Darbo užmokestis yra vienas svarbiausių aspektų kiekvienam dirbančiajam, o jo dydis Lietuvoje, kaip ir kitose šalyse, priklauso nuo daugelio veiksnių. Vienas iš reikšmingiausių veiksnių yra išsilavinimas. Šiame straipsnyje išnagrinėsime, kaip išsilavinimas veikia darbo užmokestį Lietuvoje, aptarsime susijusias problemas ir pateiksime galimus sprendimo būdus.
Darbo užmokesčio komponentai ir diskriminacijos aspektai
Darbo užmokestį sudaro ne tik pagrindinis atlyginimas, bet ir papildomai sutartas užmokestis, priedai už įgytą kvalifikaciją, priemokos už papildomą darbą bei premijos. Darbo apmokėjimo sistema turi būti parengta taip, kad būtų išvengta bet kokio diskriminavimo lyties ar kitais pagrindais. Darbdavys privalo mokėti darbuotojams tokį patį darbo užmokestį už tokį patį ar vienodos vertės darbą, nediskriminuodamas dėl lyties, negalios, amžiaus ar kito tapatybės bruožo. Diskriminavimas negali būti pateisinamas tuo, kad darbuotojas pats sutiko dirbti už mažesnį atlyginimą.
Pavyzdžiui, darbdavys, siekdamas įdarbinti keturis tekstų kūrėjus, kurių trys yra moterys ir vienas vyras, neturėtų sutarti su moterimis dėl mažesnio atlyginimo vien dėl to, kad jos nurodė mažesnį norimą atlyginimą. Taip pat, negalima mokėti mažiau užsienio šalių piliečiams, jei jie yra vienodai kvalifikuoti ir patyrę kaip vietos valstybės piliečiai.
Skirtingas darbo užmokestis už tokį patį ar vienodos vertės darbą tam tikrais atvejais gali būti pateisinamas, pavyzdžiui, jeigu didesnis atlyginimas mokamas ilgesnį laiką organizacijoje dirbantiems darbuotojams, atsižvelgiant į jų sukauptą patirtį ir lojalumą organizacijai.
Kaip sumažinti diskriminacijos tikimybę?
Geriausias būdas sumažinti diskriminacijos tikimybę mokant darbo užmokestį yra sukurti ir pasitvirtinti skaidrią ir struktūruotą darbo apmokėjimo sistemą. Darbo kodekso 140 straipsnio 3 dalis numato, kad darbo apmokėjimo sistema nustatoma kolektyvine sutartimi. Jeigu tokios sutarties nėra, darbovietėse, kuriose vidutinis darbuotojų skaičius yra dvidešimt ir daugiau, darbo apmokėjimo sistemas privalo patvirtinti darbdavys. Siekiant užtikrinti, jog už tokį patį ar vienodos vertės darbą iš tiesų mokama vienodai, tvirtinant darbo apmokėjimo sistemą patartina remtis Darbų ir pareigybių vertinimo metodika (2004). Tokiu būdu sumažinsite netiesioginės diskriminacijos riziką, kai darbuotojas ar jų grupė atsiduria mažiau palankioje padėtyje darbo užmokesčio atžvilgiu dėl savo lyties, tautybės, amžiaus ar kitų tapatybės bruožų.
Taip pat skaitykite: Bihevioristinis požiūris į socialinį darbą
Ši metodika remiasi Tarptautinės darbo organizacijos parengta darbų ir pareigybių vertinimo schema. Joje numatyti aštuoni pagrindiniai veiksniai, lemiantys darbo užmokesčio dydį:
- Išsimokslinimas - 75 balai arba 15 %.
- Profesinė patirtis - 70 balų arba 14 %.
- Pareigų ir vadybos lygiai - 50 balų arba 10 %.
- Sprendimų priėmimo mastas ir veikimo laisvė -75 balai arba 15 %.
- Savarankiškumas ir kūrybiškumas darbe - 70 balų arba 14 %.
- Atsakomybė - 60 balų arba 12 %.
- Darbo sunkumas - 50 balų arba 10 %.
- Darbo sąlygos - 50 balų arba 10 %.
Metodikoje rasite išsamesnės informacijos, kaip detaliau įvertinti kiekvieną iš šių veiksnių. Palyginkite darbuotojus tarpusavyje ir nustatykite, kurie darbuotojai dirba tokį patį darbą (pavyzdžiui, darbuotojų darbas iš esmės gali būti tokio paties pobūdžio, bet pareigų pavadinimas - skirtingas). Palyginkite, ar tokį patį arba vienodos vertės darbą atliekantys skirtingų lyčių, amžiaus, įgalumo ir kitus tapatybės bruožus turintys darbuotojai gauna tokį patį uždarbį. Jeigu radote skirtumų, išsiaiškinkite, ar šiam skirtumui yra pagrįstos ir objektyvios priežastys. Didesnėms organizacijoms, samdančioms daugiau nei penkiasdešimt darbuotojų, patartina atlikti darbo užmokesčio auditą.
Teisinis reguliavimas ir konstitucinės garantijos
Lietuvos Respublikos Konstitucijos 48 straipsnio 1 dalis įtvirtina esminę darbo teisės nuostatą, jog kiekvienas žmogus turi teisę gauti teisingą užmokestį už darbą. Šis teisingo apmokėjimo už darbą principas yra įtvirtintas ir daugelyje tarptautinės teisės aktų, tokių kaip Jungtinių Tautų visuotinės žmogaus teisių deklaracijos 23 straipsnis, Europos socialinės chartijos 4 straipsnis, Europos Bendrijos darbuotojų pagrindinių socialinių teisių chartijos 5 straipsnis. Atitinkamai, bendrasis teisingo apmokėjimo už darbą principas yra konkretinamas atskiruose Lietuvos Respublikos ir tarptautiniuose teisės aktuose, pavyzdžiui, Lietuvos Respublikos darbo kodekse, Lietuvos Respublikos valstybės tarnybos įstatyme, Tarptautinės Darbo Organizacijos konvencijoje Nr. 100 dėl vienodo atlyginimo vyrams ir moterims už lygiavertį darbą ir kt. Šis principas reiškia, kad kiekvienas darbuotojas turi teisę į tokį atlyginimą, kuris garantuotų jam ir jo šeimos nariams tinkamą gyvenimo lygį.
Rinkos ekonomikos sąlygomis darbo apmokėjimas tampa laisvo šalių susitarimo objektu, t.y. šis klausimas yra darbdavio ir darbuotojo derybų objektas, tuo tarpu valstybė šioje srityje reguliuoja tik nedaugelį klausimų, tokius kaip minimali mėnesinė alga, papildomos darbo apmokėjimo garantijos, esant nukrypimams nuo normalių darbo sąlygų ir kt. Tai būdinga tik privataus sektoriaus atstovams ir visiškai priešinga situacija yra valstybiniame sektoriuje, kur valstybinio sektoriaus darbuotojų darbo apmokėjimo sąlygos nustatomos centralizuotai, darbo apmokėjimas griežtai reglamentuotas teisės aktais ir negalimi jokie nukrypimai nuo teisės aktuose įtvirtintų reikalavimų.
Darbo užmokestis paprastai yra pagrindinis asmens gyvenimo šaltinis, o valstybei jis svarbus norint daryti įtaką užimtumui, kainoms, infliacijos procesams.
Taip pat skaitykite: Iššūkiai ir perspektyvos psichologijos magistro darbuose
Darbo užmokesčio samprata ir apibrėžimai
Žmogaus darbo vietos pasirinkimą bei patrauklumą dažniausiai lemia darbo užmokestis. Šiam apibrėžti vartojamos įvairios sąvokos: darbo apmokėjimas, alga, atlyginimas, uždarbis, atlygis. Pavyzdžiui, Lietuvos Respublikos darbo kodekse yra vartojama sąvoka darbo užmokestis, kuri suprantama kaip atlyginimas už darbą, darbuotojo atliekamą pagal darbo sutartį (DK 186 str.).
Tarptautinės Darbo Organizacijos konvencijos Nr. 95 1 str. apibrėžia darbo užmokestį kaip atlyginimą arba uždarbį, išreikštą pinigais, nustatytą abipusiu susitarimu arba pagal nacionalinius įstatymus ar kitus norminius teisės aktus, ir kurį darbdavys moka darbintam asmeniui rašytinės arba žodinės sutarties pagrindu už padarytą darbą arba suteiktas paslaugas. Europos Bendrijos steigimosi sutarties 119 str. 2 d. numato, kad atlyginimas reiškia pagrindinį ar minimalų darbo užmokestį arba kitą atlyginimą (tiek grynais pinigais, tiek natūra), kurį darbuotojas tiesiogiai ar netiesiogiai gauna už savo darbą iš darbdavio.
Teisine prasme darbo užmokestis yra atlygis už darbo sutartyje ar administraciniame akte sutartas atlikti darbo funkcijas (atlygis už darbo jėgos panaudojimą).
Darbo užmokesčio sistemos ypatumai valstybės tarnyboje
Valstybės tarnybos santykiams būdingas imperatyvus visuomeninis santykių reguliavimo metodas, o tai reiškia, kad valstybės tarnyba pasižymi itin detaliu valstybiniu reguliavimu, kur griežtai reikalaujama nenukrypti nuo teisės aktuose nustatytų reikalavimų. Valstybės vaidmuo organizuojant valstybės tarnybą išlieka vyraujantis. Valstybės tarnyboje susitarimo nėra - šalys nesitaria nei dėl darbo vietos, nei dėl darbo funkcijos, nei dėl darbo apmokėjimo sąlygos - visa tai yra nustatyta norminiais teisės aktais.
Šiame sektoriuje darbuotojo darbo užmokestis priklauso nuo darbo kiekio ir kokybės, įmonės, įstaigos ar organizacijos veiklos rezultatų bei darbo paklausos ir pasiūlos darbo rinkoje. Darbdavio įgalias mokėti riboja pelnas, ekonominės sąlygos ir konkurencija. Valstybės tarnyboje darbo užmokestis priklauso nuo pareigybės kategorijos, valstybės tarnautojo darbo stažo, tarnybinės veiklos kokybės, kvalifikacijos bei išsilavinimo, o įgalias mokėti - nuo valstybės biudžete skiriamų asignavimų dydžio.
Taip pat skaitykite: Psichologo darbo vietos apžvalga
Darbo užmokesčio formos ir sistemos
Darbo užmokestis turi dvi pagrindines formas - vienetinę ir laikinę. Įmonė privalo pati pasirinkti apmokėjimo formą, įvertinus jos tinkamumą ir racionalumą.
- Vienetinė darbo užmokesčio forma yra viena seniausių. Ji skaičiuojama įvertinus pagamintos produkcijos kiekį ir vieno produkcijos vieneto įkainį. Taigi, taikant vienetinę darbo užmokesčio formą, darbo užmokestis didėja proporcingai pagamintam produkcijos kiekiui. Tačiau šiai darbo užmokesčio formai reikalingos tam tikros prielaidos: kai darbas lengvai išmatuojamas natūrine išraiška; kai didelis darbo greitis neturi įtakos darbo kokybei; kai didžiausią įtaka darbo rezultatams daro pats žmogus.
Išsilavinimo įtaka darbo užmokesčiui
Lietuvos organizacijų darbo užmokesčio struktūros tyrimas parodė, kad aukštąjį išsilavinimą įgiję darbuotojai dažniausiai uždirba daugiau, tačiau tiesioginės priklausomybės tarp šių rodiklių nėra. Didesnę įtaką darbo užmokesčio didėjimui turi darbo stažas, bet ši tendencija būdinga tik šeštaisiais ir vėlesniais darbuotojų darbo metais.
Vilniaus etninės kultūros centro darbo apmokėjimo sistemos aprašas nustato, kad darbuotojų pareigybės skirstomos į lygius (A, B, C, D), atsižvelgiant į būtiną išsilavinimą toms pareigoms eiti. A lygio pareigybėms būtinas ne žemesnis kaip aukštasis išsilavinimas, o A1 lygiui - aukštasis universitetinis išsilavinimas su magistro kvalifikaciniu laipsniu ar jam prilygintu išsilavinimu.
Lyčių nelygybė ir išsilavinimas
Nepaisant to, kad bendras moterų išsilavinimo lygis yra aukštesnis, jos yra menkai atstovaujamos vadovaujamose pozicijose, sprendimų priėmimo grandyse. Lietuvoje yra itin didelis išsilavinusių moterų nedarbas, o tai reiškia, kad moterys, turinčios aukštąjį ir aukštesnįjį išsilavinimą, negali visavertiškai savęs realizuoti. Be to, Lietuvoje stiprėja tendencija, kad moterys vis dažniau renkasi darbus, neatitinkančius jų kvalifikacijos ir išsilavinimo.
Priemonės darbo užmokesčio skirtumams mažinti
Mykolo Romerio universiteto mokslininkės Ona Gražina Rakauskienė, Eglė Krinickienė, Vaida Servetkienė ir Lina Volodzkienė, remdamosi tyrimo rezultatais, parengė praktinius vadovus, kaip išvengti darbo užmokesčio skirtumų tarp moterų ir vyrų.
Rekomendacijos darbuotojams:
- Renkantis profesiją, vadovautis savo kompetencijomis, gebėjimais, savybėmis, talentais bei neatmesti patrauklios profesijos vien tik dėl stereotipinio jos vyriškumo ar moteriškumo.
- Atkreipti dėmesį, kad vadinamosiose moteriškose srityse atlyginimai įprastai yra mažesni nei stereotipiškai vyriškose.
- Žinoti, kad priimant į darbą, darbdavys privalo taikyti vienodus atrankos kriterijus ir sąlygas moterims ir vyrams, įskaitant būsimą atlyginimą.
Rekomendacijos darbdaviams:
- Įvertinti padėtį savo įmonėje, pasitelkiant internetinę laisvai prieinamą LOGIB savikontrolės priemonę.
- Numatyti konkrečias priemones, kaip bus šalinamos nepagrįstos, diskriminacinės moterų ir vyrų darbo užmokesčio skirtumų priežastys bei nustatyti konkrečius įgyvendinimo terminus, įvykdymo rodiklius, paskirti už šių priemonių įgyvendinimą atsakingus asmenis.
- Periodiškai viešinti moterų ir vyrų atlyginimų skirtumą procentine išraiška pagal darbuotojų kategorijas ir užimamas pareigas.
- Taikyti nediskriminacinius, nešališkus atrankos kriterijus, vengti subjektyvaus požiūrio, kad vadinamuosius moteriškus ar vyriškus darbus tinkamai gali atlikti tik tam tikros lyties asmuo.
- Taikyti objektyvius kriterijus vertinant darbuotojų veiklą, sudaryti vienodas galimybes siekti karjeros, būti perkeltam į aukštesnes pareigas bei vengti stereotipinio požiūrio, kad vadovų pareigoms labiau tinka vyrai.
- Užtikrinti vienodas sąlygas moterims ir vyrams derinti šeimą bei darbą, suteikiant galimybę pasinaudoti visais Darbo kodekso pliusais: dirbti lanksčiomis valandomis, nuotoliniu būdu, suteikti mamadienius, tėvadienius.
- Užtikrinti, jog nei lytis, nei amžius nebūtų atleidimo iš darbo pagrindas.
tags: #darbo #uzmokescio #priklausomybe #nuo #issilavinimo