Motyvuojantys veiksniai psichologijoje: Motyvavimo veiksniai ir apibrėžimas

Įvadas

Šiuolaikinėje aplinkoje, kurioje įmonės konkuruoja tarpusavyje, darbuotojų motyvacija tampa itin svarbiu klausimu. Įmonės, kurios sugeba pritraukti tikrus savo srities profesionalus, gali vadinti juos savo sėkmės garantu. Todėl svarbu atkreipti dėmesį į darbuotojo poreikius ir pasitenkinimą darbu. Straipsnyje aptariami motyvavimo veiksniai psichologiniu aspektu, apibrėžiama motyvacija ir nagrinėjami įvairūs motyvavimo būdai bei teorijos, padedantys suprasti, kaip skatinti darbuotojus siekti geresnių rezultatų.

Motyvacijos esmė ir reikšmė

Motyvavimas - tai savęs ir kitų veiklos skatinimo procesas, siekiant asmeninių ar įmonės tikslų, teigiamai įtakojant įvairius žmogaus poreikius. Vadovas, planuojantis ir organizuojantis įmonės veiklą, numato, ką, kada, kaip ir kas privalo atlikti. Siekiant įgyvendinti numatytus tikslus, vadovas privalo koordinuoti darbus, jų eigą ir motyvuoti darbuotojus. Tik tinkamai parinktos priemonės gali duoti teigiamus veiklos rezultatus.

Šiuolaikinės įmonės supranta, kad darbuotojų motyvavimas tampa įmonės strategijos dalimi. Tokiu būdu siekiama suvienyti darbuotojus, siekti bendrų tikslų. Analizuojant motyvacijos, kaip darbuotojų skatinimo priemonės prasmę, reikia atskleisti, ar motyvacija yra būtina priemonė įmonės tikslams pasiekti.

Motyvacijos teorijos: nuo klasikinių iki šiuolaikinių požiūrių

Ankstyvosios motyvacijos teorijos

Motyvacijos teorijos susiformavo XIX-XX amžių sandūroje. F. Taylor'as akcentavo darbo proceso ir poreikių svarbą. Ankstyvosios motyvacijos teorijos skirstomos į tradicinį modelį ir žmogiškųjų santykių modelį.

Tradicinis modelis

Šis modelis siejamas su Fredericko Tayloro vardu ir mokslinio valdymo teorija. Jis nustatydavo geriausius darbo atlikimo metodus, o tuomet skatindavo savo darbuotojus algų sistema: kuo daugiau atlikdavo darbo, tuo daugiau uždirbdavo. Pagrindinis teiginys: vadovai darbą išmano geriau už darbininkus, kurie paprastai yra tingūs ir kuriuos galima paskatinti vien tik pinigais.

Taip pat skaitykite: Sporto psichologija ir ETD

Žmogiškųjų santykių modelis

Žmogiškųjų santykių modelis dažnai siejamas su Eltonu Mayo bei jo amžininkais. Jie teigė, kad nuobodumas bei pasikartojimas labai įtakoja motyvacijos sumažėjimą, o socialiniai kontaktai padeda sukurti motyvaciją ir stiprina ją. Vadovai gali skatinti savo darbuotojus pažindami jų socialinius poreikius ir suteikdami jiems galimybę jiems jaustis svarbiais ir naudingais. Šio modelio dabartiniai pavyzdžiai: kompanijų uniformos, pasikėlimų džiugesys, įmonės rengiami bukletai, darbuotojų indėlis į veiklos vertinimo procesą.

Pagal tradicinį modelį manoma, kad darbuotojai turi pripažinti vadovo valdžią, jei jiems mokamos didelės algos. Pagal žmogiškųjų santykių modelį tikimasi, kad darbuotojai pripažins vadovo valdžią, nes vadovas sugeba atsižvelgti į jų nuomonę ir sudaro jiems galimybę daryti įtaką darbinei situacijai.

Žmogiškųjų išteklių modelis (teorija X ir teorija Y)

Šis modelis dažnai siejamas su Douglaso McGregoro vardu. Jis ir kiti teoretikai kritikavo žmogiškųjų išteklių modelį, teigdami, kad tai tik truputį sudėtingesnis požiūris į manipuliavimą pavaldiniais. Kurdamas X ir Y teorijas, Douglas McGregor išskyrė dvi vadovų teiginių apie savo pavaldinių grupes. Stebint vadovų elgesį su pavaldiniais, jis padarė išvadą, kad vadovų požiūris į žmogų remiasi tam tikra prielaidų grupe, pagal kurią jis formuoja savo elgesį su pavaldiniais. Dauguma vadovų skirsto savo pavaldinius į dvi prielaidų grupes, remiantis neigiamu požiūriu - teorija X ir teigiamu požiūriu - teorija Y.

Darbuotojai, priskirti teorijai X, apibūdinami kaip nieko nesidomintys - jų nedomina darbo sėkmė. Tokie žmonės nemėgsta dirbti iš prigimties, ir nors suvokia darbą kaip neišvengiamą būtinybę, visais įmanomais būdais stengiasi jo išvengti. Dauguma nori, kad jiems būtų vadovaujama, o tokiu būdu galima išvengti atsakomybės.

Teorija Y yra optimistiškesnė darbuotojų atžvilgiu. Darbuotojai Y teorijos yra veikūs, juos domina darbo rezultatai ir darbo laimėjimai. Pagal šią teoriją, darbas yra toks pat natūralus dalykas, kaip poilsis, o darbuotojai iš tiesų nori dirbti ir, esant palankioms aplinkybėms, patiria didelį pasitenkinimą darbe. Tokie žmonės, priešingai nei X teorijoje, sugeba prisiimti atsakomybę, o kartais jos net sąmoningai siekia. Jie sugeba dėl įmonės tikslų pasitelkti savo vaizduotę, sumanumą, išradingumą ir kūrybiškumą.

Taip pat skaitykite: Socialinių priklausomybių apibrėžimas

Atsižvelgiant į teorijose X ir Y pateikiamus darbuotojų apibūdinimus, galima daryti tokias su motyvacija susijusias išvadas, remiantis A. Maslow žmogaus poreikių suskirstymu į penkis hierarchinius lygius. Pagal teorijoje X pateikiamą darbuotojų apibūdinimą, galima daryti prielaidą, kad tokiems žmonėms yra svarbūs žemesnio lygio poreikiai pagal A. Maslow piramidę. Pagal teoriją Y daroma prielaida, kad žmonėms svarbūs aukštesnio lygio poreikiai. Yra manoma, kad ir pats McGregoras buvo įsitikinęs, kad teorijoje Y daromos prielaidos yra labiau pagrįstos negu teorijoje X. Todėl pats teorijos kūrėjas siūlė tokias idėjas kaip darbuotojų dalyvavimas priimant sprendimus, atsakingi ir įdomūs darbai, geri santykiai kolektyve.

Šiuolaikinės motyvacinės teorijos

Šiuolaikinės motyvacinės teorijos skirstomos į poreikių (turinio) ir proceso motyvacines teorijas.

Poreikių (turinio) teorijos

Poreikių teorijos remiasi žmogaus poreikių identifikavimu. Joms priskiriamos:

• A. Maslow poreikių hierarchijos teorija
• F. Herzbergo dviejų veiksnių teorija
• D. C. McClellando poreikių teorija
• C. Alderferio poreikių hierarchija

Poreikių teorijose išryškinami žmonių poreikiai, nagrinėjami asmeniniai stimulai, tikslai, kurių žmonės siekia norėdami patenkinti savo poreikius. Palyginus su proceso motyvacinėmis teorijomis, poreikių teorijos yra gana statiškos, jos leidžia nustatyti poreikių prigimtį, poreikių struktūros principus ir personalo elgsenos principus bei priežastis.

A. Maslow poreikių hierarchijos teorija. Garsiausia teorija, kurią sukūrė žymiausias poreikių teorijos pradininkas Abraham Maslow. Remiantis šio mokslininko darbais sužinome apie žmogaus poreikių sudėtingumą ir jų esminį poveikį motyvacijai. Jis išnagrinėjo ir suskirstė žmogaus poreikius į grupes. Vienas pirmųjų savo darbais supažindino vadovus apie žmogaus motyvacijos pasekmes. Pirmoji idėja: savo motyvacinėje teorijoje jis teigė, kad žmogus turi daug poreikių, kuriuos galima suskirstyti pagal penkis poreikių lygius, kurie pasiskirstę pagal piramidės profilį ir turi įtakos vienas kitam.

Taip pat skaitykite: Psichikos sveikatos veiksniai

• Fiziologiniai poreikiai - pagrindiniai poreikiai reikalingi tam, kad žmogus išgyventų. Fiziologiniai darbuotojų poreikiai organizacijoje gali būti tenkinami mokant atitinkamą atlyginimą arba sudarant geras darbo sąlygas.
• Saugumo poreikiai - patenkinus šiuos saugumo poreikius žmogus yra apsaugotas nuo baimės, nerimo ir chaoso, jam reikia struktūros, tvarkos, įstatymų, ribų, stipraus užtarėjo.
• Meilės ir priklausomybės poreikiai (socialiniai poreikiai) - siekiant patenkinti šio lygmens poreikius labai svarbus bendravimas, santykiai su kitais žmonėmis, dalyvavimas grupinėje veikloje. Šiame lygmenyje išryškėja poreikis priklausyti tam tikrai bendrijai, socialiniam sluoksniui, meilės, artumo, draugystės poreikis.
• Pagarbos poreikiai (savigarbos ir įvertinimo poreikiai) - šis poreikis apima pastovų, tvirtai pagrįstą, paprastai aukštą savęs vertinimą, savigarbą bei kitų rodomą pagarbą. Individas siekia aplinkinių teigiamo vertinimo, pagarbos ir asmeninių nuopelnų pripažinimo. Savęs vertinimo poreikio patenkinimas didina žmogaus pasitikėjimą savimi, savo vertės, naudingumo visuomenėje suvokimą.
• Saviraškos (savęs aktualizavimo) poreikis - pasireiškia naujų žinių, prasmingos saviraiškos siekimu. Šis poreikis išreiškia žmogaus siekį bei norą vystyti savo sugebėjimus, talentus, užsiimti tokia prasminga veikla, kuri jam individualiai tinka, dirbti tokį darbą, kuriam jis yra skirtas. Tik patenkinus visus kitus poreikius darbuotojai tampa motyvuojami saviraiškos poreikio, ir tik tada jie pradeda ieškoti savo darbo prasmės, galimybių tobulėti bei naujos atsakomybės.

Aukščiausias žmogaus poreikių lygmuo yra labai svarbi Maslow poreikių hierarchijos teorijos dalis. Šiuo terminu mokslininkas nusakė žmogaus troškimą realizuoti savo potencialą, išreikšti save per sau tinkamą ir prasmingą veiklą. Kadangi kiekvienas individas gali siekti, trokšti ir suvokti skirtingai, todėl kiekvienu atveju savęs aktualizavimo poreikio patenkinimo forma bus skirtinga. Pasak Maslow, vienas galbūt patenkins šį poreikį tapydamas arba išradinėdamas. Šiame lygmenyje individualūs skirtumai didžiausi. Aukščiausias Maslow išskirtas poreikis negali būti iki galo pasiektas, tai žmogaus gyvenimo tikslas ir siekiamybė, kuri suteikia žmogaus darbui ar veiklai prasmę.

Daugumai žmonių yra būdingas siekis kilti poreikių hierarchijos laipteliais į viršų ir siekti aukštesnio poreikio patenkinimo. Maslow motyvacijos teorija susilaukė ir kai kurių mokslininkų kritikos dėl nepakankamo išsamumo atsakant į kai kuriuos klausimus. Oponentams iškilo neaiškumų ir klausimų iš kur ir kaip atsiranda aukštesnio lygio poreikiai. Vienu iš Maslow teorijos trūkumų laikoma tai, kad yra sunku paaiškinti darbuotojų demotyvaciją, kadangi pasiekus kažkurį poreikių hierarchinės piramidės lygį kelias atgal nėra numatytas.

Vėlesni autoriai, poreikių motyvacijos teorijų šalininkai, rėmėsi Maslow motyvacijos teorija, ją modifikavo, papildė, pateikė kitokias poreikių klasifikacijas.

Frederiko Herzbergo dviejų veiksnių motyvavimo teorija. Ši teorija taip pat yra pagrįsta A. Maslow poreikių hierarchija. XX a. šeštajame dešimtmetyje F. Herzbergas su savo kolegomis apklausė 200 inžinierių ir buhalterių, siekdamas ištirti pasitenkinimo ir nepasitenkinimo darbe priežastis. Jis nustatė veiksnius, kurie lemia pasitenkinimą arba nepasitenkinimą savo darbu. Remdamasis šiuo tyrimu mokslininkas padarė išvadą, jog pasitenkinimą ar nepasitenkinimą darbu lemia dvi skirtingos veiksnių grupės, todėl ši teorija įgavo dviejų veiksnių teorijos pavadinimą. Autorius išskyrė higieninius ir motyvacinius veiksnius.

Higieniniai veiksniai - tai veiksniai, kurie iššaukia nepasitenkinimą, jei jiems neskiriamas dėmesys. Tačiau ir teigiamas šių veiksnių vertinimas nesukelia didelio pasitenkinimo, tiesiog dingsta nepasitenkinimo šaltinis. Prie higieninių veiksnių priskiriami: įmonės politika ir administravimas, priežiūra, santykiai su vadovais, darbo sąlygos, atlyginimas, santykiai su kolegomis, asmeninis gyvenimas, statusas ir saugumas.

Motyvaciniai veiksniai - tai veiksniai, kurie susiję su pačiu darbu ir skatina darbuotojus siekti geresnių rezultatų. Tai yra: pasiekimai, pripažinimas, atsakomybė, paaukštinimas ir pats darbas.

Herzbergo teorija teigia, kad norint motyvuoti darbuotojus, būtina pasirūpinti ne tik higieniniais veiksniais, bet ir motyvaciniais.

D. C. McClellando poreikių teorija. Ši teorija išskiria tris pagrindinius poreikius, kurie motyvuoja žmones darbe:

• Pasiekimų poreikis - siekimas pranokti, pasiekti vertinant tam tikrais standartais, pastangos išsikovoti sėkmę.
• Valdžios poreikis - poreikis priversti kitus elgtis taip, kaip jie priešingu atveju nebūtų pasielgę.
• Priklausymo poreikis - noras užmegzti draugiškus ir artimus tarpasmeninius santykius.

Ši teorija teigia, kad kiekvienas žmogus turi šiuos poreikius, tačiau vienas iš jų dominuoja ir lemia jo elgesį.

C. Alderferio ERG teorija. Alderferis išskiria 3 poreikių tipus: egzistencijos, giminystės ir augimo.

• Egzistencijos poreikiai - atitinka Maslow fiziologinius poreikius ir materialinę saugumo poreikių dalį.
• Giminystės poreikiai - apima saugumo (žmonių tarpusavio santykius) ir socialinius poreikius.
• Augimo poreikiai - sudaro pagarbos ir saviraiškos poreikiai.

Pagal ERG teoriją, žmogų gali veikti ne vienas, o keli poreikiai vienu metu. Be to, ši teorija teigia, kad nėra tokios griežtos poreikių hierarchijos, kad žemesniojo lygio poreikiai turėtų būti patenkinti, prieš patenkinant aukštesniojo lygmens poreikius. Individas gali siekti augimo poreikių patenkinimo, net jei ir nepatenkinti egzistencijos ar giminystės poreikiai. Alderfer teigia, kad visos 3 poreikių grupės gali veikti vienu metu.

Proceso motyvacijos teorijos

Proceso motyvacijos teorijos nagrinėja, kaip žmonės motyvuojami siekti tikslų. Joms priskiriamos:

• V. Vroomo lūkesčių teorija
• Teisingumo teorija
• Tikslų iškėlimo teorija
• Pastiprinimo teorija

V. Vroomo lūkesčių teorija. Ši teorija teigia, kad žmogaus motyvacija priklauso nuo jo lūkesčių, susijusių su darbo rezultatais, atlygiu ir poreikių patenkinimu. Pagal šią teoriją, motyvacija yra stipriausia, kai žmogus tiki, kad jo pastangos duos gerų rezultatų, geri rezultatai bus įvertinti atlygiu, o atlygis patenkins jo poreikius.

Teisingumo teorija. Ši teorija teigia, kad žmogaus motyvaciją įtakoja tai, kaip jis suvokia teisingumą organizacijoje. Žmonės lygina savo indėlį į darbą ir gautą atlygį su kitų žmonių indėliu ir atlygiu. Jei žmogus jaučia, kad jis yra vertinamas teisingai, jo motyvacija didėja. Jei jaučia, kad yra vertinamas neteisingai, jo motyvacija mažėja.

Tikslų iškėlimo teorija. Ši teorija teigia, kad aiškūs ir konkretūs tikslai didina žmogaus motyvaciją. Kai žmogus žino, ko iš jo tikimasi, jis labiau stengiasi pasiekti gerų rezultatų. Tačiau tikslai turi būti realūs ir pasiekiami.

Pastiprinimo teorija. Ši teorija teigia, kad žmogaus elgesį galima paveikti naudojant pastiprinimus. Teigiami pastiprinimai (atlygis, pagyrimas) skatina norimą elgesį, o neigiami pastiprinimai (bausmė, kritika) mažina nepageidaujamą elgesį.

Praktiniai motyvavimo būdai

Remiantis motyvacijos teorijomis, galima suformuluoti praktinius motyvavimo būdus, kurie gali būti taikomi organizacijose:

1. Atlygis už gerą darbą. Atlyginimas yra vienas iš svarbiausių motyvavimo veiksnių. Tačiau atlyginimas turi būti teisingas ir atitikti darbuotojo indėlį į darbą. Be to, svarbu ne tik piniginis atlygis, bet ir kitos naudos, tokios kaip papildomas sveikatos draudimas, kelionės, mokymai ir pan.
2. Pripažinimas ir pagyrimas. Žmonės nori būti vertinami už savo darbą. Todėl svarbu pastebėti ir pagirti darbuotojus už gerus rezultatus. Pripažinimas gali būti išreikštas žodžiu, raštu arba viešai.
3. Atsakomybė ir įgaliojimai. Žmonės nori jaustis atsakingi už savo darbą ir turėti galimybę priimti sprendimus. Todėl svarbu suteikti darbuotojams daugiau atsakomybės ir įgaliojimų.
4. Mokymasis ir tobulėjimas. Žmonės nori tobulėti ir įgyti naujų žinių. Todėl svarbu sudaryti darbuotojams galimybes mokytis ir tobulėti. Tai gali būti mokymai, seminarai, konferencijos ir pan.
5. Gera darbo aplinka. Žmonės nori dirbti geroje darbo aplinkoje. Todėl svarbu pasirūpinti, kad darbo aplinka būtų saugi, patogi ir estetiška. Be to, svarbu kurti gerus santykius tarp darbuotojų.
6. Dalyvavimas priimant sprendimus. Žmonės nori dalyvauti priimant sprendimus, kurie juos liečia. Todėl svarbu įtraukti darbuotojus į sprendimų priėmimo procesą.
7. Karjeros galimybės. Žmonės nori turėti karjeros galimybių. Todėl svarbu sudaryti darbuotojams galimybes kilti karjeros laiptais.
8. Socialinė veikla. Žmonės nori bendrauti su kitais žmonėmis. Todėl svarbu organizuoti socialinę veiklą, tokią kaip įmonės vakarėliai, sporto varžybos ir pan.

Iššūkiai motyvuojant darbuotojus

Motyvuoti darbuotojus gali būti sudėtinga dėl šių priežasčių:

• Kiekvienas žmogus yra individualus ir jį motyvuoja skirtingi dalykai.
• Žmonių poreikiai ir norai laikui bėgant keičiasi.
• Motyvaciją gali įtakoti įvairūs išoriniai veiksniai, tokie kaip ekonominė situacija, konkurencija ir pan.

Todėl, norint sėkmingai motyvuoti darbuotojus, reikia nuolat stebėti jų poreikius ir norus, atsižvelgti į išorinius veiksnius ir taikyti įvairius motyvavimo būdus.

Motyvacija kultūros įstaigose

Kultūros įstaigose, tokiose kaip operos ar muzikiniai teatrai, dirba įvairių profesijų žmonės: nuo dirigentų iki administracinio personalo. Juos gali skatinti visai skirtingi motyvai, todėl reikia ieškoti būdų, kaip sukurti vieningą motyvavimo sistemą, tinkamą visai organizacijai.

Tyrimo problema ir hipotezė

Tyrimo problema - kaip turint labai nedideles, ribotas finansines galimybes tinkamai ir veiksmingai motyvuoti darbuotojus kultūros įstaigoje. Kaip pritraukti ir išlaikyti aukštos kvalifikacijos kultūros įstaigos darbuotojus, gabius menininkus valstybinėse kultūros įstaigose, neįgalint juos motyvuoti finansiniais metodais.

Remiantis tuo, kad tiriamoji organizacija turi ribotas galimybes skatinti savo darbuotojus finansiškai, bei tuo, jog organizacijai būdingas gana konservatyvus valdymas, yra iškeliama hipotezė: tikėtina, kad galbūt šiuo metu tiriamojoje organizacijoje personalo motyvavimui skiriama nepakankamai dėmesio.

tags: #motyvuojantys #veiksniai #psichologiniai #motyvavimo #veiksniai