Įvadas
Mokytojo profesija yra viena seniausių. XIX amžiuje iškiliose analizėse švietimui skiriamas didelis dėmesys. Pasaulyje šiandien - švietimo klestėjimo ir plėtros laikas. Pasaulinio garso vadybos autoritetas P.Druckeris dabartį apibūdina kaip žinių, informacinės ir organizacinės visuomenės epochą. Švietimo sistema nėra galima be mokytojų, tai patys svarbiausi ugdymo proceso organizatoriai mokykloje. Nei vienas darbuotojas, ne išimtis ir mokytojas, neatliks savo pareigų, jei nebus motyvuotas. Anot A.Furnhamo, kad mokytojas būtų motyvuotas, veikla turi būti reikšminga. Šių dienų visuomenės raidai kelia mokytojui didelius reikalavimus.
Siekis, kad mokytojas įgyvendintų šiuos jo profesijai keliamus uždavinius, turi būti motyvuotas, turi būti tenkinami jo poreikiai. Mokytojas privalo užtikrinti mokinių saugumą, geros kokybės ugdymą, ugdyti tvirtas mokinių dorovines, pilietines, tautines bei patriotines nuostatas, suteikti pagalbą mokiniams, nešališkai vertinti mokinių mokymosi pasiekimus. Visų organizacijų tikslas ir uždavinys - kuo efektyvesnis darbuotojų sugebėjimų panaudojimas visuomenės ir organizacijos tikslų įgyvendinimui. Kiekvienas įstaigos vadovas turi sukurti savitą motyvacinės vadybos koncepciją, pagrįstą žmogaus veiklos ir elgesio motyvais bei organizacijos tikslų realizavimo ypatumais. Įgyvendinant įstaigos tikslus svarbus ir kolektyvo darnumas, vieningumas, kuris didžia dalimi priklauso nuo vadovo, kolegų nuostatų, t.y. įgyvendinant švietimo iššūkius, pagrindinis vaidmuo tenka mokytojams. Šis tarpininko vaidmuo dar niekada nebuvo toks akivaizdus kaip šiandien.
Dvideašimt pirmąjame amžiuje, esant dideliam tėvų užimtumui ir tėvų dėmesio stokai vaikams, jo reikšmingumas įgyja dar didesnę vertę. Tačiau šiandien tiksliai nežinoma, kas mokytojams, atliekant savo pareigas yra svarbiausia. To nesužinojus, negalima greitai pasiekti mokytojų kokybiško darbo rezultatų. Šiose organizacijose. Mokytojo motyvaciją, remiantis J.Laužiko požiūriu, įtakoja mokytojo įgimtas pašaukimas suaugusiojo žinias perduoti jaunajai kartai. Šiam savo darbui, remiantis motyvacijos teorijomis, reikalingas paskatinimas. Tad ir mokytojas yra ne išimtis. Norint pagerinti ugdymo kokybę, reikėtų didesnį dėmesį skirti mokytojų motyvacijai, nuo kurios priklauso mokinių motyvacija.
Motyvacijos Samprata ir Teorijos
Motyvai - vidiniai veiksniai, skatinantys kokį nors individo elgesį. Šioje situacijoje žmonės elgiasi skirtingai. Poreikis - trūkumas, kurį individas stengiasi pašalinti. Poreikiai yra skirstomi į pirminius ir antrinius. (Stoner J. A. F., Freeman R. E., Gilbert D. R. Jr., 1999). V.Bujanauskienė, remdamasi G.Schiffmann, teigia, kad motyvacija - tai varomoji jėga, skatinanti individą veikti. Ši jėga sukeliama įtampos, kuri atsiranda dėl nerealizuoto poreikio. Motyvacijai giminingos sąvokos yra pažiūra ir nusistatymas, kurios taip pat aktyvina individo veiklą. Tačiau motyvacija susijusi su atitinkama situacija, o pažiūra yra pastovesnė, daro ilgalaikę įtaką. Motyvas - veiklos priežastis, susijusi su objektyviu poreikių patenkinimu, t.y. dar gilioje senovėje gerai buvo žinoma, kaip sąmoningai paveikti individą, kad jis įvykdytų atitinkamas užduotis. Vienas iš pirmųjų žmogaus veiklos skatinimo, aktyvinimo metodų buvo "botago ir meduolio" metodas. Pirmieji darbuotojų elgsenos tyrimai buvo pateikti Hotorne (JAV). Šios elgsenos yra labai reikšmingi individualiam darbo našumui.
Nuo XIX a. XIX a. pabaigoje industrializacija sąlygojo darbo kultūrą, kurioje visi žmonės (ir visos organizacijos) buvo panašūs. Darbuotojai - tai tarsi mechanizmas, kuris, siekiant numatytų tikslų, turi būti preciziškai organizuotas, dalelės. Vadinasi, jei žmonės panašūs, tai panašūs turi būti ir sprendimai. Šioje darbo vietoje. Taigi geriausias darbuotojas tas, kuris tokioje aplinkoje apsiriboja tiksliu vykdymu. Žmogaus interesai paprasti: jis nori turėti darbą, kuris garantuotų jam ir jo šeimai gyvenimą. XX a. šio ir griežtos kontrolės bei nuobaudų sistemos. Žmogaus socialiniai, priklausymo grupei, pagarbos, pripažinimo poreikiai, kurie turi būti patenkinami, naudojant tinkamą valdymo stilių, skiriant darbuotojams sudėtingesnes užduotis, suteikiant didesnę atsakomybę, mažinant kontrolę, išskiriant kiekvieno indėlį į kolektyvinį rezultatą ir kitos motyvavimo priemonės 1930 - 1960 m. Apie 1950 m. susiformavusi šio mokslo kryptis - biheiviorizmas. Šios psichologijos krypties objektas yra žmonių elgsena darbo vietoje. Vienoks ar kitoks elgesys, biheivioristų nuomone, priklauso nuo aplinkos sąlygų. Dėl pramoninės psichologijos ir biheiviorizmo apie 1990 m. šiuos šaltinius. Įmonėse, neatsižvelgiant į Lietuvos darbuotojų esminius kultūrinius ir ekonominius skirtumus buvo siekiama mechaniškai perkelti vakarietiškus motyvavimo ir elgsenos modelių elementus (JAV, Japonijos ir kt.).
Taip pat skaitykite: Harmonija ir sąmoningumas
Motyvavimo Priemonės Poreikiams Tenkinti
| Laikotarpis | Poreikiai | Motyvavimo Priemonės |
|---|---|---|
| 1930 | Saugumo, materialiniai | Dėmesys darbuotojui. |
| 1970 | Saviraiškos, pagarbos | Darbo rezultatų tinkamas ir teisingas vertinimas. |
| 1980 | Potencialo realizavimas | Įsipareigojimų ir atsakomybės delegavimas. |
Taigi darbo motyvacijos koncepcija visada susijusi su tam tikro laikotarpio kultūra arba vertybėmis, kurios pripažįstamos darbe. Todėl būtina ne vien taikyti motyvavimo techniką, o valdyti sudėtingą darbuotojo asmeninę, profesinę aplinkos ir organizacijos apskritai vertybių sistemą. Analizuojant šiandienines ES šalis įstaigų patirtį, galima teigti, kad darbuotojų motyvavimas tampa bendrosios startegijos dalimi. Šis supratimas apie motyvaciją ir suteikia papildomas galimybes praktiniam darbuotojų motyvavimui. Šis, mobilizuoti vidinius rezervus, keisti tradicinius darbo ir valdymo metodus naujais, pažangesniais. Motyvacijos teorijos siekia paaiškinti, kokius tikslus nori pasiekti individai, kokie jų poreikiai, kokios elgesio alternatyvos. Šis. Nagrinėjant motyvacijos problemą psichologiniu požiūriu, E. Šis teorija ir tikslų nustatymo teorija. Šia fiziologinė arba psichologinė ko nors trūkumas. Motyvacijos teorijos bandė suklasifikuoti šiuos poreikius pagal tam tikrus kriterijus. Pirminiai poreikiai yra fiziologinės kilmės, paprastai įgimti. Tai maisto, vandens, oro, miego ir kt. Antriniai poreikiai yra psichologinės kilmės, pvz. pasisekimo, pagarbos, prisirišimo, valdžios, priklausomumo poreikiai. Šie poreikiai suvokiami drauge su patirtimi. Žmonės turi skirtingą patirtį, todėl ir antriniai poreikiai gali skirtis. Poreikis skatina žmogų imtis kokius nors veiksmus, kad patenkintų jį. Darbuotojai aktyviai sieks organizacijos tikslų, jei tik bus tikri, kad tai padės jiems įgyvendinti jų poreikius. Šios poreikis prigimtimi ir struktūra - motyvais ir motyvacijos turiniu. Jos aprašo, kas duoda žmogui impulsą elgtis tam tikru būdu.
Pagrindinės Motyvacijos Teorijos
Iš turinio teorijų galėtume išskirti A. Maslow poreikių hierarchiją, D. C. McClelland poreikių rinkinius bei F. A. A. Jausiasi saugus ir užtikrintas dėl savęs ir savo šeimos, iškyla nauji poreikiai, poreikis būti kompanijos ar kolektyvo nariu). Aukštesnio lygmens (augimo) poreikiai. Žemesnio lygmens (deficitiniai) poreikiai. Motyvacija žmogui nurodo platų jo poreikių spektrą. Norėdami motyvuoti žmogų, vadovas privalo suteikti asmeniui galimybę patenkinti jo pagrindinį poreikį tokiu būdu, kuris padeda pasiekti visos organizacijos tikslus. Vadovui reikia atidžiai stebėti savo pavaldinius, kad jis galėtų spręsti, kokie aktyvūs poreikiai valdo jo pavaldinius. Remiantis šia teorija žmogus motyvuotas tada, kol gyvenime dar nepasiekė tam tikro pasitenkinimo lygio. Patenkintas poreikis nebemotyvuoja. Šio, kuris leistų prasimaitinti. Jam būtina tinkama darbo aplinka ir normalios gyvenimo sąlygos. Šios poreikių patenkinimas yra egzistavimo sąlyga, todėl natūralu, kad kurių nors iš jų nerealizavus, kito lygio poreikiai vargu ar bus svarbūs. A. Maslow atkreipė dėmesį į poreikių ypatybę, kad poreikiai nėra niekada visiškai patenkinami.
D.C.McClelland poreikių teorija
D.C.McClelland (1970) sukūrė motyvacijos modelį, akcentuojantį aukštesnio lygio poreikius. Jis teigė, kad dabartinėje visuomenėje pirminiai žmonių poreikiai yra patenkinti. Todėl visą dėmesį sutelkė į aukštesnio lygio poreikių tyrimą. Teorijos autorius D. C. Valdžios poreikis pasireiškia kaip siekimas turėti įtakos kitiems žmonėms. Turintys šį poreikį žmonės yra energingi ir aktyvūs, nebijantys konfrontacijos ir besistengiantys neužleisti pirminės pozicijos. Artimo bendrumo poreikis. Laimėjims poreikis. D. McClelland tyrimai atskleidė, kad stiprus poreikis laimėti - troškimas nenusileisti ir pranokti - yra susijęs su darbuotojų motyvacija atlikti darbines užduotis. Tai viena iš galimybių tapti vadovais, nes jiems būdingas vidinis aktyvumas stengtis aplenkti konkurentus, prisiimti didelę atsakomybę ir nebijoti rizikos.
D. F. Herzberg dviejų veiksnių teorija
Šias nuostatas patvirtino D. F. Herzberg (1959) dviejų veiksnių teorija. Ji pagrįsta prielaida apie pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu. Veiksnius, kurie gali pašalinti nepasitenkinimą darbu, F. Šiuos įtakos pasitenkinimui, - motyvacijos veiksniais. Darbo aplinkos veiksniai - tai organizacijos politika, darbo ir socialinis saugumas, statusas, gamybiniai santykiai, darbo užmokestis, darbo sąlygos, kontrolė, administracijos elgesys su darbuotojais; motyvacijos veiksniai: saviraiška, pažanga, atsakomybė, pripažinimas, sėkmė. Šia visiško komforto. Šie veiksniai nemotyvuos darbuotojo, jie tik neleis kilti nepasitenkinimo darbu jausmui. Higieniniai ir motyvacijos veiksniai gali tapti motyvacijos šaltiniu ir priklausyti nuo atskirų poreikių. Kadangi žmonių poreikiai yra įvairūs, tai jie ir motyvuos įvairius žmonių veiksmus.
Proceso Motyvacijos Teorijos
Kita motyvavimo teorijų grupė - proceso motyvacijos teorijos - stengiasi paaiškinti motyvavimo proceso esmę, veikimo principus, dinamiką, specifinio elgesio pasireiškimo modelius. Įžvelgia poreikių egzistenciją, bet teigia, jog individualias individo ypatybes lemia ne vien jie. Šis teorija. Šios teorijos ištakomis laikomi V.Vroom (1964) darbai apie darbo motyvaciją. Šis, kad tam tikrą veiklą seks tam tikras rezultatas, stiprumo ir to rezultato patrauklumo individui. Tai teorija teigianti, kad individai, priimdami sprendimą, kokias iš elgesio alternatyvų pasirinkti, renkasi tą, kuri jų manymu padės pasiekti pageidaujamą rezultatą. Asmuo yra sprendimo priėmėjas, kuris deda pastangas į veiklą. Šiai. Šie veiksniai priklauso nuo darbo proceso ir darbo rezultato. Valentingumas - tai suvokta rezultato vertė. Tai laukiamas pasitenkinimo arba nepasitenkinimo lygis, gaunamas iš su darbu susijusių rezultatų. Instrumentalumas - tai santykio tarp darbo proceso ir rezultato suvokimas. Darbo procesas dar vadinamas pirmo lygio rezultatu, kuris veda prie antro lygio rezultatų, t.y. atlygio. Darbuotojas turi tikėti, kad yra ryšys tarp pirmo ir antro lygio rezultatų, kad pirmo lygio rezultatai yra instrumentalūs antro lygio rezultatų įgijimui arba išvengimui. Instrumentalumas interpretuojamas ne tik kaip ryšys tarp dviejų rezultatų, bet ir kaip galimybė išgauti rezultatą. Šiai - tai suvokta tikimybė, kad pastangos ves prie efektyvaus darbo proceso. Kai kuriuose darbuose gali nebūti jokio ryšio tarp to, kaip labai žmogus stengiasi ir to, kaip gerai atlieka darbą. Kituose - priešingai, gali būti labai aiškus ryšys: kuo labiau stengiesi, tuo efektyvesnis darbo procesas. Šis teoriją, pirmasis motyvacinis komponentas yra norimas rezultatas, jo valentingumas, jei asmuo yra abejingas rezultatui, tai nėra priežasties sunkiai dirbti, kad būtų pasiektas rezultatas. Antra, asmuo privalo tikėti, kad yra ryšys tarp darbo atlikimo ir rezultato pasiekimo (instrumentalumas). Šis supratimas. Žmonės turi matyti ryšį tarp to, kaip sunkiai jie stengiasi ir to, kaip gerai atlieka darbą. Šis teorijos modelį, vadovai yra paskatinti detaliau išanalizuoti motyvacijos procesą ir sukurti tokį motyvacinį klimatą, kuris leistų pasiekti norimą darbuotojų elgesį. Šiais ir tikslais yra grindžiamas prielaida, kad darbuotojas bus motyvuotas tik tada, kai iš jo reikalaujantis asmuo suteiks jam galimybę realizuoti savo norus. Šiais bei galimybėmis.
Taip pat skaitykite: Darbuotojų motyvacijos didinimas
Teisingumo motyvacijos teorija (J.Adams (1965))
Ji paaiškina, kad žmonės subjektyviai nustato įdėtas pastangas (darbo sąnaudas) ir atlygio santykį. Šia pusiausvyra, kai jo atlygio ir indėlio santykis lygus kito individo atlygis ir indėlis santykiui. Šia vidinė įtampa, kuri motyvuoja jį keisti situaciją, kad būtų grąžintas teisingumas. Šiuo savimi. Būtina labai sudėtinga, jei supratimas yra iškreiptas. Vadovas turėtų pasirūpinti pastangų ir atlygio pusiausvyra, skatinimo principus reikėtų aiškiai fiksuoti ir visiems nedviprasmiškai paskelbti. Šiais. Tada belieka juos sujungti. Tyrimai rodo, kad kai žmonėms atrodo, jog gauna per mažai, jie pradeda mažiau dirbti. Šiuo intensyvumu. Pagrindinė teisingumo teorijos išvada tinkanti valdymo praktikai yra ta, kad kol darbuotojai nemanys, kad už darbą gauna teisdingą atlyginimą, jie stengsis mažinti darbo intensyvumą.
#
Taip pat skaitykite: "Vidinės Motyvacijos Priemonės" straipsnis
tags: #vidines #motyvacijos #vertinimo #skale