Šiame straipsnyje apžvelgiama Abrahamo H. Maslow įtaka motyvacijos teorijoms ir asmenybės psichologijai, remiantis jo darbu „Motyvacija ir asmenybė“. Straipsnyje analizuojamos pagrindinės Maslow teorijos, įskaitant poreikių hierarchiją ir savęs aktualizacijos koncepciją, taip pat atkreipiamas dėmesys į šių teorijų praktinį pritaikymą šiuolaikinėje darbo aplinkoje ir asmeninio tobulėjimo srityje.
Darbuotojų motyvacijos svarba šiuolaikinėje aplinkoje
Šiuolaikinėje aplinkoje, kurioje įmonės konkuruoja viena su kita, darbuotojų motyvacija tampa labai aktualiu klausimu. Įmonės, kurios sugeba pritraukti ir išlaikyti tikrus savo srities profesionalus, gali juos vadinti įmonės sėkmės garantu, pagrindiniu kompanijos resursu ir kapitalu. Dėl šios priežasties svarbu atkreipti dėmesį į darbuotojo poreikius ir pasitenkinimą darbu.
Motyvavimas - tai savęs ir kitų veiklos, siekiant asmeninių ar įmonės tikslų, skatinimo procesas, kuris teigiamai įtakoja įvairius žmogaus poreikius. Vadovas, planuojantis ir organizuojantis, numato įmonės rezultatus, ką jis veiks, kada, kaip ir kas privalo atlikti planuotus darbus. Tam, kad įmonė įgyvendintų numatytus tikslus, vadovas privalo koordinuoti darbus, jų eigą ir priversti darbuotojus tuos darbus atlikti. Svarbu motyvuoti savo darbuotojus, parinkti tinkamas motyvacijos priemones, nes tik tinkamai parinkta priemonė gali duoti teigiamus vykdomos veiklos rezultatus.
Darbuotojams parenkant motyvacijos priemones, vadovas turi periodiškai bendrauti su pavaldiniais ir sugebėti atskleisti jų poreikius, kuriuos įtakojant galima būtų pasiekti aukštus darbo rezultatus. Todėl vienas iš vadovo veiklos tikslų - suvokti, kokie darbo stimulai veikia įmonės darbuotojus ir kas silpnina jų domėjimąsi darbu. Ne paslaptis, kad kiekvienas žmogus yra individas, skirtingose situacijose, tam tikromis sąlygomis reaguojantis ir dirbantis skirtingai. Šiais laikais konkurencingos įmonės supranta, kad darbuotojų motyvavimas tampa viena iš įmonės strategijos dalių. Tokiu būdu bandoma suvienyti įmonės darbuotojus, siekti bendrų įmonės tikslų.
Motyvacijos teorijų taikymas personalo valdymui
Analizuojant motyvaciją kaip darbuotojų skatinimo priemonę, reikia atskleisti, ar motyvacija - būtina priemonė įmonės tikslams pasiekti. Svarbu pasirinkti tinkamus motyvus. Kartais motyvuojant įmonės darbuotojus atsitinka taip, kad panaudotos pagrindinės motyvacijos priemonės ne visose situacijose duoda rezultatų, kurių buvo tikėtasi prieš jas parenkant. Svarbu išsiaiškinti motyvavimo teorijų pritaikymo įtaką personalo valdymui. Įmonės rezultatai ir tolesnė sėkmė priklauso nuo įmonės personalo kokybiško ir produktyvaus darbo. Svarbu suprasti pavaldinio pagrindinius poreikius ir jų svarbą. Įmonės vadovas, motyvuodamas savo darbuotojus, gali rinktis skirtingas motyvavimo priemones. Kiekviena iš jų turi tiek privalumų, tiek ir trūkumų. Svarbu suprasti ir įvertinti skirtingų motyvacijos teorijų privalumus ir trūkumus, vadinamas "kelio-poreikio" motyvacija. Metodo esmė - motyvuoti darbuotojai gerai dirbs tik tuomet, kai geras darbas bus kelias, vedantis prie jiems svarbaus poreikio patenkinimo. Svarbu priimti apsisprendimą motyvuoti darbuotojus vienokiu ar kitokiu metodu.
Taip pat skaitykite: Adlerio ir Maslow lyginamoji analizė
Pagal anketinės apklausos rezultatus suformuluoti išvadas, atsižvelgiant į tai, ar įmonė, motyvuodama personalą, supranta jo poreikių prioritetus ir jų klasifikaciją. Sudarysime ir panaudosime UAB "Tobis" darbuotojų anketinę apklausą tam, kad išsiaiškintume darbuotojų požiūrį į motyvaciją kaip skatinimo metodą, reikalingą įmonės tikslams pasiekti. Svarbu pasirinkti tinkamas motyvacijos priemones ir padaryti jų indėlio siekiant įmonės tikslų analizę. Gerai motyvuotas darbuotojas siekia geresnių veiklos rezultatų. Darbo užmokestis skatina darbuotojus siekti aukštesnių darbo rezultatų.
Baigiamojo magistrinio darbo sandara
Baigiamąjį magistrinį darbą sudaro trys dalys. Pirmoje dalyje apžvelgtos motyvacinės teorijos. Antroje dalyje - išanalizuota ir aprašyta UAB "Tobis" darbuotojams motyvuoti naudojama motyvacinė sistema. Šioje darbo dalyje pateikti tyrimo rezultatai, gauti apklausus UAB "Tobis" darbuotojus. Atsižvelgiant į tyrimo rezultatus, suformuluotos išvados.
Motyvacijos priemonių pasirinkimo svarba
"Genijus yra vienas procentas įkvėpimo ir 99 % prakaito", - taip Tomas Edisonas pabrėžė atkaklaus darbo svarbą siekiant geresnių darbo rezultatų. Tačiau reikia atsižvelgti ir į tai, kad vieno asmens darbas ir poreikiai neprilygsta kito asmens darbui ir poreikiams, vienas darbuotojas dirba ir stengiasi pasiekti geresnių rezultatų nei kitas. Remiantis šiais Tomo Edisono žodžiais, galima daryti išvadą, kad žmogus, apdovanotas mažesniais gabumais, kuriam sėkmingai parinkta motyvacijos priemonė, gali pasiekti daug daugiau negu jo kolegos. Svarbu suprasti šiuos poreikius. Laikui bėgant keitėsi požiūris į darbuotojų motyvaciją kaip skatinimo procesą, be kurio darbo rezultatai būtų nekonkurencingi.
Vadybos evoliucija ir darbuotojų motyvacijos kitimas
Atkreipkime dėmesį į 1-oje lentelėje pateiktą informaciją. Joje matome, kaip vadybos evoliucija susijusi su darbuotojų motyvacijos kitimu. Svarbus požiūris ne tik į žmogų, turintį savų privalumų ir trūkumų, bet ir į motyvacijos metodus. Pagal 1-oje lentelėje pateiktą informaciją galime orientuotis, kokie nuo 1930-ųjų metų iškildavo darbuotojų poreikiai ir kokios motyvavimo priemonės, remiantis minimais vadybos koncepcijų autoriais, buvo parenkamos iškilusiems darbuotojų poreikiams tenkinti. Atsižvelgiant į 1-osios lentelės informaciją (darbuotojų poreikių skiltyje), galime daryti išvadą, kad pagal darbuotojų poreikių kitimą, motyvavimo priemones, naudojamas tiems poreikiams patenkinti tam tikrais laikotarpiais, poreikiai kito pagal A. Maslow poreikių hierarchijos piramidę, pradedant nuo žemiausio lygio - materialinių poreikių tenkinimo - iki saviraiškos bei savo potencialių galimybių realizavimo.
Darbuotojų motyvacijos supratimas
Darbuotojų motyvaciją galime suprasti kaip procesą, prasidedantį nuo žmogiškųjų poreikių, kurio dėka galime įtikinti darbuotojus daryti tai, ko iš jų norima. Motyvaciją galime apibūdinti kaip darbuotojų materialinio ir moralinio skatinimo sistemą. Dėka jos sužadinamas žmogaus elgesys, kuris nukreipiamas tam tikra įmonei palankia linkme. Motyvacijos poreikį darbuotojams nustatyti sudėtinga, nes jis pasireiškia ne tiesiogiai, o tik analizuojant kiekvieno žmogaus poreikius ir elgesį.
Taip pat skaitykite: Poreikių įtaka raidai
Atkreipkite dėmesį į 1 pav. Noras kažką daryti - siekti geresnių rezultatų - atsiranda tada, kai jį lemia galimybė patenkinti poreikį. Tuomet, kai poreikis nepatenkintas, sukeliama arba padidėja įtampa, skatinanti tam tikras (pasireiškusias) žmogaus paskatas. Svarbu pasiekti tikslus, kuriuos įgyvendinus patenkinamas poreikis ir sumažinama kilusi įtampa. Visi darbuotojai, suinteresuoti pasiekti tam tikrus užsibrėžtus tikslus, išgyvena įtampos būseną. Kuo ta įtampa didesnė, tuo reikalinga intensyvesnė veikla tai įtampai sumažinti.
1 pav. Motyvacija - psichologinė savybė, kuri lemianti žmogaus (darbuotojo) įsipareigojimo laipsnį. Į motyvacijos sąvoką įeina veiksniai, sukeliantys, nukreipiantys ir palaikantys žmogaus elgesį tam tikra įsipareigojimo kryptimi. Motyvavimas - poveikis darbuotojų motyvacijai, valdymo proceso dalis, turinti poveikį žmogaus elgesiui. Motyvas - veiklos priežastis, susijusi su objektyviu poreikių tenkinimu (vidinė paskata). Antriniai poreikiai - psichologiniai poreikiai (sėkmės, garbės, valdžios). Atlygis - tai gali būti ne tik pinigai, o visa tai, ką žmogus vertina.
Motyvavimo teorijos
Darbuotojų motyvavimo procesas apibūdinamas kaip sudėtingas procesas, kuriam paaiškinti yra sukurtos motyvavimo teorijos. Kiekvienas žmogus - individas, kuriam reikia atskirai ir asmeniškai, pagal jo poreikius, parinkti ir pritaikyti motyvavimo priemonę, kuri skatintų jį kuo daugiau prisidėti prie įmonės užsibrėžtų ir siekiamų tikslų. Pagrindinį žmogaus elgesį, pagal kurį parenkama motyvacijos priemonė, sąlygoja susidariusi situacija, kurioje jis atsiduria tam tikru metu ir tam tikromis aplinkybėmis. Svarbu atsižvelgti į sąlygas ir tam tikrą laikotarpį. Būtent dėl šios priežasties labai sunku nuspręsti, koks geriausias būdas motyvuoti darbuotojus.
Motyvacijos teorijas suskirstysime į dvi teorijų grupes - ankstyvąsias ir šiuolaikines motyvacines teorijas. Pastarosios dar yra skirstomos į dvi kryptis. Vadinamasis tradicinis modelis siejamas su Fredericko Tayloro vardu ir mokslinio valdymo teorija. Jis tobulindavo darbo atlikimo metodus, o tuomet skatindavo savo darbuotojus algos sistema: kuo daugiau atlikdavo darbo, tuo daugiau uždirbdavo. Tradicinio modelio pagrindinis teiginys: vadovai darbą išmano geriau už darbininkus, kurie paprastai yra tingūs ir kuriuos galima paskatinti vien tik pinigais.
Antra ankstyvosios motyvacijos požiūrio pasekmė - žmonių santykių modelis. Žmonių santykių modelis labai dažnai siejamas su Eltonu Mayo bei jo amžininkais. Jie teigė, kad nuobodumas bei pasikartojimas labai turi daug įtakos motyvacijos sumažėjimui, o tuo tarpu socialiniai kontaktai padeda sukurti motyvaciją ir stiprina ją. Išvada: vadovai gali skatinti savo darbuotojus pažindami jų socialinius poreikius ir suteikdami jiems galimybę jaustis svarbiais ir naudingais. Žmonių santykių modelio dabartinė patirtis: kompanijų uniformos, pasikėlimas derybų metu, įmonės rengiami bukletai, darbuotojų indėlis į veiklos vertinimo procesą. Pagal tradicinį modelį manoma, kad darbuotojai turi pripažinti vadovo valdžią, jei jiems mokamos didelės algos. Pagal žmonių santykių modelį tikimasi, kad darbuotojai pripažins vadovo valdžią, nes vadovas sugeba atsižvelgti į jų nuomonę ir sudaro jiems galimybę daryti įtaką darbinei situacijai.
Taip pat skaitykite: Asmenybės teorija pagal Maslow
Žmogiškųjų išteklių modelis (Teorija X ir Teorija Y)
Žmogiškųjų išteklių modelis kitaip dar vadinamas teorija X ir teorija Y. Šis modelis labai dažnai yra siejamas su Douglaso McGregoro vardu. Jis ir kiti teoretikai kritikavo žmonių išteklių modelį, teigdami, kad tai tik truputį sudėtingesnis požiūris į manipuliavimą pavaldiniais. Kurdamas X ir Y teorijas, Douglas McGregor išskyrė dvi vadovų teiginių apie savo pavaldinius grupes. Stebint vadovų elgesį su pavaldiniais, jis padarė išvadą, kad vadovų požiūris į žmogų remiasi tam tikra prielaidų grupe, pagal kurią jis formuoja savo elgesį su pavaldiniais. Dauguma vadovų skirsto savo pavaldinius į dvi prielaidų grupes, remiantis neigiamu požiūriu - teorija X ir teigiamu požiūriu - teorija Y.
Darbuotojai, priskirti teorijai X, apibūdinami kaip nieko nesidomintys, jų nedomina darbo sėkmė. Tokie žmonės nemėgsta dirbti iš prigimties ir nors suvokia darbą kaip neišvengiamą būtinybę, visais įmanomais būdais stengiasi jo išvengti. Dauguma nori, kad jiems būtų vadovaujama, o tokiu būdu galima išvengti atsakomybės. Teorija Y yra optimistiškesnė darbuotojų atžvilgiu. Darbuotojai Y teorijos yra veikūs, juos domina darbo rezultatai ir darbo laimėjimai. Pagal šią teoriją darbas yra toks pat natūralus dalykas, kaip poilsis, o darbuotojai iš tiesų nori dirbti ir, esant palankioms aplinkybėms, patiria didelį pasitenkinimą darbe. Žmonės, priešingai nei X teorijoje, sugeba prisiimti atsakomybę, o kartais jos net sąmoningai siekia. Jie sugeba dėl įmonės tikslų pasitelkti savo vaizduotę, sumanumą, išradingumą ir kūrybiškumą.
Sutinkant su D. McGregoro darbuotojų analize ir suskirstymu į dvi grupes, galėtume padaryti tokias su motyvacija susijusias išvadas. Šias išvadas suformuosime remiantis A. Maslow žmonių poreikių suskirstymu į penkis hierarchinius lygius. Pagal teorijoje X pateikiamą darbuotojų apibūdinimą, darome prielaidą, kad tokiems žmonėms yra svarbūs žemesnio lygio poreikiai pagal A. Maslow piramidę. Pagal teoriją Y darome prielaidą, kad žmonėms svarbūs aukštesnio lygio poreikiai. Yra manoma, kad ir pats McGregoras buvo įsitikinęs, kad teorijoje Y daromos prielaidos yra labiau pagrįstos negu teorijoje X. Todėl pats teorijos kūrėjas siūlė tokias idėjas kaip darbuotojų dalyvavimas priimant sprendimus, atsakingi ir įdomūs darbai, geri santykiai kolektyve.
Ankstyvosios ir šiuolaikinės motyvavimo teorijos
Ankstyvosios motyvavimo teorijos, tokios kaip tradicinis modelis ir žmonių santykių modelis, dažnai kritikuojamos dėl supaprastinto požiūrio į darbuotojų motyvaciją. Šiuolaikinės motyvavimo teorijos, įskaitant žmogiškųjų išteklių modelį, siekia atsižvelgti į sudėtingesnius žmogaus poreikius ir motyvus.
Abrahamo Maslow poreikių hierarchijos teorija
Poreikių teorijos grindžiamos žmonių poreikiais, nuo kurių priklauso tolesnė jų elgsena. Garsiausia teorija, kurią sukūrė žymiausias poreikių teorijos pradininkas Abrahamas Maslow. Remiantis šio mokslininko darbais, sužinome apie žmonių poreikių sudėtingumą ir jų esminę įtaką motyvacijai. Jis išnagrinėjo ir suskirstė žmonių poreikius į grupes. Vienas pirmųjų savo darbais supažindino vadovus apie žmonių motyvacijos pasekmes. A. Maslow pirmoji idėja: savo motyvacinėje teorijoje jis teigė, kad žmogus turi daug poreikių, kuriuos galima suskirstyti pagal penkis poreikių lygius, kurie pasiskirstę pagal piramidės profilį ir turi įtakos vienas kitam.
- Fiziologiniai poreikiai - pagrindiniai poreikiai, reikalingi tam, kad žmogus išgyventų. Fiziologiniai darbuotojų poreikiai organizacijoje gali būti tenkinami mokant atitinkamą atlyginimą arba sudarant geras darbo sąlygas.
- Saugumo poreikiai - patenkinus šiuos saugumo poreikius, žmogus yra apsaugotas nuo baimės, nerimo ir chaoso, jam reikalinga struktūra, tvarka, įstatymai, ribos, stiprus užtarėjas ir t. t.