Naujo darbuotojo paieška gali virsti nemenku iššūkiu. Kuo atsakingesnės pareigos, tuo sunkiau pasirinkti darbuotoją, remiantis vien jo gyvenimo aprašymu ar atsakymais į klausimus pokalbio metu. Šiame straipsnyje aptarsime, kaip asmenybės testai gali padėti įvertinti potencialių kandidatų gebėjimus, asmenines savybes ir suprasti, ko iš jų galima tikėtis ateityje.
Kandidato Gebėjimų Išsiaiškinimas
Neretai pasitaiko situacijų, kai įmonės susiduria su atrankos klaidomis, kai įspūdingą CV pateikęs kandidatas, pradėjęs dirbti, pasirodo esąs tik vidutiniškas darbuotojas. Taip atsitinka todėl, kad dažnas darbdavys neturi specialios kompetencijos personalo atrankai ir nemoka tinkamai patikrinti kandidato gebėjimų. Tokiais atvejais klaidos atsiskleidžia tik bandomuoju laikotarpiu. Tačiau koks to rezultatas? Jūs sugaišote daug laiko rinkdamasis darbuotoją, vėliau jį apmokydamas, kol galiausiai supratote, kad jis darbo negali atlikti taip gerai, kaip jūs norėtumėte. Sutaupytumėte laiko ir pinigų, jeigu darbuotojo įgūdžius ir kompetencijas išsiaiškintumėte dar prieš pasiūlydami jam darbą. Todėl nesuklysite visada taikydamas bent paprasčiausius kandidatų vertinimo testus. Tokius testus vykdo personalo atrankos firmos: visi kandidatai atlieka tuos pačius testus, o vėliau vertinami ir lyginami jų rezultatai.
Visgi kol kas kandidatų vertinimo testai dažniausiai pasitelkiami tada, kai ieškoma darbuotojo atsakingoms pareigoms užimti, pavyzdžiui, įmonės vadovo. Tokiose pareigose reikalingi specialūs įgūdžiai ir tam tikros asmeninės savybės, kurias sunku pamatyti iš karto. Todėl rekomenduojama kandidatams pasiūlyti atlikti tokius testus, kurie padėtų išsiaiškinti galimą jų elgesį įvairiose skirtingose situacijose ir socialinius kandidato gebėjimus. Svarbu išsiaiškinti, ar žmogus geba greitai priimti sprendimus, ar turi vadovavimo įgūdžių ir netgi ar jis pernelyg nesivadovauja emocijomis. Ieškant darbuotojo kiek mažiau atsakomybės reikalaujančiam darbui, pavyzdžiui, buhalterio ar informacinių technologijų specialisto, svarbiausia yra patikrinti, ar kandidatas turi šiam darbui reikalingų žinių, o jei ne, ar galės jų kuo greičiau įgyti.
Vertinimo Testų Rūšys: Profesiniai Ir Psichologiniai
Vertinimo testai gali būti kelių rūšių: profesiniai ir psichologiniai. Tai priklauso nuo to, ar norite atskleisti tik asmenines potencialaus darbuotojo savybes ar jo su darbu susijusius įgūdžius. Dažniausiai atliekami abiejų rūšių testai - taip galima tikėtis optimalaus rezultato.
Profesinių Įgūdžių Vertinimo Testai
Profesinių įgūdžių tikrinimo testai naudojami tada, kai siekiama įvertinti konkrečius kandidato gebėjimus. Tokie testai tiks, jei norite sužinoti, pavyzdžiui, ar kandidatas sugeba parengti ataskaitą, ar moka naudotis kompiuterine programa, ar žino, kaip bendrauti su klientais ir panašiai. Šie testai tikrina žinias ir gebėjimą jas pritaikyti, todėl primena darbo teorijos egzaminą. Įgūdžius patikrinti galima keliais būdais.
Taip pat skaitykite: Revoliucinės Prancūzijos lyderiai
- Darbui reikalingų žinių testai padeda įvertinti tik kandidato pareigoms, į kurias jis pretenduoja, reikalingas konkrečias žinias.
- Darbo bandymo testai leidžia kandidatui išbandyti darbą. Jam pavedamos atlikti tam tikros užduotys ir žiūrima, kaip jis sugebės su jomis susidoroti. Tokie testai labiausiai tinkami išbandyti kandidatams į fizinio ar mechaninio darbo vietas. Patikrinama, ar kandidatas sugebės atlikti darbą ir susitvarkyti su darbo krūviu. Į kitokias pareigas kandidatuojančiajam sunku pritaikyti darbo bandymo testą, nes tai gali kainuoti daugiau laiko.
- Dar viena profesinių įgūdžių tikrinimo testų rūšis: monotoniškumo testai. Pagal juos sprendžiama, kiek laiko darbuotojui reikės prisitaikyti prie darbo, perprasti jo pobūdį ir pagrindinius reikalavimus.
Daugiausia apie kandidatą galima sužinoti jam atlikus situacinio modelio testą. Sukuriamos įvairios situacijos ir vertinami kandidato priimami problemų sprendimai, reakcijos greitis, kūrybingumas. Tokie testai labiausiai tinka įmonių vadovų atrankai.
Psichologiniai Testai Kandidatams Į Darbuotojus
Kartais nepakanka išsiaiškinti darbuotojo profesinius įgūdžius. Jo asmeninės savybės, gebėjimas bendrauti ir prisitaikyti prie komandos yra ne mažiau svarbus veiksnys vertinant, ar jis tinkamas darbui. Pavyzdžiui, žmogus gali turėti puikų išsilavinimą ir būti sukaupęs daug žinių, tačiau būti visiškai nekomunikabilus. O jeigu didžiąją jo darbo dalį sudarys bendravimas su klientais? Darbuotojas negalės tinkamai savęs realizuoti ir dėl to nukentės tiek jis, tiek ir įmonė. Kitas pavyzdys: jūs ieškojote žmogaus, gebančio dirbti komandoje. Tačiau netinkamai atlikote atranką ir pasamdėte individualistą, nemokantį dalintis darbu ir įsiklausyti į kolegų nuomones. Vėlgi nuostoliai jūsų kompanijai. Todėl tokiais atvejais naudinga iš anksto išsiaiškinti kandidato vidines savybes ir įvertinti, ar jos tose pareigose bus naudingos, ar sukels tik daugiau rūpesčių.
Personalo atrankos specialistai siūlo tikrinti kandidatus ir asmenybės testais. Jie padės išsiaiškinti kandidatų motyvaciją, emocinį stabilumą, gebėjimą prisitaikyti. Galėsite net išsiaiškinti, ar darbuotojas intravertas, ar ekstravertas, pesimistas ar optimistas. Kandidato protiniam imlumui ištirti atliekami kognityviniai testai. Jais patikrinamas loginis ir neloginis mąstymas, bendrieji gebėjimai. Iš šių testų rezultatų galima spręsti, ar žmogus sugebės greitai mokytis ir tinkamai atlikti darbą. Kartais naudojami net pomėgių testai. Gali būti sunku patikėti kiek daug darbuotojo pomėgiai pasako apie jo asmenybę.
Asmenybės Portreto Testas: Kas Tai?
Asmenybės portreto testas - tai įrankis, skirtas įvertinti ir apibūdinti žmogaus asmenybę, remiantis tam tikrais psichologiniais kriterijais. Šie testai gali būti įvairūs: nuo klausimynų su pasirinkimo variantais iki sudėtingesnių metodikų, analizuojančių veido bruožus, gimimo datą ar rankų struktūrą.
Asmenybės Testų Tipai
Yra įvairių tipų asmenybės testų, kurie skiriasi savo metodika ir tikslais. Štai keletas pavyzdžių:
Taip pat skaitykite: Mokytojo realybė
- Myers-Briggs Type Indicator (MBTI): Šis testas sukurtas remiantis Jungo psichologine teorija ir padeda apibrėžti asmenybės tipą, pagrįstą keturių raidžių kombinacija.
- Veido fiziognomika: Tai metodas, kai asmenybė analizuojama pagal veido bruožus, jų proporcijas ir išsidėstymą.
- Genetiniai asmenybės portreto testai: Šie testai atskleidžia dabartinę asmenybės būklę ir unikalų asmenybės žemėlapį.
- Asmenybės bruožų teorija paremti testai: Šie testai vertina penkis pagrindinius asmenybės bruožus, kurie yra pastovūs ir dažniausiai pasireiškia įvairiose gyvenimo situacijose.
- Karjeros testai: Šie testai padeda nustatyti, kokios profesijos ar veiklos sritys yra tinkamiausios žmogui, atsižvelgiant į jo asmenybės tipą ir interesus.
Kam Naudojami Asmenybės Testai?
Asmenybės testai naudojami įvairiose srityse:
- Savęs pažinimas: Testai gali padėti geriau suprasti savo stipriąsias ir silpnąsias puses, motyvaciją, elgesio modelius ir vertybes.
- Karjeros planavimas: Testai gali padėti pasirinkti tinkamą profesiją ar studijų kryptį, atsižvelgiant į asmenybės tipą ir interesus.
- Personalo atranka: Įmonės naudoja asmenybės testus, kad įvertintų kandidatų tinkamumą tam tikrai pozicijai, nustatytų jų stipriąsias puses ir galimus trūkumus.
- Darbuotojų ugdymas: Testai gali padėti sudaryti individualius darbuotojų ugdymo planus, atsižvelgiant į jų asmenybės ypatumus ir poreikius.
- Komandos formavimas: Testai gali padėti suburti efektyviai dirbančias komandas, kuriose nariai papildo vienas kitą savo stipriosiomis pusėmis.
- Santykių gerinimas: Testai gali padėti suprasti savo ir partnerio asmenybių skirtumus ir rasti būdų, kaip geriau bendrauti ir spręsti konfliktus.
Kaip Veikia Asmenybės Portreto Testas?
Asmenybės portreto testas dažniausiai susideda iš klausimų, į kuriuos reikia atsakyti pasirinkus vieną iš kelių variantų arba įvertinus teiginius skalėje. Kai kurie testai, pavyzdžiui, veido fiziognomika, analizuoja fizinius žmogaus bruožus ir pagal juos daro išvadas apie asmenybę. Kiti testai, pavyzdžiui, genetiniai asmenybės portreto testai, remiasi moksliniais tyrimais ir genetiniais duomenimis, kad atskleistų asmenybės ypatumus.
Asmenybės Portreto Testo Nauda
Asmenybės portreto testas gali suteikti daug naudos:
- Geresnis savęs supratimas: Testas gali padėti geriau suprasti savo stipriąsias ir silpnąsias puses, motyvaciją, elgesio modelius ir vertybes. Tai gali padėti priimti geresnius sprendimus, susijusius su karjera, santykiais ir asmeniniu tobulėjimu.
- Efektyvesnis bendravimas: Supratimas apie savo ir kitų asmenybių tipus gali padėti efektyviau bendrauti, spręsti konfliktus ir kurti stipresnius santykius.
- Sėkmingesnė karjera: Testas gali padėti pasirinkti tinkamą profesiją ar studijų kryptį, atsižvelgiant į asmenybės tipą ir interesus. Tai gali padidinti pasitenkinimą darbu ir sėkmės tikimybę.
- Geresnis komandos darbas: Supratimas apie komandos narių asmenybių ypatumus gali padėti efektyviau paskirstyti užduotis, spręsti konfliktus ir pasiekti geresnių rezultatų.
- Asmeninis tobulėjimas: Testas gali padėti nustatyti sritis, kuriose reikia tobulėti, ir sudaryti individualų tobulėjimo planą.
Asmenybės Portreto Testo Trūkumai
Nors asmenybės portreto testai gali būti naudingi, jie taip pat turi tam tikrų trūkumų:
- Subjektyvumas: Kai kurie testai, ypač tie, kurie remiasi savęs vertinimu, gali būti subjektyvūs ir priklausyti nuo žmogaus nuotaikos, savęs suvokimo ir noro atsakyti sąžiningai.
- Stereotipai: Kai kurie testai gali remtis stereotipais ir apibendrinimais, kurie ne visada atitinka realybę.
- Kultūriniai skirtumai: Kai kurie testai gali būti pritaikyti tam tikrai kultūrai ir netikti kitoms kultūroms.
- Netikslumas: Nė vienas asmenybės testas negali visiškai tiksliai apibūdinti žmogaus asmenybės. Testai turėtų būti naudojami tik kaip vienas iš įrankių, padedančių suprasti save ir kitus.
Kaip Pasirinkti Tinkamą Asmenybės Testą?
Renkantis asmenybės testą, svarbu atsižvelgti į kelis aspektus:
Taip pat skaitykite: Žaidimai ir charakterio ugdymas
- Testo kūrėjai: Pasirinkite testus, kuriuos sukūrė kvalifikuoti psichologai ar kiti specialistai, turintys patirties asmenybės vertinimo srityje.
- Testo tikslas: Apsvarstykite, kokiu tikslu norite atlikti testą. Ar norite geriau pažinti save, pasirinkti karjerą ar pagerinti santykius? Pasirinkite testą, kuris atitinka jūsų tikslus.
- Testo metodika: Išsiaiškinkite, kokia metodika naudojama teste. Ar tai klausimynas, veido bruožų analizė ar kitas metodas? Pasirinkite metodą, kuris jums atrodo patikimiausias ir tinkamiausias.
- Testo apimtis: Apsvarstykite, kiek klausimų yra teste. Per trumpas testas gali būti nepakankamai išsamus, o per ilgas testas gali būti varginantis ir netikslus.
- Testo individualumas: Pažiūrėkite, ar testo rezultatai yra individualūs ir pritaikyti jums. Kuo asmeniškesni rezultatai, tuo geriau.
- Atsiliepimai: Perskaitykite atsiliepimus apie testą. Ką apie jį sako kiti žmonės? Ar jie patenkinti rezultatais?
Asmenybės Testai Darbe
Šiandien personalo valdyme ir vadyboje žinios, įgūdžiai ir techninės kompetencijos pamažu eina į antrą planą. O tuo tarpu - žmogiškųjų savybių kriterijus vis reikšmingesnis. Taigi būtent dėl to asmenybės testai yra puikus įrankis geriau pažinti žmogiškąsias savybes. Pasitelkiant skirtingus testus galima daugiau sužinoti apie žmogaus kompetencijas, gebėjimus ir asmenines savybes, tačiau kol kas nėra žmogaus motyvaciją atskleidžiančio testo. Asmenybės testai dažnai naudojami personalo atrankos procese. Jie padeda įvertinti kandidatų tinkamumą tam tikrai pozicijai, nustatyti jų stipriąsias puses ir galimus trūkumus. Testų pagalba galima prognozuoti, kaip naujam žmogui seksis naujoje darbo vietoje, kaip jis pritaps naujoje komandoje.
Tačiau svarbu atsiminti, kad testo rezultatai neturėtų būti absoliutinami. Dažnai vadovai klysta testo rezultatams suteikdami pirmumo teisę. Pavyzdžiui: atrankoje dalyvauja vidinis ir išorinis kandidatas. Išorinio kandidato testo rezultatai pasirodo geresni nei vidinio ir vadovas pasirenka išorinį. O juk visai nežino, kaip tas naujokas elgtųsi realiose situacijose, kokia jo motyvacija ir pan.
Asmenybės Portreto Testo Pavyzdžiai
Straipsnyje pateikiami įvairių asmenybės testų pavyzdžiai, kurie padeda suprasti, kaip jie veikia ir kokius rezultatus galima gauti. Pavyzdžiui, aprašomas "Asmenybės portreto testas", kurį sukūrė Kalifornijos ir Kvinslendo universitetų mokslininkai.
Klientų Aptarnavimo Pokalbio Klausimai
Puikus klientų aptarnavimas natūraliai prasideda nuo išskirtinių klientų aptarnavimo darbuotojų. Teisingi klientų aptarnavimo pokalbio klausimai ir atsakymai gali atskleisti daugiau naudingos ir aktualios informacijos apie kandidatą nei jo ankstesnė darbo istorija, nurodyta gyvenimo aprašyme. Kandidatas turi sugebėti aiškiai išdėstyti klientų aptarnavimo svarbą ir įtaką įmonės augimui, pelnui bei pateikti gero ir blogo aptarnavimo pavyzdžius.
Klausimai apie elgesį klientų aptarnavimo metu
Interviu klausimai apie elgesį klientų aptarnavimo metu reikalauja, kad potencialūs kandidatai pasidalintų tikromis savo ankstesnės darbo patirties istorijomis, kad išsiaiškinti, ar jie turi darbui reikalingų minkštųjų įgūdžių. Atsakymai turėtų pateikti patikrinamų ir konkrečių įrodymų, kaip jie praeityje sprendė klientų problemas.
Situaciniai klientų aptarnavimo pokalbio klausimai
Situaciniai klientų aptarnavimo pokalbio klausimai yra panašūs į elgesio klausimus ir juos užduoda darbdaviai, kad suprastų, kaip kandidatas elgtųsi su klientais skirtingomis, dažnai sudėtingomis aplinkybėmis, kurios gali iškilti darbe. Kandidato prašoma įvertinti konkrečią situaciją ir pateikti sprendimus, kaip su ja susitvarkyti. Atsakymai padės atskleisti jų mąstymo procesą, problemų sprendimo, analitinius, savivaldos, bendravimo įgūdžius.
Asmeniniai klausimai
Asmeninių klausimų uždavimas yra svarbi bet kurio pokalbio dalis, nes tai padeda darbdaviui nustatyti, ar kandidatas tinka darbui ir įmonės kultūrai. Paprastai jie yra susiję su kandidato asmenybe, savybėmis, stipriosiomis/silpnosiomis pusėmis, darbo stiliumi arba darbo etika.
Karjeros Pertraukos: Darbdavio Požiūris
Atrankų ir karjeros konsultantė Justina Jančiauskaitė teigia, kad prieš kelerius metus jautėsi didesnis darbdavių nepasitikėjimas kandidatais, turinčiais karjeros pertraukų. Bet dabar vadovai puikiai supranta: kad galima keliauti, galima kurį laiką ieškoti savęs ar pabandyti kelis skirtingus darbus prieš ieškant sau tinkamos, rimtesnės srities. Taigi, požiūris šiomis dienomis yra gana palankus ir nėra taip, kad pusės metų pertrauka tarp darbų iškart atrodytų kaip neigiamas signalas - neva, kažkas su žmogumi negerai. Žinoma, jeigu žmogus nedirbo ir nesimokė metus ar du ir neturėjo tam šeiminių ar kitų priežasčių, tai gali būti signalas, kad jis nėra labai motyvuotas. Tai keltų didesnį klausimą.
Kaip Pažymėti Be Oficialaus Darbo Praleistą Laiką?
Jeigu tai yra pusė metų, atrankų žmogus gali juos pastebėti ir pasiteiraus jūsų interviu metu. Galima viršuje, kur būna jūsų aprašymas, nurodyti, kad dalį laiko keliavote ar kūrėte savo verslą. Žinoma, kad tada sulauksite mažiau klausimų ir bus daugiau šansų, kad jums paskambins. O jeigu kažką mokėtės ar dalyvavote kursuose, tą būtinai taip pat reiktų įtraukti į CV tvarką. Kursai - labai sveikintinas dalykas.
Vaiko Priežiūros Atostogos: Darbdavio Požiūris
Justina Jančiauskaitė mano, kad tikrai tebėra įmonių, kuriose vyrauja neigiamas požiūris į motinas. Bet kalbant apie didesnes įmones tai to visiškai nebelikę. Žmogus yra vertinamas pagal jo kompetencijas, patirtį, o kad jis kuria šeimą - normalu. Kai kurios įmonės turi adaptacijos programas ne tik naujiems darbuotojams, bet ir darbuotojams, prisijungusiems po motinystės ar tėvystės atostogų: kad pradinis laikotarpis būtų truputį lengvesnis, susipažintų su įmonės naujienomis ir panašiai.
Klausimai, Į Kuriuos Kandidatas Neprivalo Atsakyti
Kandidatas neprivalo atsakyti į klausimus apie tai, ar turi vaikų, ar jie dažnai serga, kokioje vietoje gyvena, ar yra būsto savininkas, ar nuomojasi. Sulaukus per asmeniško klausimo galima tiesiog pasakyti, kad „nenorėčiau atsakyti į šį klausimą“.
Asmenybės Testų Privalumai Atrankos Procese
Asmenybės testai yra labai populiarus kandidatų vertinimo įrankis atrankos procese. Asmenybės testas padeda atskleisti, kaip kandidatas dirba, komunikuoja ir sprendžia problemas. Asmenybės testai padeda sužinoti tai, ko neparodo gyvenimo aprašymas ar darbo pokalbis. Jie gali atskleisti, kaip kandidatas mąsto, bendrauja ar prisitaiko prie naujų aplinkybių. Naudodami šiuos testus, galite struktūrizuotai įvertinti sunkiau pastebimas savybes.
Dauguma asmenybės testų vertina tokius bruožus kaip sąžiningumas, draugiškumas, ekstraversija, emocinė pusiausvyra ir atvirumas. Pavyzdžiui, aukštas sąžiningumo lygis gali reikšti, kad kandidatas puikiai dirbs kruopštumo reikalaujantį darbą. Šie bruožai padeda identifikuoti stiprybes ir galimus iššūkius. Visgi svarbu suprasti, kad asmenybės bruožai nėra tapatūs įgūdžiams. Asmenybės testai turi net kelis privalumus, jei jie naudojami ir interpretuojami tinkamai. Jie leidžia pažvelgti giliau į kandidato asmenybę, nei to reikalauja vien atitikimas kvalifikacijai. Ir tuo pačiu geriau suprasti, ar kandidatas tinka komandos dinamikai ar įmonės kultūrai. Kadangi kaip minėjome straipsnio pradžioje, kvalifikacija ir gebėjimai yra svarbūs, tačiau “minkštieji gebėjimai” (angl. Soft skills), tokie kaip komunikacija, ekstravertiškumas, atidumas detalėms ir kt. Be to, šie testai suteikia nuoseklumo atrankos procesui. Visi kandidatai atsako į tuos pačius klausimus, ir tai sumažina šališkumą bei leidžia lengviau palyginti rezultatus.
Asmenybės Testų Trūkumai Ir Kaip Juos Apeiti
Nors asmenybės testai yra naudingi, jie nėra tobuli. Viena iš problemų yra tai, kad jie parodo momentinę situaciją. Kandidatai taip pat gali atsakinėti taip, kaip, jų manymu, norėtų darbdavys. Pavyzdžiui, asmuo, kandidatuojantis į vadovo poziciją, gali pabrėžti savo ryžtą, net jei tai nėra jo natūrali savybė. Dėl to gali būti sunkiau susidaryti tikslų vaizdą.
Taip pat asmenybės testai netūrėtų būti naudojami kaip vienintelis ar pagrindinis įrankis atrankos procese, t.y. Kad geriau suprastumėte kandidato potencialą, derinkite asmenybės testus su kitais vertinimo įrankiais. Pavyzdžiui, jei testas rodo, kad kandidatas yra intravertas, pokalbio metu galite išsiaiškinti, kaip jis prisitaiko komandiniame darbe. Šie testai ypač naudingi atrinkti kandidatus pareigoms, kuriose tarpasmeniniai bendravimo ir bendradarbiavimo bruožai yra labai svarbūs. Pardavimai, klientų aptarnavimas ir lyderystė yra sritys, kur asmenybė gali daryti reikšmingą įtaką komandos ir organizacijos sėkmei. Tačiau labai techninėse srityse didesnį dėmesį skirkite gebėjimų vertinimui.
Kad pasiektumėte geriausius rezultatus naudokite asmenybės testus kaip vieną iš įrankių atrankos procese. Jie neturėtų pakeisti kitų vertinimo metodų, bet gali papildyti jūsų supratimą apie kandidatą. Aiškiai apibrėžkite, kodėl juos naudojate ir kaip gauti rezultatai padės priimti sprendimą. Tai nusimatykite planuodami darbo pokalbius ir kokius kandidatus kviesti. Derindami asmenybės testus su pokalbiais ir praktiniais vertinimais, gausite aiškesnį kandidato asmeninių savybių ir įgūdžių vaizdą.
Psichologiniai Testai: Objektyvus Kandidato Įvertinimas
Vieno ar kelių pokalbių metu objektyviai įvertinti visus aspektus - sunki užduotis net ir ilgametę patirtį darbuotojų atrankoje turinčiam specialistui. Standartizuoti psichologiniai testai - efektyvi išeitis, kuri tam tikras kandidato kompetencijas padeda įvertinti nešališkai. Personalo atrankų įmonė Emplonet organizacijoms, ieškančioms naujo komandos nario bei siekiančioms sumažinti paklaidos tikimybę priimant sprendimą dėl jo tinkamumo, rekomenduoja į atrankos procesą įtraukti psichologinius testus. Jie padeda greitai ir tiksliai pažinti kandidato protinius gebėjimus ir asmenines savybes bei padidina atrankos tikslumą vidutiniškai apie 15%.
Populiariausi Testai Darbuotojų Atrankos Procesuose
Protiniai gebėjimai ir asmeninės kandidato savybės - tai, ką leidžia įvertinti „Tripod“ psichologiniai testai. Pasitelkiant „Tripod“ testus per itin trumpą laiką galima įvertinti kiekvienai darbo pozicijai aktualias kandidato savybes, tokias kaip atsparumą stresui, lankstumą ir atvirumą pokyčiams, komandinio darbo lygį, orientaciją į rezultatus, loginį mąstymą ar mokymosi greitį. „Tripod“ testai yra sukurti tam, kad darbdaviui būtų lengviau įvertinti, kiek kandidatas yra tinkamas darbo pozicijai.
Iš tikrųjų perprasti kandidato charakterį, vieno ar kelių pokalbių metu - sunkiai įgyvendinama užduotis. Asmeninėms kandidato savybėms įvertinti tinkamas ir kitas personalo atrankos specialistų dažnai naudojamas įrankis. „Unlock Personality“ testai leidžia geriau pažinti kandidato asmenybės bruožus, asmenybės tipą ir komandinius vaidmenis. Remiantis gautais duomenimis, vadovai gali sukurti tvaresnę ir efektyvesnę komandą bei išvengti įvairių konfliktinių situacijų darbo aplinkoje.
Testų Trukmė Ir Objektyvumas
Psichologiniai testai vis dažniau tampa neatsiejama darbuotojų atrankos dalimi visame pasaulyje. Pasitelkiant psichologinius testus, kandidato protinius gebėjimus galima pamatuoti per 45 minutes - per šį laikotarpį galima įžvelgti, kaip greitai kandidatui pavyksta mokytis ir kaip sparčiai jis apdoroja įvairaus pobūdžio informaciją. Kiek trumpiau trunka asmeninių savybių įvertinimas - apie 15-30 min. Psichologiniai testai taip pat didina darbuotojų atrankos objektyvumą. Toks darbuotojų atrankos įrankis padeda darbdaviui nešališkai įvertinti, kokiose srityse kandidatas yra stiprus, o kokiose srityse jis dar galėtų tobulėti.
Rekomendacijos Naudojant Testus
Tiek psichologiniai testai, tiek gyvas pokalbis su kandidatu yra geri sprendimai darbuotojų atrankai. Norint surasti puikiai tam tikrai darbo pozicijai tinkantį kandidatą, nereikėtų naudoti tik vieno darbuotojų atrankos metodo. Siekiant objektyvumo, rekomenduojama derinti skirtingus, mokslu grįstus kandidatų vertinimo būdus (pvz.: standartizuoti psichologiniai testai, pusiau struktūruoti interviu, darbo užduotys) tam, kad nusipieštumėte neiškraipytą ir išsamų kandidato portretą.
Asmenybės Testai: Įrankis Atrasti Tinkamą Darbuotoją
Asmenybės testai - tai psichologinis įrankis, leidžiantis įvertinti žmogaus elgesio motyvus, vertybes ir asmenybės bruožus. Siekiate atrasti darbuotoją, kuris ne tik pasižymėtų būtinomis profesinėmis kompetencijomis, bet ir sėkmingai įsilietų į komandą bei atspindėtų kompanijos vertybinį kompasą? Pakaks interviu, o galbūt šįsyk darbuotojo atrankoje dėmesio vertas ir asmenybės testas?
Asmenybės Testų Nauda
- Nuodugniau pažinti kandidatą.
- Prisidėti prie darnaus kolektyvo kūrimo. Atpažindami skirtingus asmenybės tipus ir suprasdami, kaip jie sąveikauja tarpusavyje, gebėsite pasirinkti ne tik laisvai pozicijai, bet ir jau suformuotai komandai tinkamą darbuotoją.
- Sumažinti personalo kaitą. Darbo kultūros ir vertybiniai skirtumai yra dažna priežastis, lemianti darbuotojų kaitą įmonėje. Ar įmanoma išvengti šios rizikos? Taip, jei į svarbiausius kriterijus dėmesį atkreipsite jau pirmaisiais darbuotojų atrankos etapais.
Tripod Testas (NEO-TRI/2)
Tripod testas (NEO-TRI/2) apibūdina žmogų per Didįjį penketą (angl. „Big five“) - penkias svarbiausias asmenines savybes. Atlikdamas šį testą, kandidatas atsako į 199 uždaro tipo klausimus-teiginius, jiems priskirdamas vieną iš penkių galimų atsakymų (nuo „teisingai“ iki „neteisingai“). Tripod asmenybės testai neturi neteisingų atsakymų - juos respondentas pasirenka atsižvelgdamas į savo charakterio savybes bei elgesį ir vadovaudamasis asmenine nuomone.
Didžiojo Penketo Savybės
- Emocinis stabilumas. Emociškai stabilus komandos narys atsparesnis neigiamoms emocijoms: jis atsipalaidavęs, geba kontroliuoti savo elgesį stresinėje situacijoje.
- Ekstraversija. Ekstravertiška asmenybė mėgsta bendrauti, yra kalbi ir optimistiška. Darbuotojas-ekstravertas dominuoja komandoje ir geba valdyti kitus, sėkmingai užmegzta naujus santykius.
- Sutariamumas. Aukštas sutariamumo rodiklis indikuoja apie užjaučiančią, paslaugią ir malonią asmenybę.
- Sąmoningumas. Sąmoningo darbuotojo asmenybė neatsiejama nuo tokių savybių kaip darbštumas, atkaklumas, ambicingumas ir patikimumas.
- Atvirumas patirčiai. Tai kūrybiškumą indikuojantis asmenybės bruožas, kuriam būdinga laki vaizduotė, estetikos pojūtis, smalsumas.