Įvadas
Gegužės 12-ąją minima Tarptautinė slaugytojų diena, kurią inicijavo Tarptautinė Raudonojo Kryžiaus organizacija. Ši diena yra puiki proga atkreipti dėmesį į slaugytojų ir jų padėjėjų svarbą, jų atsidavimą ir empatiją, kurią jie kasdien demonstruoja savo darbe. Šiame straipsnyje aptarsime slaugytojų profesinės motyvacijos ir empatijos svarbą, remiantis turimais duomenimis apie slaugos specialistų trūkumą, motyvacijos teorijas ir empirinius tyrimus.
Slaugytojų svarba ir iššūkiai
Globos namų gyventojų ir dienos globos centrų lankytojų kasdienybė neįsivaizduojama be slaugytojų ir slaugytojų padėjėjų. Jų akyse kasdien spindi viltis ir siekis padėti, palengvinti skausmus, jų rankose skleidžiasi šiluma, gerumas, profesijos išmanymas ir empatija. Tačiau pasaulinės ir Lietuvos tendencijos rodo, kad mažėja žmonių, besirenkančių slaugytojo profesiją. Slaugos specialistų trūksta tiek didžiosiose šalies gydymo ir slaugos įstaigose, tiek periferijose.
Nepaisant šių iššūkių, globos namų vadovai džiaugiasi ir yra dėkingi už ilgametes, darbui atsidavusias, geranoriškas slaugytojas ir jų padėjėjas. Svarbu ir toliau puoselėti savo geriausias profesines savybes, neprarasti motyvacijos darbui, neapleisti savęs, savo sveikatos ir energijos.
Motyvacijos teorijos ir jų pritaikymas slaugoje
Daugelyje Europos šalių, taip pat ir Lietuvoje, vyksta sveikatos priežiūros sistemos reformos. Tokių reformų pagrindinis tikslas - gerinti sveikatos priežiūros paslaugų kokybę, siekti efektyvesnio sveikatos priežiūros paslaugų teikimo. Sveikatos priežiūros įstaigų aprūpinimas modernia medicinos įranga, pastatų renovavimas - svarbūs veiksniai, leidžiantys gerinti sveikatos priežiūros paslaugų kokybę. Tačiau nemažiau svarbus veiksnys yra personalas, be kurio neįmanomas sveikatos priežiūros įstaigos veiklos efektyvumas. Visų lygių darbuotojai sudaro organizacijos esmę ir yra vertingiausi jos ištekliai.
Darbuotojų įsitraukimas į darbą visa širdimi, jų atsidavimas organizacijai ir savo vadovui yra labai svarbus organizacijos sėkmės veiksnys. Kiekvienas žmogus yra linkęs pasvarstyti, kiek pastangų įdėta dirbant įstaigoje, ar deramai yra atlyginta už šias pastangas, už šį ištikimą darbą. Šiuolaikinėse įstaigose itin vertinama darbuotojų kompetencija ir tarpusavio ryšiai, kurie užtikrina veiksmingą bendradarbiavimą, o šito įmanoma pasiekti tik per ilgalaikį darbuotojų įsipareigojimą organizacijai. Šios savo darbuotojais, didelį dėmesį skiria darbo skatinimui. Tačiau darbuotojus skatinti nėra paprasta, nes skirtingi žmonės vertina skirtingus dalykus. Todėl organizacija, siekianti skatinti darbuotojus, turi atsižvelgti į tai, ką darbuotojai labiausiai vertina, svarbu žinoti, kas žmonėms yra svarbiausi dalykai dirbant. Sveikatos priežiūros įstaigos, kaip ir bet kurios kitos, susiduria su darbuotojų darbo skatinimo problema. Darbo skatinimo sistema sveikatos priežiūros įstaigose mažai nagrinėta, todėl reikalinga šios problemos detalesnė analizė.
Taip pat skaitykite: Perdegimas slaugytojų darbe
Motyvacijos teorijos susiformavo XIX-XX amžių sandūroje. Yra daug motyvacijos teorijų. Kiekviena motyvacijos teorija mėgina apibūdinti, kokie žmonės yra ir kokie gali tapti. Todėl įprasta sakyti, jog motyvacijos teorija išreiškia ypatingą požiūrį į žmones. Motyvacijos teorijos turinys padeda suprasti dinamišką santykių pasaulį, kuriame gyvuoja organizacijos, apibūdindamas kasdienius vadovų ir darbuotojų ryšius organizacijose. Kadangi motyvacijos teorijos nagrinėja žmonių tobulėjimą, tai jos taip pat padeda vadovams ir darbuotojams galynėtis su organizacijos gyvenimo dinamika.
Pagal tai, kuo grindžiamas žmogaus elgesys darbe, kokios jo priežastys, šiuolaikinės motyvacijos teorijos skiriamos į dvi pagrindines kryptis: turinio ir proceso. Turinio teorijos akcentuoja vidinius individo poreikius, kurie yra įgimti. Šios teorijos analizuoja, kas motyvuoja žmones dirbti geriau ar blogiau, visumą. Tai žinomiausias motyvacijos aiškinimo būdas.
A. Maslow poreikių hierarchija
A. Maslow poreikių hierarchija yra viena žinomiausių turinio teorijų. Anot A. Maslow, žmogaus poreikiai yra išdėstyti hierarchine tvarka:
- Fiziologiniai poreikiai (būtiniausi poreikiai išgyvenimui).
- Saugumo poreikiai (saugumas, stabilumas, apsauga).
- Socialiniai poreikiai (meilė, priklausymas grupei).
- Pagarbos poreikiai (savigarba, pripažinimas, statusas).
- Saviraiškos poreikiai (tobulėjimas, kūrybiškumas, potencialo realizavimas).
Kai žmogus pakankamai patenkina vieną iš šių poreikių, pradeda dominuoti kitas. A. Maslow idėjos gali būti pritaikytos organizacijoje. Buvo pastebėta, kad jei žmogus užaugo aplinkoje, kur nebuvo galimybės pasireikšti jo poreikiams, tai jis negali funkcionuoti kaip "normalus".
A. Maslow teorija padėjo suprasti, kas žmones traukia prie darbo, o vadovai pamatė, kad darbo motyvus lemia platus darbuotojų poreikių spektras. Šios teorijos aktualios, todėl psichologo A. Maslowo teiginiai turėjo itin svarbią reikšmę. Iki šiol A. Maslow išvadas paneigti niekam nepavyko.
Taip pat skaitykite: Streso valdymas slaugoje
C. Alderfer ERG teorija
Praplėsdamas Maslow poreikių teoriją, C. Alderfer suformulavo naują poreikių skirstymo modelį. C. Alderfer savo poreikių teoriją pavadino ERG (lietuviškai - EGA) teorija. Alderfer (EGA) teorija teigia, kad pirmoje pakopoje yra egzistencijos poreikiai, kurie atitinka ir A. Maslow fiziologinius poreikius ir materialinę saugumo poreikių dalį. Antra pakopa - giminystės poreikiai. Ji apima saugumo (žmonių tarpusavio santykius) ir socialinius poreikius. Viršūnėje yra augimo poreikiai. Šioje teorijoje nėra tokios griežtos poreikių hierarchijos, kad žemesniojo lygmens poreikiai turėtų būti patenkinti, prieš tenkinant aukštesniojo lygmens poreikius.
D. C. McClelland poreikių teorija
D. C. McClelland išskyrė tris pagrindinius poreikius:
- Valdžios poreikis (siekimas turėti įtakos kitiems žmonėms).
- Narystės poreikis (poreikis priklausyti grupei, būti priimtam).
- Sėkmės poreikis (poreikis pasiekti aukštų rezultatų).
J. Atkinson savo siekių motyvacijos modelyje taip pat pabrėžia sėkmės siekimą. Jis teigė, kad tam tikrose ribose sėkmės vertė tiesiogiai priklauso nuo užduoties sudėtingumo: kuo sudėtingesnė užduotis, tuo didesnė sėkmės vertė ir išreiškia dvi individo tendencijas - siekti sėkmės ir išvengti nesėkmės. Kuri tendencija didesnė, ta ir nulemia žmogaus siekių motyvaciją.
F. Herzberg dviejų veiksnių teorija
Žmogaus veiklos organizacijoje pasitenkinimo aspektu, motyvavimą nagrinėjo F. Herzbergas. Jo dėstoma dviejų veiksnių teorija, kartais dar vadinama motyvacijos ir higienos veiksnių teorija, teigia, kad yra grupė veiksnių, kurie skatina darbuotojus organizacijoje dirbti efektyviai, jie yra patenkinti savo darbu, ir yra kita grupė veiksnių, kurie sukelia nepasitenkinimą. Pasigilinus galima pastebėti, kad F. Hercbergo higieniniai veiksniai atitinka A. Maslowo poreikių hierarchijos pirmas keturias pakopas (fiziologiniai, saugumo, socialiniai, pagarbos poreikiai), o motyvuojantys veiksniai atitinka A. Maslowo poreikių hierarchijos penktąją pakopą (saviraiškos poreikiai). Pastarieji saviraiškos poreikiai turi didelę reikšmę žmonių mokymuisi.
Empatija slaugoje
Empatija yra gebėjimas suprasti ir jausti kito žmogaus emocijas, patirtį ir perspektyvą. Slaugoje empatija yra ypač svarbi, nes slaugytojai dažnai susiduria su pacientais, kurie patiria skausmą, nerimą ir baimę. Empatiškas slaugytojas gali geriau suprasti paciento poreikius, suteikti jam tinkamą pagalbą ir palaikymą, taip pat pagerinti paciento pasitenkinimą slaugos paslaugomis.
Taip pat skaitykite: Infekcijų prevencija: slaugytojų perspektyva
Empatija taip pat svarbi slaugytojų tarpusavio santykiams ir bendradarbiavimui. Empatiškas slaugytojas gali geriau suprasti savo kolegų iššūkius ir padėti jiems įveikti sunkumus, taip pat prisidėti prie teigiamos darbo aplinkos kūrimo.
Tyrimai apie slaugytojų motyvaciją ir empatiją
Siekiant išsiaiškinti, kokios darbo skatinimo priemonės svarbios gydytojams ir slaugytojams, nustatyti gydytojų ir slaugytojų darbo skatinimo problemas ir pateikti pasiūlymus šioms problemoms spręsti, buvo atliktas tyrimas. Tyrimui atlikti buvo pasirinktas kiekybinis tyrimo metodas (anketinė apklausa).
Tyrimai rodo, kad slaugytojų motyvaciją ir empatiją veikia įvairūs veiksniai, įskaitant:
- Darbo sąlygas (atlyginimą, darbo krūvį, darbo aplinką).
- Vadovavimo stilių (palaikymą, pripažinimą, galimybes tobulėti).
- Profesinio tobulėjimo galimybes (mokymus, kvalifikacijos kėlimą).
- Asmeninius veiksnius (vertybes, įsitikinimus, asmeninius poreikius).
Vadovavimo stilius ir jo įtaka darbuotojų motyvacijai
Personalas valdomas bet kokioje socialinėje organizacijoje. Kiekvienoje organizacijoje valdymas turi savus ypatumus. Personalo valdymas suprantamas kaip bendradarbių santykių organizavimas ir koordinavimas, siekiant nustatyto tikslo. Įmonės valdymo sistemoje personalo valdymas nagrinėjamas dviem lygiais: įmonės lygiu ir individo lygiu. Įmonės lygiu personalo valdymas nagrinėjamas apibendrintai: per pagrindinius valdymo principus ir per jų realizavimą valdymo lygiuose. Individo lygiu - nes personalo valdymas yra individo poveikis per individus - valdymo procesas palyginamas santykiais tarp bendradarbių. Šis poveikis yra daugialypis ir lig šiol įvairūs autoriai pabrėžia skirtingus šios problemos sprendimo aspektus. Vieni - socialinius procesus, dar kiti - valdymo stiliaus ypatumus. Šiuos požiūrių skirtumus lemia vyraujanti valdymo teorija, nes nuo jos priklauso, kuris personalo valdymo elementas svarbus įmonei.
Vadovo poveikis bendradarbiams priklauso nuo išorinės ir vidinės aplinkos. Personalo valdymo turinyje išskirtos trys dalys: formalioji personalo valdymo dalis, personalo vadybos technika ir pagrindiniai personalo valdymo darbai. Formalioji personalo valdymo dalis apima personalo politikos formavimą, valdymo struktūrą, koncepcijas, kurios orientuoja ir reglamentuoja vieną ar kitą personalo valdymo aspektą. Personalo vadybos technika apima naudojamą orgtechniką, ryšių tinklus ir pan. Tai labai svarbus, darantis didelę įtaką personalo valdymui, elementas. Pagrindiniai personalo valdymo darbai apima bendradarbių pažinimą, motyvavimą, vadovo autoriteto formavimą, valdymo stilių ir metodus. Labai įvairi valdymo priemonės, taikomos atliekant vieną ar kitą personalo valdymo darbą, dalis. Ji apima ir vadovo darbo organizavimo elementus, susirinkimų vedimą ir kitus analogiškus klausimus.
Personalo valdymas susideda iš dviejų pagrindinių veiklos rūšių: planavimo ir veiksmo (darbo). Valdymo procese labai svarbus valdymo vaidmuo tenka personalo darbo veiklai skatinti, t. y. motyvacijai. Jei įmonėje siekiama realizuoti individo tikslus, tai itin padidėja darbuotojų motyvuotumas, jų identifikavimasis su įmone. Pavaldiniai tampa sąmoningais bendradarbiais. Tačiau tiek Lietuvoje, tiek Vakaruose savo darbo stiliumi daugelis vadovų yra autokratai.
Darbo organizavimas ir jo įtaka motyvacijai
Nuo darbo struktūros priklauso motyvacija bei pasitenkinimas, pradedant darbo vykdymu ir baigiant santykiais su vadovais ir kolegomis. Blogai organizuotas darbas gali sukelti fustracijas, nuobodulį bei sumažinti darbo našumą. Taip pat darbuotojas neišnaudos visų savo sugebėjimų ir galimybių. Blogai organizuoto darbo pasekmės - bloga kokybė bei mažas produkcijos kiekis, gamybiniai stresai. Svarbu, kad vadovas suprastų darbo pasitenkinimo elementus bei sugebėtų juos pritaikyti veikloje.
Efektyvus žmogiškųjų išteklių valdymas įgyja didelę reikšmę organizacijai. Mokslo darbuotojai kartu su žmogiškųjų išteklių valdymo specialistais nustatė kelias veiklos rūšis, kurios turi lemiamą reikšmę organizacijos išlikimui. Išlikimo galimybė išauga dėka įstaigos sugebėjimo efektyviai valdyti žmogiškuosius išteklius pritraukimo procese, išsaugojime, motyvacijose ir darbuotojų perkvalifikavime. Tai išorinis faktorius, toks kaip globali konkurencija.
Motyvacijos samprata ir jos svarba
Motyvacija - psichofiziologinis procesas, reguliuojantis asmenybės veiklą ir santykius. Motyvacija - tai asmenybės veiklos bei elgesio vidinis reguliatorius. Jeigu norime keisti elgesį, reikia keisti jo motyvus - vidines priežastis, dėl kurių kas nors daroma, vienaip ar kitaip elgiamasi. Taigi motyvacija atsiskleidžia veiksmais, veiksmais bei elgesio kryptimi, veiklos intensyvumu, patvarumu.
Motyvacija yra svarbi, nes viena vertus, parodo, kas gali elgesį pastiprinti, antra vertus, parodo, kaip galima elgesį orientuoti į tikslą. Tai sudaro galimybę stimuliuoti asmenybę įvairiais poveikio metodais siekiant formuoti ir vystyti motyvaciją, kitaip tariant, asmenybę motyvuoti. Motyvacija - tai veiksmų bei elgesio žadinimas ir skatinimas, vykstantis žmogaus psichikoje. Motyvacija - elgesio skatinimo sistema, kurią sąlygoja įvairūs motyvai, o motyvavimas yra poveikis darbuotojų motyvacijai.
Kai žmonės nuoširdžiai dirba ir savo darbą atlieka gerai, galima padaryti išvadą, kad jie turi aukštą darbo motyvaciją. Kai žmonės atlieka savo darbą nelabai gerai, tai susidaro įspūdis, kad jie nelabai stengiasi dirbti, arba tikėtinas ir priešingas teiginys - jie neturi motyvacijos. Tokios išvados, geriausiu atveju, gali būti iš dalies teisingos. Motyvacija - tai vienas iš kintamųjų, nuo kurių priklauso elgesys darbe.
Motyvavimas padeda sudominti darbu ir paskatinti rezultatyviai veikti. Tuo atveju, jeigu vadovo nurodymo vykdytojui negarantuojamos jokios paskatos, neverta net tikėtis, kad jis bus tinkamai įvykdytas. Teigiamos emocijos, puiki nuotaika, kurias individas patiria sulaukęs tinkamo savo veiklos rezultato įvertinimo, daro įtaką jo psichiniam būviui, mąstysenai, valiai, vidaus organų veiklai ir raumens aktyvumui. Tai savo ruožtu sąlygoja jo elgesį kolektyve ir darbingumą. Individo aktyvumo, darbingumo didėjimą galima pagrįsti ir tuo, kad vadovo ar kolektyvo išreikštas darbuotojo veiklos rezultato pripažinimas lemia teigiamą savęs vertinimą. Šio veiksnio, o būtina įvertinti ir mentalinis veiksnys darbe pasireiškimą. Šio įmonėms būdinga vidinė kultūra, kuri turi suvienyti ir nukreipti darbuotojus organizacijos tikslų siekimui, ir suprantama, darbuotojo poreikių tenkinimui.
Motyvaciją suderinus su sugebėjimais, gaunamas rezultatas - atlikta veikla. Motyvacija yra labai svarbus dalykas. Ji apima visas žmogiškos veiklos sferas. Organizacija irgi nėra išimtis. Motyvacija yra vienas iš svarbiausių veiksnių, į kurį turėtų atkreipti dėmesį organizacijos vadovai, kadangi nuo to tiesiogiai priklauso socialinė darbuotojų adaptacija ir organizacijos veiklos rezultatai. Todėl vadovų supratimas, kas yra motyvacijos procesas, konkretaus darbuotojo motyvacijos suvokimas ir praktinis turimų žinių pritaikymas yra garantija, kad organizacija gyvuos, darbuotojai jausis sėkmingai prisitaikę prie organizacijos savo patyrimu, kvalifikacija, žiniomis. Motyvacija yra dvipusis procesas: motyvuotas darbuotojas, suprantantis savo siekius ir poreikius, norintis savo kvalifikaciją pritaikyti prie organizacijos, yra sėkmingas garantas, kad jis gerai adaptuosis organizacijos aplinkoje. Žmogaus poreikių bei motyvacijos nagrinėjimas yra siejamas su organizacijos veiklos efektyvumo didinimu. Organizacijos tikslų siekia darbuotojai, nuo kurių noro ir paskatų tiesiogiai priklauso rezultatas.
Praktiniai patarimai, kaip didinti slaugytojų motyvaciją ir empatiją
Remiantis motyvacijos teorijomis ir tyrimų rezultatais, galima pateikti keletą praktinių patarimų, kaip didinti slaugytojų motyvaciją ir empatiją:
- Gerinti darbo sąlygas: užtikrinti konkurencingą atlyginimą, adekvatų darbo krūvį, saugią ir patogią darbo aplinką.
- Skatinti vadovų empatiją: mokyti vadovus suprasti ir atsižvelgti į slaugytojų poreikius, suteikti jiems palaikymą ir pripažinimą.
- Suteikti profesinio tobulėjimo galimybes: organizuoti mokymus, seminarus, konferencijas, leisti slaugytojams kelti kvalifikaciją ir įgyti naujų žinių.
- Kurti teigiamą darbo aplinką: skatinti bendradarbiavimą, pagarbą ir pasitikėjimą tarp slaugytojų, organizuoti bendrus renginius ir veiklas.
- Pripažinti ir įvertinti slaugytojų indėlį: viešai dėkoti už gerą darbą, teikti apdovanojimus ir premijas už pasiekimus.
- Skatinti saviraišką ir kūrybiškumą: leisti slaugytojams dalyvauti priimant sprendimus, susijusius su jų darbu, skatinti jų iniciatyvas ir idėjas.
- Rūpintis slaugytojų emocine gerove: organizuoti psichologinę pagalbą ir konsultacijas, sudaryti galimybes atsipalaiduoti ir pailsėti darbo metu.
tags: #slaugytoju #profesines #motyvacijos #i #empatijos #analize