizine organizmo būsena (maistas, rūbai, pastogė, atlyginimas, saugios darbo sąlygos ir pan.). Bendravimo poreikiai - tai tarpasmeninio bendravimo poreikiai, kurie yra patenkinami sąveikaujant su kitais darbe. Ši grupė atitinka A. Augimo poreikiai - tai asmeninio vystymosi ir tobulėjimo poreikiai, kurie patenkinami vystant bet kuriuos svarbius individui sugebėjimus. Atlikus E R G teorijos ir Maslow poreikių hierarchijos teorijos lygynamąją analizę, galima rasti nemažai bendrų bruožų: abi numato hierarchinę poreikių struktūrą, abi tvirtina, kad individas kyla poreikių laiptais nuosekliai, žingsnis po žingsnio. Pirma, Alderfer suskirstė visus poreikius tik į tris kategorijas. Kai kurie tyrinėtojai teigia, kad ir patys darbuotojai linkę klasifikuoti savo poreikius pagal šią schemą. Antra, ir svarbiausia, Alderfer pabrėžė, kad, jei netenkinami aukštesniosios pakopos poreikiai, vėl pasidaro svarbūs žemesnieji poreikiai, nors jie jau buvo patenkinti. Taigi Alderfer matė žmones tai pakylančius, tai nusileidžiančius poreikių hierarchijos laiptais - priklausomai nuo laiko ir situacijos. Tai buvo naujas požiūris į poreikių vaidmenį, ypač aukštesniųjų poreikių tenkinimo svarbą organizacijoje, ieškant atitinkamų būdų rasti pasitenkinimą darbo procese.
ERG teorija skiriasi nuo Maslow teorijos tuo, kad ji leidžia patenkinti kelis poreikius vienu metu ir pripažįsta, kad nepatenkinti aukštesnio lygmens poreikiai gali paskatinti žmones grįžti prie žemesnio lygmens poreikių.
D. C. McClelland poreikių teorija
D. C. McClelland išskyrė tris pagrindinius poreikius, kurie motyvuoja žmones:
- Pasiekimų poreikis (noras įveikti iššūkius ir pasiekti aukštų rezultatų)
- Valdžios poreikis (noras daryti įtaką kitiems ir kontroliuoti situaciją)
- Priklausymo poreikis (noras užmegzti artimus santykius ir būti priimtam)
McClelland teigė, kad šių poreikių stiprumas skiriasi priklausomai nuo žmogaus ir gali būti ugdomas.
F. Herzberg dviejų veiksnių teorija
F. Higienos veiksniai (darbo sąlygos, atlyginimas, įmonės politika) - jie nelemia pasitenkinimo, bet gali sukelti nepasitenkinimą, jei nėra patenkinti.Motyvatoriai (pasiekimai, pripažinimas, atsakomybė) - jie lemia pasitenkinimą ir motyvaciją.
Taip pat skaitykite: Šiuolaikinės teorijos apie asmenybę
Herzberg teigė, kad norint motyvuoti darbuotojus, reikia užtikrinti, kad būtų patenkinti ne tik higienos veiksniai, bet ir motyvatoriai. Dar vieną popiuliarią motyvacijos teoriją pateikė Frederick Herzberg, pavadindamas ją dviejų veiksnių motyvavimo teorija. Ji pasirodė tuo metu, kai ekonominis bumas sukėlė didžiulę darbo jėgos paklausą darbo rinkoje tiek JAV, tiek Vakarų šalyse. F. Herzberg, tapęs nekomercinės psichologinio konsultavimo kompanijos vadovu („Psychological Service of Pittsburgh“, iškėlė tikslą išsiaiškinti darbuotojų požiūrį į darbą ir paruošti darbo moralės principus. Vietinių pramonininkų finansavimo dėka Herzberg bandė sukurti darbuotojų požiūrio į darbą vieningą probleminių zonų klasifikaciją. Jis rėmėsi praktiškai visais dviem tūkstančiais straipsnių, kurie buvo išspausdinti nuo 1900m. iki 1955m. Nuo 1920m iki 1954m. buvo publikuota 155 tyrimų medžiaga, kurios analizė parodė, kad surinktoji medžiaga negali pateikti atsakymo į iškeltą klausimą. Tolesnės literatūros studijos leido Herzberg padaryti išvadą, kad vieni darbinės aplinkos veiksniai siwjami su pasitenkinimu darbe, kiti - su nepasitenkinimu. Ši išvada tapo svarbia vėlesniųjų tyrimų, kuriuos F. Herzberg atliko kartu su B. Mausner ir B. Snyderman, hipoteze. 1959m pasirodė darbas „The Motyvation to Work“ („Darbo motyvacija“), - taip šviesą išvydo nauja teorija, kurią Herzberg pavadino dviejų veiksnių teorija.
Turinio motyvacijų teorijų taikymas vadovo praktikoje
Turinio motyvacijų teorijos gali būti naudingos vadovams, siekiant suprasti, kas motyvuoja jų darbuotojus, ir sukurti tokią darbo aplinką, kuri skatintų motyvaciją ir pasitenkinimą darbu. Pavyzdžiui, vadovai gali taikyti Maslow poreikių hierarchiją, kad užtikrintų, jog darbuotojų pagrindiniai poreikiai yra patenkinti, o tada suteiktų galimybių siekti aukštesnio lygmens poreikių, tokių kaip pripažinimas ir savęs realizavimas. Jie taip pat gali naudoti McClelland poreikių teoriją, kad pritaikytų užduotis ir atsakomybes pagal darbuotojų individualius poreikius.
Ankstyvosios motyvacijos teorijos
XX amžiaus 6 - asis dešimtmetis buvo vaisingas kuriant motyvacijos koncepcijas. Per šį laikotarpį buvo suformuluotos teorijos, kurios, nors dabar ir smarkiai puolamos bei abejojama jų pagrįstumu, tikriausiai vis dar paaiškina darbuotojų motyvaciją. Nuo to laiko buvo sukurta pagrįstesnių motyvacijos paaiškinimų, tačiau turėtume susipažinti su šiomis ankstyvosiomis teorijomis bent jau dėl dviejų priežasčių: 1. jos yra pagrindas, ant kurio išaugo šiuolaikinės teorijos ir 2. vadovai praktikai, aiškindami darbuotojų motyvaciją, reguliariai naudoja šias teorijas ir jų terminologiją. Turininės motyvacijos teorijos (theories des contenus - pranc.) remiasi vidutinių žmogaus paskatų, vadinamų poreikias identifikavimu. Šie poreikiai verčia žmogų pasirinkti atinkamą elgesį. Šios motyvacijos krypties atstovų sukurtos ir įvestos sąvokos poreikis, stimulas, impulsas, tikslas, motyvas naudojamos žmogaus elgesiui tirti, vertinti ir pagrįsti. Organizacijos narių poreikių pažinimas naudojamas atlyginimo už darbą sistemai formuoti bei darbuotojų energiją nukreipti organizacijos tikslams pasiekti. Remiantis poreikių teorija, asmuo motyvuotas tada, kai jis ar ji gyvenime dar napasiekė tam tikro pasitenkinimo lygio. Patenkintas poreikis nebemotyvuoja. Yra įvairių poreikių teorijų ir jos skiriasi priklausomai nuo to, kokius lygius išskiria ir kaip supranta poreikių patenkinimą. Turininės teorijos laiko atžvilgiu žymiai pralenkia procesines. Jų pradininko Abraham Maslow darbai siekia 1954 metus. Ketvirtajame dešimtmetyje vadybos tyrinėtijai pradėjo suprasti, kad siekiant visapusiškai išnagrinėti veiklos aktyvinimo klausimus, būtina išsiaiškinti motyvų, skatinančių žmones dirbti geriau ar blogiau, visumą. Pirmasis tai padarė psichologas A. Maslow. (2) Jis 1954m. Išleido savo garsiąją knygą „Motivation and Personality“ („Motyvacija ir asmenybė“), Kurioje rašė: „Man norėjosi sintezuoti holistinį, dinaminį ir kultūrinį požiūrius. aš jaučiau giluminį ryšį tarp šių požiūrių ir priėmiau juos kaip atskirus vieningos visumos aspektus“. Poreikių hierarchijos teorija teigia, kad žmogaus motyvacijos pagrindą sudaro poreikių kompleksas, be to, poreikiai konkretaus individo išdėstyti hierarchine eile. A.
Teorija X ir teorija Y
Žmonių išteklių modelis. Kitaip dar vadinamas teorija X ir teorija Y. Šis modelis labai dažnai yra siejamas su Douglaso McGregoro vardu. Jis ir kiti teoretikai kritikavo žmonių išteklių modelį, teigdami, kad tai tik truputį sudėtingesnis požiūris į manipuliavimą pavaldiniais. Kurdamas X ir Y teorijas Douglas McGregoras išskyrė dvi vadovų teiginius apie savo pavaldinių grupes. Stebint vadovų elgesį su pavaldiniais, jis padarė išvadą, kad vadovų požiūris į žmogų remiasi tam tikra prielaidų grupe, pagal kurią jis formuoja savo elgesį su pavaldiniais. Dauguma vadovų skirsto savo pavaldinius į dvi prielaidų grupes, remiantis neigiamu požiūriu - teorija X ir teigiamu požiūriu- teorija Y. Darbuotojai, priskirti teorijai X, apibūdinami kaip nieko nesidomintys - jų nedomina darbo sėkmė. Tokie žmonės nemėgsta dirbti iš prigimties, ir nors suvokia darbą kaip neišvengiamą būtinybę, visais įmanomais būdais stengiasi jo išvengti. Dauguma nori, kad jiems būtų vadovaujama, o tokiu būdu galima išvengti atsakomybės. Teorija Y yra optimistiškesnė darbuotojų atžvilgiu. Darbuotojai Y teorijos yra veikūs, juos domina darbo rezultatai ir darbo laimėjimai. Pagal šią teoriją, darbas yra toks pat natūralus dalykas, kaip poilsis, o darbuotojai iš tiesų nori dirbti ir, esant palankioms aplinkybėms, patiria didelį pasitenkinimą darbe. Žmonės, priešingai, nei X teorijoje, sugeba prisiimti atsakomybę, o kartais jos net sąmoningai siekia. Jie sugeba dėl įmonės tikslų pasitelkti savo vaizduotę, sumanumą, išradingumą ir kūrybiškumą.
Darbuotojų motyvaciją galime suprasti, kaip procesą, prasidedantį nuo žmogiškųjų poreikių, kurio dėka galime įtikinti darbuotojus daryti tai, ko iš jų norima. Motyvaciją galime apibūdinti, kaip darbuotojų materialinio ir moralinio skatinimo sistemą. Dėka jos sužadinamas žmogaus elgesys, kuris nukreipiamas tam tikra įmonei palankia linkme. Motyvacijos poreikį darbuotojams nustatyti sudėtinga, nes jis pasireiškia ne tiesiogiai, o tik analizuojant kiekvieno žmogaus poreikius ir elgesį. Atkreipkite dėmesį į 1 pav. Noras kažką daryti - siekti geresnių rezultatų - atsiranda tada, kai jį lemia galimybė patenkinti poreikį. Tuomet kai poreikis nepatenkintas, sukeliama arba padidėja įtampa, skatinanti tam tikras ( pasireiškusias) žmogaus paskatas. Svarbūs tikslai, kuriuos įgyvendinus patenkinamas poreikis ir sumažinama kilusi įtampa. Visi darbuotojai suinteresuoti pasiekti tam tikrų užsibrėžtų tikslų, išgyvena įtampos būseną. Kuo ta įtampa didesnė, tuo reikalinga intensyvesnė veikla tai įtampai sumažinti. Motyvacija - psichologinė savybė, kuri lemianti žmogaus (darbuotojo) įsipareigojimo laipsnį. Į motyvacijos sąvoką įeina veiksniai, sukeliantys, nukreipiantys ir palaikantys žmogaus elgesį tam tikra įsipareigojimo kryptimi. Motyvavimas - poveikis darbuotojų motyvacijai. Valdymo proceso dalis, turinti poveikį žmogaus elgesiui. Motyvas - veiklos priežastis, susijusi su objektyvių poreikių tenkinimu (vidinė paskata). Antriniai poreikiai - psichologiniai poreikiai ( sėkmės, garbės, valdžios). Svarbūs atlygiai. Atlygis - tai gali būti ne tik pinigai, o visa tai, ką žmogus vertina. Darbuotojų motyvavimo procesas apibūdinamas kaip sudėtingas procesas, kuriam paaiškinti yra sukurtos motyvavimo teorijos. Kiekvienas žmogus - individas, kuriam reikia atskirai ir asmeniškai, pagal jo poreikius parinkti ir pritaikyti motyvavimo priemonę, kuri skatintų jį kuo daugiau prisidėti prie įmonės užsibrėžtų ir siekiamsų tikslų. Pagrindinį žmogaus elgesį, pagal kurį parenkama motyvacijos priemonė, sąlygoja susidariusi situacija, kurioje jis atsiduria tam tikru metu ir tam tikromis aplinkybėmis. Viskas priklauso nuo sąlygų ir tam tikro laikotarpio. Būtent dėl šios priežasties labai sunku nuspręsti, koks geriausias būdas motyvuoti darbuotojus. Motyvacijos teorijas suskirstysime į dvi teorijų grupes. Tai ankstyvąsias ir šiuolaikines motyvacines teorijas. Pastarosios dar yra skirstomos į dvi kryptis.
Taip pat skaitykite: Tobulėjimo kelias su psichologu Lietuvoje
Tradicinis modelis
Vadinamasis tradicinis modelis. Šis modelis siejamas su Fredericko Tayloro vardu ir mokslinio valdymo teorija. Jis nustatydavo geriausius užduoties atlikimo metodus, o tuomet skatindavo savo darbuotojus algų sistema: kuo daugiau atlikdavo darbo, tuo daugiau uždirbdavo. Tradicinio modelio pagrindinis teiginys: vadovai darbą išmano geriau už darbininkus, kurie paprastai yra tingūs ir kuriuos galima paskatinti vien tik pinigais.
Žmonių santykių modelis
Antra ankstyvosios motyvacijos požiūrio pasekmė - žmonių santykių modelis. Žmonių santykių modelis labai dažnai siejamas su Eltonu Mayo bei jo amžininkais. Jis nustatė, kad nuobodumas bei pasikartojimas labai turi daug įtakos motyvacijos sumažėjimui, o tuo tarpu socialiniai kontaktai padeda sukurti motyvaciją ir stiprina ją. Išvada: vadovai gali skatinti savo darbuotojus pažindami jų socialinius poreikius ir suteikdami jiems galimybę jiems jaustis svarbiais ir naudingais. Žmonių santykių modelio dabartinė patirtis: kompanijų uniformos, pasikėlimų didžiutės, įmonės rengiami bukletai, darbuotojų indėlis į veiklos vertinimo procesą. Pagal tradicinį modelį manoma, kad darbuotojai turi pripažinti vadovo valdžią, jei jiems mokamos didelės algos. Pagal žmonių santykių modelį tikimasi, kad darbuotojai pripažins vadovo valdžią, nes vadovas sugeba atsižvelgti į jų nuomonę ir sudaro jiems galimybę daryti įtaką darbinei situacijai.
tags: #siuolaikines #motyvacijos #teorijos