Psichologinė Aplinka Darbe: Mobingo Apibrėžimas, Priežastys, Pasekmės ir Prevencija

Psichologinė aplinka darbe yra esminis veiksnys, lemiantis darbuotojų gerovę, produktyvumą ir organizacijos sėkmę. Deja, ne visada ši aplinka yra palanki. Vienas iš didžiausių iššūkių, su kuriais susiduria šiuolaikinės organizacijos, yra psichologinis smurtas, dar kitaip vadinamas mobingu. Šiame straipsnyje išsamiai aptarsime mobingo reiškinį: jo apibrėžimą, priežastis, formas, pasekmes ir, svarbiausia, prevencijos būdus.

Kas yra mobingas?

Mobingu tapo įprasta vadinti bet kokį psichologinį smurtą, nesutarimus ar neetišką elgesį. Tačiau svarbu suprasti, kad mobingas - viena iš kelių psichologinio smurto formų. Organizacijos privalo apsaugoti darbuotojus nuo bet kokio psichologinio smurto, įskaitant mobingą.

Atliekant gyvūnų būdo tyrimus dar prieš pusšimtį metų gyvūnų psichologijos ekspertas Konrad Lorenz pastebėjo, kad gyvūnų būrys gali susivienyti ir savo elgesiu išvyti ne tik grėsmę keliančius priešus, tačiau ir saviškius. Toks fenomenas, kai grupė narių su pavieniu individu elgiasi sistemingai iškirtinai, o tas individas savo ruožtu palieka savo būrį, vadinamas mobingu. Šis terminas buvo pritaikytas ir psichologinio smurto formai, taikomai darbe, apibrėžti.

Mobingu darbo vietoje yra laikomas ilgą laiką (pusmetį ir daugiau) trunkantis nuoseklus planingas teroras nukreiptas prieš pavienius asmenis ar nedideles jų grupes. Tikslios mobingo sąvokos nėra.

Nei Lietuvos Respublikos darbo kodekse, nei įstatymuose, nei visuotinai taikomuose poįstatyminiuose teisės aktuose ar jų taikymo praktikoje nėra apibrėžtos psichologinio smurto darbe ar mobingo sąvokos. Teisės doktrinoje mobingas suprantamas kaip ilgalaikis sistemingas psichologinis teroras, kurį grupė ar darbuotojas taiko dažniausiai vienam asmeniui. Tai yra bet koks ir bet kokios formos įžeidžiantis, užgaulus ar kitoks piktnaudžiaujamojo pobūdžio pasikartojantis elgesys, nukreiptas prieš atskirą darbuotoją ar darbuotojus, juo pažeidžiama darbuotojo profesinė, materialinė, socialinė ar psichologinė gerovė, sukeliamas poveikis psichinei ir fizinei darbuotojo sveikatai, reputacijai, mažinamas darbuotojo produktyvumas.

Taip pat skaitykite: Aktorių Kova su Depresija

Mobingas galėtų būti suprantamas kaip jėgų disbalansu paremti santykiai darbo vietoje, pasireiškiantys nuosekliu ilgalaikiu netinkamu elgesiu, nukreiptu prieš darbuotoją, kuriais pažeidžiama jdarbuotojo fizinė, socialinė ar psichologinė gerovė, mažinamas jo produktyvumas bei pasitenkinimas darbu. Esminis psichologinio smurto/mobingo ir konflikto darbe skiriamasis požymis - prievartą taikančio asmens siekimas psichologiškai dominuoti prieš smurto auką.

Svarbu atskirti mobingą nuo kitų nemalonių situacijų darbe. Kasdieniame gyvenime darbuotojai susiduria su įvairiomis nemaloniomis situacijomis, kurios jiems sukelia įtampą ar stresą, tačiau ne kiekviena nemaloni situacija darbe laikytina psichologiniu smurtu. Jeigu darbo aplinkoje darbuotojas patiria priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių ar įžeidžiančių veiksmų, kuriais siekiama įbauginti, sumenkinti, priversti padaryti kokį nors veiksmą ir panašiai, tada galima kalbėti apie psichologinį smurtą ar mobingą.

Mobingo Formos ir Apraiškos

Pastebima, kad dažniausiai psichologinis smurtas pasireiškia darbuotojo įžeidinėjimu, patyčiomis, užgauliojimu, priekabiavimu, grasinimu, nekonstruktyvia, žeminančia kritika, žodine agresija, persekiojimu ir kitokiu netinkamu elgesiu. Įprastai psichologinis smurtas pasireiškia daugiau nei viena netinkamo elgesio forma, daugiausia tai priekabiavimas (kuomet pakartotinai ir sąmoningai išnaudojama, grasinama ir (arba) žeminama ir pan.) bei smurtas (kuomet užpuolamas vienas ar daugiau darbuotojų ar vadovų su tikslu pažeisti asmens orumą ir (ar) sukurti priešišką darbo aplinką).

Taikomą psichologinį smurtą ir mobingą sunkiau atpažinti, kadangi jis gali būti išreikštas: pirma, tiesiogiai (kai smurtauja pats smurtautojas) ir netiesiogiai (smurtaujama kito asmens „pavedimu“). Šiuo laikmečiu smurtaujama taip pat panaudojant informacines technologijas (elektroninius laiškus), mobilius telefonus (SMS žinutės, skambučiai atostogų metu, ne darbo metu ir pan.), įmonės vidinį intranetą, visuomenės informavimo ar bendravimo platformas darbo ir nedarbo metu. šmeižtas (pvz., tikrovės neatitinkančios informacijos, galinčios padaryti žalos asmens garbei ir orumui, paskleidimas.

Psichologinis smurtas darbe gali turėti įvairias formas - nuo subtilių užuominų iki atviro elgesio. Svarbu atpažinti ženklus laiku ir suprasti, kad emocinis smurtas darbe yra toks pat pavojingas kaip ir fizinis.

Taip pat skaitykite: Psichologijos ir ekonomikos sąsajos

Dažniausi psichologinio smurto darbe požymiai:

• Ignoravimas arba izoliavimas: darbuotojas sąmoningai paliekamas be informacijos, neįtraukiamas į pasitarimus, ignoruojami jo laiškai ar komentarai. Tai sukelia atskirties jausmą ir menkina profesinį vertingumą. vengimas bendrauti, lydimas demonstratyvių, paniekinančių gestų, kalbėjimas užuominomis, tiesiogiai nieko nepasakant;ignoravimas ar uždraudimas bendrauti su auka kitiems kolektyvo nariams;nepagrįstas aukos darbo vietos perkėlimas atskiriant jį nuo bendradarbių;
• Apkalbos, šmeižtas, melaginga informacija: kolegos ar vadovas skleidžia tikrovės neatitinkančią informaciją apie darbuotoją, kursto nepasitikėjimą, kuria priešišką aplinką.
• Nuolatinė nepagrįsta kritika: darbuotojas kaltinamas dėl menkiausių klaidų, net jei jų nepadarė, nuvertinami pasiekimai, nepaisoma pastangų.liguistas neigimas ir abejojimas teigiamais aukos darbo rezultatais, darbo įnašu, priimtais sprendimais ir t.
• Nepagarbūs komentarai, pašaipos: žeminančios pastabos, sarkazmas, pasityčiojimas iš išvaizdos, kalbos manieros ar asmeninių įsitikinimų.
• Užduočių ignoravimas arba jų sudėtingumo iškreipimas: darbuotojui skiriamos beprasmės arba žeminančios užduotys, arba atvirkščiai - per didelis darbo krūvis, nesuteikiant reikiamų priemonių ar informacijos.
• Grasinimai ir spaudimas: netiesioginiai ar tiesioginiai signalai apie galimą atleidimą, pareigų sumažinimą, grasinimai reputacijai ar karjerai. Išskyrimas, psichologinis teroras, gąsdinimai ar priekabiavimas yra vieni ryškiausių mobingo skiriamųjų ženklų.

Mobingo Priežastys ir Veiksniai

Psichologinis smurtas - tai pasikartojantis ne fiziškai žalojantis elgesys, besiremiantis galios santykiu, kurį žmogus naudoja tame santykyje silpnesnio asmens atžvilgiu, dėl kurio pastarasis dažnai patiria psichologinę traumą. Smurtinis elgesys įsigali tose organizacijose, kuriose egzistuoja prasti konfliktų valdymo įgūdžiai, vadovaujamasi nepotizmu, kur gausu vadybos problemų. Smurto apraiškas lemia kultūrinės nuostatos, nes smurtas ir agresija yra išmoktas elgesys. Smurtinis elgesys gali būti toleruojamas, nes vadovybė ignoruoja, neteisingai supranta arba net kursto smurtinį elgesį sąmoningai.

Tyrimų duomenimis, psichologiniais smurtautojais darbo aplinkoje neretai tampa klientai ir (ar) kiti įstaigose nedirbantys asmenys, tačiau labiausiai šokiruoja faktas, kad dažniausiai darbe darbuotojai yra ujami ir žeminami savo bendradarbių, o dar dažniau - vadovų.

Mobingą gali taikyti tiek darbuotojai, tiek juridinio asmens vadovas.

Organizacinis ir socialinis kontekstas taip pat turi didelę reikšmę:

Taip pat skaitykite: Maironis: Poetas ir Kunigas

• Organizaciniai veiksniai: būdingas organizacijoms, kuriose stinga bendradarbiavimo kultūros, vientisos vertybių sistemos, vyrauja abejotina lyderiavimo kokybė, dviprasmiškumas, vaidmenų konfliktai, nekreipiama dėmesio ar net palaikomos intrigos bei apkalbos, kur puolėjui sudaromas palankus klimatas, nes nėra atsakomybės už netoleruojamą elgesį (nes jis toleruojamas). Dažna darbuotojų kaita, neapibrėžtos, neaiškios pareigos, per didelė sprendimų priėmimo laisvė, kontrolės trūkumas arba, priešingai, perdėta kontrolė ir autonomijos trūkumas - dažnai tai įvardijama, kaip blogas organizacijos mikroklimatas yra palankūs ženklai formuotis mobingui.
• Socialiniai veiksniai: atsiranda dėl ignoruojamų konfliktų (pvz., kai nepastebimi jokie konfliktai ir neįsitraukiama į jų sprendimą), vadovų grįžtamojo ryšio darbuotojams apie jų darbą nebuvimas, giminystės ar intymūs ryšiai kolektyve, netolygus darbo krūvio paskirstymas. Socialinio lygmens mobingas gali atsirasti, kai darbuotojai pastebi, kad karjeros galimybes nulemia santykis su vadovu, o ne darbiniai sugebėjimai, kai vyrauja spontaniški ir dvigubų standartų sprendimai, t. y.

Kas Dažniausiai Tampa Mobingo Aukomis?

Psichologinis smurtas darbe gali paveikti bet kurį asmenį, tačiau kai kurios grupės susiduria su didesne rizika:

• Naujai įsidarbinę darbuotojai: neturintys įsitvirtinusios pozicijos organizacijoje dažnai tampa lengvu taikiniu.
• Kompetentingi ar išsiskiriantys specialistai: jų profesionalumas gali kelti grėsmę kitiems darbuotojams ar vadovams, todėl jie patiria pavydą ar konkurenciją. Aukos portretas: išsiskiriantis (pvz., darbinėmis ar asmeninėmis savybėmis, kompetencijomis, gebėjimais, vertybėmis ar jų laikymusi), sąžiningas, itin orientuotas į darbą ir jo rezultatus asmuo. Pagal Dieter Zapt ir jo kolegas, tai dažniau moteris nei vyras.
• Darbo rinkoje pažeidžiamos grupės: mažumų atstovai, asmenys su negalia, vyresnio amžiaus darbuotojai ar emigrantai dažnai susiduria su diskriminacija ir atstūmimu.
• Tylios, intravertiškos asmenybės: tokie darbuotojai rečiau gina savo teises, nesiekia atviro konflikto, todėl tampa patogiais taikiniais smurtiniam elgesiui.

Mobingo Pasekmės

Mobingas, be abejonės, turi neigiamos įtakos psichologinei ir fizinei asmens sveikatai. Ši patirtis keičia įsitikinimus apie save, kitus žmones ir pasaulį, susijusius su pasitikėjimu, teisingumu. Mobingas pažeidžia asmens profesinį tapatumą, iškreipia darbo patirties ir jo tęstinumo suvokimą, turi įtaką asmeninei ir darbo reputacijai, asmens funkcionavimui šeimoje ir kitose asmeninio gyvenimo sferose. Tokia psichologinio smurto patyrimo trauma gali turėti įtakos naujų susirgimų atsiradimui ar esamų paūmėjimui.

Psichologinis smurtas neigiamai veikia ne tik darbuotoją, patiriantį smurtą, bet ir visą kolektyvą. Nuolatinis emocinis diskomfortas sukelia stresą ir nerimą, dėl to padidėja rizika atsirasti profesiniam, psichoemociniam perdegimui, psichologinėms ligoms, pavyzdžiui, depresijai, nemigai, nerimui, panikos priepuoliams, ir fizinėms ligoms, pavyzdžiui, nugaros, galvos skausmui, virškinimo sistemos ligoms, širdies ir kraujotakos sutrikimams. Be to, darbuotojo, patiriančio psichologinį smurtą, būklė turi įtakos ir organizacijos klimatui, bendram darbingumui, veiklos kokybei bei rezultatams.

Moksliškai pagrįsta, kad mobingas susijęs su širdies ir kraujagyslių ligomis (Lietuvoje, kaip ir visame pasaulyje, tai laikoma viena iš dažniausių mirties priežasčių), virškinamojo trakto, miego sutrikimais, galvos skausmu, nuovargiu, išsekimu, imuniteto nusilpimu. Potrauminiam stresui, depresijai, kurie taip pat gali būti susijęs su mobingo patirtimi praeityje, tikriausiai tektų paskirti visą straipsnį.

Emocinis smurtas darbe daro įtaką ne tik psichologinei būsenai, bet ir fizinei sveikatai bei profesiniam gyvenimui.

Psichologinio smurto pasekmės:

• Psichologiniai padariniai: nerimas, depresija, miego sutrikimai, pasitikėjimo savimi praradimas, nuolatinė įtampa.
• Fiziniai simptomai: dažni galvos ar nugaros skausmai, širdies ritmo pakitimai, padidėjęs kraujospūdis.
• Profesinės pasekmės: produktyvumo sumažėjimas, motyvacijos stoka, klaidų gausėjimas, dažni pravaikštos. Mobingas silpnina visą organizaciją: mažina produktyvumą, didina darbuotojų kaitą ir prezenteizmą.
• Socialinė izoliacija: žmogus pradeda vengti bendravimo su kolegomis, praranda ryšį su kolektyvu, jaučiasi vienišas.
• Karjeros griūtis: dėl psichologinio smurto darbe kai kurie darbuotojai pasitraukia iš organizacijos, netgi iš viso darbo rinkos.

Kaip Atpažinti Mobingą Darbe?

Atpažinti psichologinį smurtą darbe svarbu kuo anksčiau, nes vėluojant situacija gali blogėti. Pasikartojantys nemalonūs veiksmai, net jei jie atrodo nedideli, gali būti emocinio smurto ženklas.

Svarbūs klausimai:

• Ar jūsų darbe vyrauja nuolatinė įtampa?
• Ar jaučiatės nuolat stebimas, kritikuojamas ar vertinamas neobjektyviai?
• Ar patiriate tyčinį izoliavimą ar informacijos slėpimą?
• Ar bijote reikšti nuomonę ar siūlyti idėjas, nes baiminatės neigiamos reakcijos?
• Ar jūsų kolegos ar vadovas jus menkina, net kai pasiekiate gerų rezultatų?

Jeigu į kelis klausimus atsakėte „taip“, verta rimtai apsvarstyti galimybę, kad susidūrėte su mobingu.

Kaip Apsisaugoti Nuo Mobingo Darbe?

Apsisaugoti nuo psichologinio smurto darbe galima tiek individualiomis pastangomis, tiek pasitelkiant organizacijos mechanizmus.

Asmeniniai žingsniai:

• Veskite įrašus: užfiksuokite visus incidentus - datą, laiką, dalyvius, kas buvo pasakyta ar padaryta. Tai gali būti svarbu teisiniame procese ar skunde vadovybei. išsaugoti elektroninius laiškus, persiųsti į asmeninį el.
• Ieškokite liudytojų: jei kas nors pastebėjo netinkamą elgesį - paprašykite jų patvirtinimo ar paramos.
• Pasikalbėkite su vadovu ar HR: išsakykite savo poziciją konstruktyviai ir su įrodymais. Asmenims patyrusiems horizontalų smurtą - smurtauja bendradarbiai, lankytojai, klientai - būtina kreiptis į tiesioginį vadovą. Asmenims patyrusiems vertikalų smurtą - smurtauja tiesioginis vadovas - būtina kreiptis į įmonės/įstaigos/organizacijos vadovą.
• Naudokitės psichologo paslaugomis: daug įmonių siūlo konfidencialią emocinę paramą. Jei ne - kreipkitės į išorės specialistą.

Organizacijos atsakomybė:

• Aiški politika prieš smurtą darbe: įmonėje turi būti apibrėžti veiksmai, kurie laikomi mobingu, ir nustatytos elgesio taisyklės. Aiškūs ir nuoseklūs reagavimo žingsniai ir kreipimosi kanalai turi būti numatyti jūsų organizacijos psichologinio smurto prevencijos politikoje.
• Vidaus skundų tvarka: darbuotojai turi žinoti, kur ir kaip kreiptis pagalbos. Darbdavys, kurio vidutinis darbuotojų skaičius yra daugiau kaip 50, šį klausimą privalo reglamentuoti smurto ir priekabiavimo prevencijos politikoje. Taigi, jei darbuotojas patiria psichologinį smurtą iš kolegų arba iš tiesioginio vadovo, jis turi su pranešimu kreiptis į darbdavį tokia tvarka, kokia reglamentuota įmonėje, o jeigu tokios tvarkos nėra arba darbuotojas su tokia tvarka nebuvo supažindintas, - raštu į įmonės vadovą. Jeigu įmonės vadovas nesiima smurto ir priekabiavimo prevencijos priemonių, nereaguoja į darbuotojo pranešimą apie patiriamą smurtą arba pats taiko smurtą darbuotojų atžvilgiu, darbuotojas gali kreiptis su skundu į Valstybinę darbo inspekciją, taip pat į darbo ginčų komisiją dėl turtinės ar neturtinės žalos atlyginimo.
• Vadovų mokymai: vadovai turi būti apmokyti, kaip atpažinti ir sustabdyti smurtinį elgesį kolektyve. Čia ypač svarbūs specializuoti mobingo mokymai, padedantys suprasti psichologinio spaudimo mechanizmus ir tinkamą reagavimą į juos.
• Psichologinė parama: organizacija turėtų siūlyti galimybę darbuotojams kreiptis į emocinės gerovės specialistus.

Teisinė Apsauga Nuo Smurto Darbe Lietuvoje

Pagal Lietuvos Respublikos darbo kodeksą, darbdavys privalo užtikrinti saugią, sveiką ir psichologiškai palankią darbo aplinką. Psichologinis smurtas darbe prilyginamas darbo sąlygų pažeidimui.

Lietuvos Respublikos darbuotojų saugos ir sveikatos įstatymo 11 straipsnyje nustatytą pareigą užtikrinti darbuotojams saugias ir sveikatai nekenksmingas darbo sąlygas visais su darbu susijusiais aspektais, darbdavys privalo vykdyti ir privalo vertinti psichosocialinių veiksnių profesinę riziką, įgyvendinti darbo pobūdį atitinkančias prevencines organizacines ir technines priemones profesinei rizikai šalinti ir (ar) sumažinti ir imtis visų būtinų priemonių psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai užtikrinti ir pagalbai asmenims, patyrusiems psichologinį smurtą darbo aplinkoje, suteikti. Ši pareiga itin svarbi, kadangi psichologinis smurtas darbe vertintinas kaip vienas iš psichosocialinių profesinės rizikos veiksnių, kuris dėl darbo sąlygų, darbo reikalavimų, darbo organizavimo, darbo turinio, darbuotojų tarpusavio santykių ir (ar) santykių su darbdaviu ir (ar) trečiaisiais asmenimis kelia darbuotojui stresą darbe (Psichosocialinių profesinės rizikos veiksnių tyrimo metodinių nurodymų 2.1.

2022 m. lapkričio 1 d. įsigaliojo Darbo kodekso 30 straipsnio pakeitimai, kurie įteisino smurto, įskaitant psichologinio, ir priekabiavimo draudimą, šių reiškinių sąvokas bei darbdavio pareigas smurto ir priekabiavimo prevencijos srityje. Smurto sąvoka labai plati. Tai yra bet koks nepriimtinas elgesys ar jo grėsmė, nesvarbu, ar nepriimtinu elgesiu vieną kartą ar pakartotinai siekiama padaryti fizinį, psichologinį, seksualinį arba ekonominį poveikį, ar šis poveikis padaromas arba gali būti padarytas, ar tokiu elgesiu įžeidžiamas asmens orumas arba sukuriama bauginanti, priešiška, žeminanti, įžeidžianti aplinka. Taigi mobingas yra sistemingas ir tam tikrą laiką besitęsiantis elgesys, o psichologinis smurtas gali būti ir vienkartinis elgesys.

E. E. Darbo kodeksas numato, kad darbdavys privalo sukurti darbo aplinką, kurioje darbuotojai nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų, kuriais kėsinamasi į darbuotojų garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį asmens neliečiamumą, siekiama įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį. Taip pat darbdavys privalo imtis visų būtinų priemonių psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai užtikrinti ir pagalbai asmenims, patyrusiems tokį elgesį darbe, suteikti (Darbo kodekso 30 str.).

Galimi veiksmai:

• Kreiptis į darbo ginčų komisiją: jei problema neišsprendžiama viduje.
• Informuoti Valstybinę darbo inspekciją: pateikti skundą dėl mobingo.
• Ieškoti profesinių sąjungų pagalbos: jos gali padėti ginti darbuotojo teises.
• Kreiptis į teismą dėl žalos atlyginimo: jeigu buvo patirtas psichologinis ar materialinis nuostolis.

Mobingo Prevencijos Strategijos

Mobingo prevencija, visuomenės ir ypač vadovų švietimas šia tema atlieka esminį vaidmenį kovojant su mobingo reiškinio atsiradimu. Atpažinus esamą mobingą ir norint jį sustabdyti, gali prireikti objektyvaus trečiosios šalies įsikišimo sprendžiant „nematomus“ konfliktus ir, be abejonės, pagalbos nukentėjusiajai šaliai.

Nėra vieno recepto, kaip užkirsti kelią smurtui ar mobingui darbe. Dažnai tai yra priemonių kompleksas, apimantis ir vadybinius, ir teisinius sprendimus. Pirmiausia būtina nesudaryti sąlygų psichologiniam smurtui pasireikšti darbo aplinkoje, o tokiam neigiamam reiškiniui atsiradus darbe - jį išspręsti ir suteikti pagalbą smurtą patyrusiam darbuotojui.

Viena efektyviausių smurto darbe valdymo priemonių - problemos paviešinimas darbo kolektyve. Sveikos darbo aplinkos be smurto apraiškų kūrimo sėkmei užtikrinti reikalingas administracijos, darbuotojų, padalinių ir skyrių vadovų, darbuotojų atstovų bei profesinių sąjungų bendradarbiavimas. Todėl, pirma, rekomenduotina pradėti spręsti psichologinio smurto/mobingo problemas įmonės/įstaigos/organizacijos viduje ir taip skatinti socialinį dialogą.

Smurto ir priekabiavimo prevencija - vienas efektyviausių būdų užtikrinti, kad darbuotojai nepatirtų smurto. Prevencijai svarbu komandos ar įmonės organizacinė ir bendravimo kultūra. Pagarba, atvirumu, bendradarbiavimu grįstas darbo organizavimas ir kolegų santykiai mažina psichologinio smurto atsiradimo riziką.

Be to, pripažįstama, kad netinkamas vadovavimas yra vienas iš esminių veiksnių, susijusių su psichologinio smurto paplitimu organizacijoje. Jeigu vadovas nekreipia dėmesio į psichologinį smurtą darbe, jį ignoruoja, neigia, o galbūt net pats prisideda prie jo, smurtinio elgesio paplitimas organizacijoje bus didesnis. Ir, priešingai, visiškai kitokia situacija, kai vadovas prisiima atsakomybę už psichologinio smurto darbe problemos suvaldymą ir pats skatina pagarbų bendravimą, tiek savo elgesiu, tiek vidiniuose teisės aktuose deklaruoja smurtinio elgesio netoleravimą, reglamentuoja tinkamo elgesio taisykles; labai tikėtina, kad tokioje organizacijoje mikroklimatas ir tarpusavio kolegų santykiai bus gerokai konstruktyvesni.

Kuriant psichikos sveikatai palankią darbovietę, svarbu imtis ne vienkartinių, o strategiškų tęstinių veiksmų bei sukurti psichikos sveikatos stiprinimo organizacijoje planą, kuriame būtų numatyti konkretūs veiksmai ir standartai. Imkitės koordinuotų veiksmų, kurie apimtų kovai su smurtu skirtos politikos parengimą, konfliktų valdymą ir mokymą vadovauti, darbo aplinkos pertvarkymą bei paramą priekabiavimą ir smurtą patyrusiems asmenims (pavyzdžiui, konsultacijos ir kompensacijos).

Net jeigu tolesniuose žingsniuose įtarimai dėl psichologinio smurto nepasitvirtina, nusiskundimai apie kilusias įtampas turėtų būti ženklas, kad verta atkreipti dėmesį į organizacijoje vykstančius procesus, darbuotojų savijautą, vadovavimo, bendravimo, konfliktų sprendimo įgūdžius. Matote rizikas jūsų organizacijoje? Norite geriau suprasti, kaip reaguoti į psichologinį smutą ar mobingą ar užkirsti jam kelią?

Statistika ir Tendencijos

Analizuodami 2021-2023 m. duomenis, matome, kad kiekvienais metais VDI gaunamų skundų ir pranešimų, kuriuose keliamas klausimas dėl psichologinio smurto, skaičius didėja. 2021 m. buvo gauta 118 tokių skundų ir pranešimų, 2022 m. - 238, o 2023 m. gavome net 298 skundus ir pranešimus, susijusius su psichologiniu smurtu bei mobingu. Tačiau svarbu pažymėti ir tai, kad, jeigu darbuotojas kreipiasi su skundu, dar nereiškia, jog jis iš tikrųjų patiria psichologinį smurtą. Neretai darbuotojai klaidingai supranta psichologinio smurto ir mobingo sąvokas ir darbdaviui įstatymų suteiktų teisių įgyvendinimą prilygina psichologiniam smurtui, pavyzdžiui, reikalavimą pateikti paaiškinimą dėl darbo pareigų nevykdymo ar netinkamo vykdymo, pasiūlymą nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu ir pan.

Susidaro įspūdis, kad vis dėlto neretai žmonės bijo kelti šią problemą, apie tai kalbėti, pranešti. Didžiausia problema, kodėl darbuotojai nenori kelti šios problemos, yra baimė pasipriešinti, baimė, kad nebūtų dar blogiau, jeigu nepavyks įrodyti. Be to, darbuotojai nesitiki, kad galima ką nors pakeisti. Tačiau jeigu darbuotojai apie problemą nekalba, užsidega „žalia šviesa“ smurtautojui, - jis toliau smurtauja ir lieka nenubaustas.

Atsakomybė Už Mobingą

Reikia turėti omenyje, kad smurtas ar priekabiavimas, įskaitant psichologinį smurtą ir smurtą ar priekabiavimą dėl lyties laikytinas šiurkščiu darbo pareigų pažeidimu, už kurį darbuotojas gali būti atleistas iš darbo be įspėjimo. Jeigu psichologinį smurtą darbuotojų atžvilgiu taiko juridinio asmens vadovas, jis gali būti patrauktas ir administracinėn atsakomybėn pagal Administracinių nusižengimų kodekso 96 straipsnio nuostatas.

tags: #apie #psichologine #aplinka #darbe