Įvadas
Darbuotojų motyvacija yra esminis veiksnys, lemiantis organizacijos sėkmę. Kiekvienas darbdavys siekia, kad jo darbuotojai būtų motyvuoti ir dirbtų įmonės labui. Šiame straipsnyje aptariami darbuotojų motyvavimo būdai, priemonės ir tyrimai, atskleidžiantys, kas iš tiesų skatina žmones dirbti našiai ir su pasitenkinimu.
Motyvacijos Samprata ir Svarba
Motyvacija - tai žmonių skatinimas veikti taip, kad jie ir įmonė pasiektų išsikeltus tikslus, patenkinant kiekvieno individo poreikius. Motyvuoti darbuotojai yra linkę didžiuotis savo darbu, jausti pasitenkinimą ir būti atsidavę įmonei.
Motyvacijos nauda įmonei:
- Darbuotojai nori būti darbe.
- Didėja darbo našumas.
- Formuojasi teigiamas požiūris į įmonę.
- Atsidavimas darbui ir pasitenkinimas juo.
Darbuotojų Motyvavimo Priemonės
Vadybinėje literatūroje nėra vieno universalaus motyvavimo modelio, tačiau nurodoma, kas žmones skatina veikti. Įmonių vadovai turi kurti individualius motyvacijos modelius, atsižvelgiant į darbuotojų poreikius ir darbo aplinką.
Poreikių Hierarchija Pagal A. Maslow
A. Maslow poreikių hierarchija skirsto poreikius į dvi dalis:
- Aukštesnio lygio poreikiai: pagarba ir saviraiška.
- Žemesnio lygio poreikiai: fiziologiniai, saugumo ir socialiniai poreikiai.
Pagal šią hierarchiją darbuotojai gali būti suskirstyti į grupes, atsižvelgiant į jų dominuojančius poreikius.
Taip pat skaitykite: Motyvacijos svarba
Materialinės ir Moralines Motyvavimo Priemonės
Motyvavimo priemonės gali būti skirstomos į materialines ir moralines (psichologines). Materialinės priemonės yra apčiuopiamos ir išreiškiamos pinigine verte, o moralinės priemonės turi psichologinį poveikį.
Materialinės Motyvavimo Priemonės
- Darbo užmokestis: Viena iš efektyviausių, bet trumpalaikio poveikio priemonių. Gali būti vienetinis, laikinis arba mišrus.
- Išlaidų kompensavimas: Telefono, transporto išlaidų kompensavimas.
- Tarnybinis automobilis: Populiari priemonė didesnėse organizacijose.
- Fizinės darbo sąlygos: Darbo įrengimai, technika, priemonės (naujos darbo staklės, šiuolaikinė biuro technika).
Moralinis (Psichologinis) Motyvavimas
- Organizacijos prestižas ir vertinimas.
- Užimtumo garantijos.
- Galimybė kilti karjeros laiptais.
- Profesinio tobulinimosi galimybės.
- Teigiamas socialinis-psichologinis klimatas.
- Informacijos perdavimas.
- Konfliktinių situacijų sprendimas.
- Priimtinas vadovavimo stilius ir vadovo asmenybė.
- Dėmesys darbuotojams.
- Objektyvus darbo vertinimas.
- Nuomonės, pasiūlymų ir nusiskundimų analizė.
Motyvavimo Priemonių Klasifikacija (Pagal Gražulis, 2005)
Motyvavimo priemonės gali būti klasifikuojamos pagal skatinimo formą:
1. Tiesioginis Materialinis Skatinimas
- 1.1. Pagrindinis darbo užmokestis: Vienetinis, laikinis apmokėjimas, alga.
- 1.2. Papildomas darbo užmokestis: Premijos, priemokos, priedai už viršvalandžius, naktinį darbą, profesinį meistriškumą, darbo sąlygas, profesijų sugretinimą, darbą poilsio ir švenčių dienomis.
- 1.3. Vienkartinės išmokos iš organizacijos grynojo pelno (bonusai): Metinės, pusmetinės, Kalėdų, Velykų išmokos.
- 1.4. Dalyvavimas pelnuose: Išmokos iš skatinimo fondo, sudaryto kaip grynojo pelno dalis.
- 1.5. Dalyvavimas akciniame kapitale: Dividendų gavimas už organizacijos akcijas.
- 1.6. Papildomų išmokų programos: Dovanos už ypatingus nuopelnus, komandiruotės išlaidų padengimas šeimos nariams.
2. Netiesioginis Materialinis Skatinimas
- 2.1. Išlaidų transportui apmokėjimas: Transporto priemonių įsigijimas su aptarnavimu, išlaidų transportui į darbą ir atgal padengimas.
- 2.2. Išmokos iš taupomųjų fondų: Taupomieji indėliai su palūkanomis.
- 2.3. Maitinimas organizacijos lėšomis: Nemokamas maitinimas, subsidijos maitinimui.
- 2.4. Lengvatinis gaminamų prekių pardavimas: Lėšų skyrimas organizacijos parduodamų prekių nuolaidoms.
- 2.5. Stipendijų fondai: Išlaidų studijoms padengimas.
- 2.6. Mokymo, auklėjimo programų fondai: Darbuotojų apmokymai, darbuotojų vaikų ikimokyklinio ir mokyklinio auklėjimo išlaidų padengimas, stipendijų skyrimas.
- 2.7. Medicininio aptarnavimo programos: Nemokamas (iš dalies apmokamas) medicininis aptarnavimas.
- 2.8. Būsto statybos programos: Lėšų skyrimas darbuotojų nuosavo būsto statybai.
- 2.9. Socialinių paslaugų ir lengvatų programos: Išlaidų darbuotojų pasirenkamoms socialinėms paslaugoms ir lengvatoms padengimas.
- 2.10. Gyvybės draudimo programos: Darbuotojų bei jų šeimos narių gyvybės draudimo įmokų apmokėjimas, laikino nedarbingumo pašalpų skyrimas.
- 2.11. Sveikatos draudimo programos: Darbuotojų bei jų šeimos narių sveikatos draudimo įmokų apmokėjimas.
- 2.12. Atskaitymų į pensijų fondus programos: Įmokų į darbuotojų pasirinktus pensijų fondus pervedimas.
3. Moralinis Skatinimas
- 3.1. Užimtumo laiko reguliavimas: Papildomų išeiginių dienų skyrimas, atostogų laiko pasirinkimas ir pailginimas, lankstaus darbo grafiko nustatymas, darbo dienos laiko sutrumpinimas.
- 3.2. Darbo proceso organizacinio segmento tobulinimas: Kūrybinių elementų darbo procese įdiegimas ir tobulinimas, sąlygos dalyvauti sprendimų priėmimo procese, galimybė kilti karjeros laiptais, kūrybinės komandiruotės.
- 3.3. Pripažinimo priemonių programa: Bendras vizitas su vadovu pas svarbų asmenį, garbės vardų skyrimas, apdovanojimai, padėkos raštai, nuotraukos garbės lentoje, firminis vardinis parkeris, tarnybinis portfelis.
Darbuotojų Poreikių Analizė ir Įvertinimas
Apklausos Metodas
Apklausos metu išsiaiškinama darbuotojo nuomonė. Anketoje reikėtų pateikti du pagrindinius klausimus:
- Kas darbuotojams svarbu dirbant įmonėje?
- Ko jiems šiuo metu reikia?
Nereikėtų pateikti klausimų, kuriais būtų galima išsiaiškinti darbuotojo tapatybę.
Darbuotojo Darbo Įvertinimas
Darbuotojo vertinimas - tai darbuotojo dabartinės ar ankstesnės veiklos vertinimas pagal tam tikrus darbo atlikimo standartus. Gautus rezultatus reikėtų pranešti darbuotojams.
Taip pat skaitykite: Kaip rasti motyvaciją sportuoti
Teisingumo užtikrinimas
Darbuotojai turi žinoti, kaip dirba, kaip jų veikla padeda siekti įmonės tikslų, koks jų indėlis ir ką darbuotojai gauna iš įmonės. Jei darbuotojas mato, kad egzistuoja neteisingumas, vadovas turi motyvuoti darbuotoją, panaikinti susidariusią įtampą.
Motyvacijos Modelis
Motyvacijos modelis nurodo, ką įmonė turi daryti, kad darbuotojai dirbtų našiau ir stengtųsi pasiekti įmonės tikslus. Kadangi aplinka ir žmogaus būsena nuolat kinta, tai dažnai reikia analizuoti darbuotojų besikeičiančius norus ir poreikius.
Iššūkiai ir Tendencijos Darbo Rinkoje
Minimalus Darbo Užmokestis
Statistika Lietuvoje rodo, kad minimalų darbo užmokestį gauna kone kas penktas Lietuvos gyventojas, todėl viena didžiausių problemų išlieka struktūrinis nedarbas. Darbas žmogaus nemotyvuoja, nes už jį sunkiai gali net prasimaitinti.
Emigracija
Vis daugiau lietuvių renkasi užjūrio kraštus, kur atlikdami paprasčiausius darbus uždirba gerokai daugiau nei tėvynėje. Emigracija verčia įmones Lietuvoje keisti požiūrį į darbuotojus.
Motyvacijos Lygiai
Psichologas Mykolas Valainis išskyrė du motyvacijos lygius:
Taip pat skaitykite: Įmonės nauda iš socialiai atsakingų darbuotojų
- Žmogus dirba tam, kad patenkintų savo būtiniausius saugumo poreikius.
- Kai užtikrinamas bazinis finansinis saugumas, pinigai nustoja vaidinti tokį svarbų vaidmenį. Tada arba atsiradusią tuštumą užpildo poreikis save įprasminti, arba lieka štilis.
Darbuotojų Įtraukimas
Būtina organizacijoje suburti itin draugišką kolektyvą, investuoti į darbuotojų įtraukimą, suteikti kompetencijos kėlimo galimybes ir karjeros perspektyvas.
Valstybės Tarnyba ir Privilegijos
Žiniasklaidoje ne vieną sykį narstytos istorijos apie gausius valstybės tarnautojų sau patiems išsimokamus priedus ir kitas privilegijas.
Darbdavio Atsakomybė
Darbdavio atsakomybė galėtų būti pakalbėti su darbuotoju, skirti dalį darbo tiems projektams, kurie įdomūs darbuotojui. Labai svarbu išgirsti žmogų ir įsiklausyti į jį.
Materialus ir Nematerialus Domėjimasis
Darbuotoją apipilant tik materialiomis gėrybėmis, tačiau nerodant asmeninio domėjimosi jo interesais, gali atsirasti rizika jį papirkti, tačiau taip ir nepelnyti pagarbos ir ištikimybės darbovietei.
Iniciatyvumas
Lietuvoje darbuotojams būdinga savybė - bijojimas būti iniciatyviu.
Tyrimai apie Motyvaciją Europoje ir Lietuvoje
„Hay Group“ Tyrimas
Šiemet vadybos ir konsultacijų bendrovės „Hay Group“ paskelbtas tyrimas parodė, kad motyvacijos trūksta ne tik lietuviams, bet ir apskritai didžiajai daliai Europos gyventojų. Net kas trečias europietis prisipažino, kad neturi motyvacijos dirbti geriau.
„Amston“ Tyrimas
Kompanija „Amston“ atliko tyrimą, kuris parodė, kad svarbiausiu finansiniu motyvaciniu veiksniu išlieka darbo užmokestis. Taip pat darbuotojus motyvuoja nefinansiniai veiksniai - karjeros ir augimo galimybės bei stipri komanda.
Pagrindinės Išvados iš „Amston“ Tyrimo:
- Svarbiausias finansinis motyvacinis veiksnys - darbo užmokestis (65,1 proc. respondentų).
- Nefinansiniai motyvuojantys veiksniai: karjera ir augimo perspektyvos (26 proc.), komanda.
- Augantis atlygio poreikis regionuose.
- Nuotolinis darbas - būtinybė.
tags: #uzdarbio #motyvacija #trunka