Įvadas
Straipsnyje nagrinėjamos organizacijų motyvacijos teorijos, jų raida, pagrindiniai modeliai ir praktinis pritaikymas. Aptariama, kaip keitėsi požiūris į darbuotojų motyvaciją nuo XX a. pradžios iki šių dienų, kokie veiksniai daro įtaką darbuotojų elgesiui darbe ir kaip vadovai gali efektyviai motyvuoti savo komandas siekiant organizacijos tikslų. Straipsnis apima tiek ankstyvuosius, tiek šiuolaikinius motyvacijos požiūrius, įskaitant poreikių, procesines ir kitas teorijas, taip pat skatinimo formas ir jų svarbą organizacijoje.
Motyvacijos Esmė ir Svarba Organizacijoje
Motyvacija - tai psichofiziologinis procesas, reguliuojantis asmenybės veiklą ir santykius. Tai vidinis reguliatorius, kuris veikia žmogaus elgesį ir skatina jį veikti tam tikra kryptimi. Motyvacija apima veiksmus, kurie sužadina elgesį, norint pasiekti tikslą, ir paaiškina, kodėl žmonės vienaip ar kitaip elgiasi, atkakliai laikosi to elgesio arba jį pakeičia.
Organizacijoje motyvacija yra vienas iš svarbiausių veiksnių, nes ji tiesiogiai susijusi su veiklos efektyvumu, rezultatais, pelnu ir ateities perspektyvomis. Motyvuoti darbuotojai yra linkę labiau įsitraukti į darbą, siekti aukštesnių rezultatų ir prisidėti prie organizacijos sėkmės.
Motyvacijos Teorijų Raida
Ankstyvieji Motyvacijos Požiūriai
XX a. pradžioje vyravo požiūris, kad geriausias motyvas dirbti yra pinigai. Kuo daugiau mokama, tuo daugiau darbuotojas nuveikia ir tuo geriau jis dirba. Tačiau ilgainiui buvo pastebėta, kad šis motyvas nėra vienintelis ir efektyvus tik iki tam tikro poreikių tenkinimo laipsnio.
"Rimbo ir pyragėlio" principas. Tai buvo vienas seniausių būdų, skatinančių žmones dirbti. M.F. Teiloras ir jo amžininkai, supratę vargano atlyginimo įtaką, padarė motyvaciją pagal šį principą efektyvesnę, įvesdami sąvoką "dienos išdirbis" ir pasiūlydami mokėti daugiau tiems, kurie daugiau ir geriau dirba.
Taip pat skaitykite: Motyvacija ant durų
Tradicinis modelis. Šis modelis, dažnai siejamas su Frederiku Tailoru ir mokslinio valdymo teorija, teigia, kad vadovai nustato efektyviausius užduočių atlikimo metodus, o darbuotojai skatinami algų sistema: kuo daugiau pagamina, tuo daugiau uždirba. Pagrindinis teiginys - vadovas darbą išmano geriau už darbininkus, kurie yra tingūs ir kuriuos galima paskatinti tik pinigais.
Žmonių santykių modelis. Šis modelis, dažnai siejamas su Eltonu Mayo, akcentuoja socialinius kontaktus ir tarpusavio santykius kaip svarbius motyvacijos veiksnius. E. Mayo pastebėjo, kad darbo sąlygos, atlyginimai, darbo metodai ir organizavimas neturėjo lemiamos įtakos darbo našumui. Žmogus reaguoja ne į atskirą aplinkos elementą, o į bendrą skatinančią situaciją.
Žmonių išteklių modelis. Šis modelis, dažnai siejamas su Douglasu McGregoru, teigia, kad darbas yra toks pat natūralus kaip poilsis ar žaidimas. Žmonės iš tiesų nori dirbti ir, esant palankioms aplinkybėms, sąmoningai siekia tobulėti. Pagal šią teoriją, vadovai turėtų sukurti klimatą, kuris suteiktų darbuotojams galimybę asmeniškai tobulėti.
Šiuolaikiniai Motyvacijos Požiūriai
Šiuolaikiniai motyvacijos požiūriai yra platesni ir gilesni, atsižvelgiantys į įvairius žmogaus poreikius ir motyvus. Jie skirstomi į kelias pagrindines kategorijas: poreikių teorijos, procesinės teorijos ir kitos teorijos.
Poreikių Teorijos
Poreikių teorijos dėmesį telkia į tai, ko žmogui reikia, kad gyventų pilnavertį gyvenimą. Asmuo motyvuotas tada, kai jis ar ji gyvenime dar nepasiekė tam tikro pasitenkinimo lygio. Patenkintas poreikis nebe motyvuoja.
Taip pat skaitykite: Organizacijos motyvacijos problemos
Maslow poreikių hierarchijos teorija. Abrahamas Maslowas sukūrė poreikių hierarchijos koncepciją, kuri susilaukė daug vadovų dėmesio. Jis apžvelgė žmogaus motyvaciją kaip penkių poreikių hierarchiją:
- Fiziologiniai poreikiai (maistas, vanduo, miegas ir kt.).
- Saugumo poreikiai (apsauga nuo skausmo, baimės, skurdo ir kt.).
- Socialiniai poreikiai (bendravimas, draugystė, meilė).
- Pagarbos poreikiai (savigarba, sėkmė, pripažinimas, valdžia).
- Savirealizacijos poreikiai (asmeninis tobulėjimas, kūryba, gyvenimo prasmė).
Maslowo nuomone, individą labiausiai skatina jam tuo metu aktualiausi, t.y. dominuojantys poreikiai.
Alderferio ERG teorija. Claytonas Alderferis suskirstė visus poreikius į tris kategorijas:
- Egzistencijos poreikiai (fiziologiniai ir saugumo poreikiai).
- Bendravimo poreikiai (tarpasmeninių santykių poreikiai).
- Augimo poreikiai (kūrybiškumo, ar rezultatyvios įtakos poreikiai).
Alderferis teigė, kad žmonės gali tai pakilti, tai nusileisti poreikių hierarchijos laiptais, priklausomai nuo laiko ir situacijos.
McClellando trijų poreikių teorija. Davidas McClellandas sieja motyvaciją su trimis pagrindiniais potraukiais:
Taip pat skaitykite: Verslo aplinka ir RAO iššūkiai
- Laimėjimų poreikis (troškimas nenusileisti ar pranokti).
- Valdžios poreikis (noras turėti įtakos kitiems žmonėms).
- Artimo bendrumo poreikis (poreikis artimų ir draugiškų santykių).
Herzbergo dviejų veiksnių teorija. Frederickas Herzbergas padarė išvadą, kad pasitenkinimą darbu lemia dvi skirtingos veiksnių grupės:
- Higieniniai veiksniai (darbo užmokestis, darbo sąlygos, kompanijos politika ir kt.).
- Motyvaciniai veiksniai (darbo pobūdis ir turinys, pripažinimas ir įvertinimas, saviraiška, karjeros ir kvalifikacijos kėlimo galimybės).
Procesinės Teorijos
Procesinės teorijos nagrinėja motyvavimo procesą ir jo poveikį žmonių elgsenai.
Vroomo lūkesčių teorija. Victoras Vroomas teigia, kad darbuotojų motyvaciją lemia jų lūkesčiai, instrumentalumas ir valentingumas.
Adamso teisingumo teorija. Johnas Stacey Adamsas akcentuoja atlygio už darbo rezultatus teisingumą ir bešališkumą.
Lawlerio ir Porterio modelis. Edwardas E. Lawleris ir Lymanas Williamas Porteris teigia, kad svarbiausi darbuotojų motyvai yra išorinis ir vidinis atlygis.
Skinnerio pastiprinimo teorija. B.F. Skinneris teigia, kad svarbiausias veiksnys, lemiantis žmonių elgseną ateityje, yra jų ankstesnių veiksmų padariniai.
Skatinimo Formos
Materialinis Skatinimas
Materialinis skatinimas apima piniginį atlygį (atlyginimą, premijas, priedus) ir kitas materialines gėrybes (automobilį, apmokėtus mokymus, keliones ir kt.). Svarbu, kad materialinis skatinimas būtų teisingas ir atitiktų darbuotojo indėlį į organizacijos veiklą.
Moralinis Skatinimas
Moralinis skatinimas apima pripažinimą, pagyrimą, padėką, galimybę tobulėti ir siekti karjeros, dalyvavimą sprendimų priėmime ir kitas nematerialias paskatas. Moralinis skatinimas gali būti labai efektyvus, ypač jei darbuotojas jau patenkino savo materialinius poreikius.
tags: #sukis #nusakantis #organizacijos #motyvacija