Šiuolaikinėje verslo aplinkoje, kur įmonės nuolat konkuruoja dėl talentų, darbuotojų motyvacija tampa neatsiejama sėkmės dalimi. Nors finansinis atlygis išlieka svarbus, vis daugiau dėmesio skiriama ilgalaikiam darbuotojų lojalumui ir gerovei užtikrinti. Šiame straipsnyje apžvelgsime naujausius tyrimus, atskleidžiančius, kokios motyvacinės priemonės yra efektyviausios ir kaip darbdaviai gali jas pritaikyti, siekdami geresnių rezultatų.
Darbuotojų Motyvacijos Iššūkiai ir Tendencijos
Nors įmonėms konkuruojant dėl darbuotojų yra svarbi ir jų ilgalaikė motyvacija, daugiau kaip pusė šalies dirbančiųjų (54 proc.) teigia, kad darbdavių taikomos motyvavimo priemonės juos skatina iki vienų metų. Beveik trečdalis (29 proc.) mano, kad jos yra veiksmingos nuo dvejų iki penkerių metų ir vos 17 proc. - daugiau kaip penkerius metus. Tai paaiškėjo apklausus šalies gyventojus, dirbančius skatinimo priemones taikančiose įmonėse. Tokį dirbančiųjų vertinimą galėjo lemti ir darbdavių taikomos motyvacijos priemonės.Šalies įmonių tyrimas atskleidė, kad šiemet įmonėse populiariausias buvo skatinimas priedu prie atlyginimo (taikė 70 proc. įmonių), toliau sekė asmeninio profesinio tobulėjimo galimybė (62 proc.), skatinimas kitomis naudomis (49 proc.), sveikatos draudimas (21 proc.) ir skatinimas kaupimu pensijai (12 proc.). Iš viso skatinimo priemones šiemet taikė 85 proc. įmonių.
Finansinės ir Nefinansinės Motyvacinės Priemonės
Tyrimai rodo, kad darbuotojus motyvuoja ne tik finansiniai, bet ir nefinansiniai veiksniai - karjeros ir augimo galimybės bei stipri komanda. „Metams bėgant darbuotojus motyvuojantys veiksniai nesikeičia reikšmingai - žmonėms ir toliau svarbiausias atlygis ir stipri komanda bei tobulėjimo galimybės. Tad šių metų tyrime siekėme išsiaiškinti ir konkrečius atlygio poreikius. Pastarieji kinta priklausomai nuo sektoriaus ir patirties lygio, tačiau įdomu tai, kad ne itin atsilieka, o kartais ir lenkia brangiai apmokama laikomą IT sektorių“, - sako Henrika Bivainienė, tyrimą atlikusios HR sprendimų kompanijos „Amston“ vadovaujanti partnerė.
Atlyginimas ir Finansiniai Priedai
"Amston" tyrimas parodė, jog visuose darbuotojų patirties (angl. seniority) lygiuose svarbiausiu finansiniu motyvaciniu veiksniu išlieka darbo užmokestis. Tik ekonominių ir geopolitinių pokyčių metu gerokai išaugo stabilaus atlygio poreikis ir sumažėjo finansinių priedų svarba. Šiemet darbo užmokestį kaip svarbiausią motyvacinį veiksnį nurodė 65,1 proc. respondentų lyginant su 30,7 proc. praėjusiais metais. Tuo tarpu finansiniai priedai svarbūs 18 proc. apklaustųjų, kai pernai šis procentas siekė 23,8 procento.
Karjeros Galimybės ir Augimas
Nefinansinių motyvuojančių veiksnių sąrašo viršuje šiemet atsirado karjera ir augimo perspektyvos - jas kaip svarbiausią faktorių motyvacijai nurodė 26 proc. respondentų lyginant su 17,8 proc. pernai. Antroje vietoje liko komanda, kuri praėjusiais metais buvo svarbiausias motyvacinis nefinansinis veiksnys. „Tokie pokyčiai patvirtina pasaulinę tendenciją, kad darbuotojai rinkdamiesi darbdavius vis daugiau dėmesio kreipia į karjeros perspektyvas ir praktiškas papildomas naudas, o ne smagią atmosferą. Pastaroji svarbi formuojant organizacinę kultūrą, tačiau siekiant pritraukti talentus nebėra tokia efektyvi. Anksčiau privilioti žmones buvo galima sėdmaišiais ir stalo futbolo stalu, kai šiandien būtinas sveikatos draudimas, kuro ar pietų kompensacija, žaidimų kambariai vaikams ar auklės paslaugos“, - sako H.Bivainienė.
Taip pat skaitykite: Įmonės nauda iš socialiai atsakingų darbuotojų
Darbuotojų Lojalumo Skatinimas: Ilgalaikės Perspektyvos
Tuo tarpu, vertindami, kokios motyvavimo priemonės skatintų jų ilgalaikį lojalumą darbdaviui, šalies dirbantys gyventojai pirmenybę teikė priedui prie atlyginimo (79 proc.), skatinimui kaupimu pensijai (36 proc.), sveikatos draudimui ir asmeninio profesinio tobulėjimo galimybei (po 24 proc.), skatinimui kitomis naudomis (18 proc.). Vis aktualiau ir darbdaviams, ir darbuotojams „Šių metų šalies darbdavių ir dirbančiųjų tyrimai parodė, kad, siekdamos efektyvesnės ilgalaikės motyvacijos, įmonės turėtų labiau įvertinti darbuotojų poreikius. Matyti, kad įmonės girdi poreikį skatinti darbuotojus priedu prie atlyginimo bei suteikti galimybę tobulėti, tačiau dar vieną darbuotojams aktualią ilgalaikės motyvacijos priemonę - skatinimą kaupimu pensijai - taiko dar vangiai. Ji pagal svarbą darbuotojų ilgalaikei motyvacijai buvo antroji, o darbdavių taikomų priemonių sąraše - vos penkta pagal taikymo dažnumą“, - sako „INVL Asset Management“ pensijų fondų ir mažmeninių pardavimų padalinio vadovė dr. Dalia Kolmatsui.
Kaupimas Pensijai kaip Motyvacinė Priemonė
Jos teigimu, nors skaičiai rodo, kad darbuotojus kaupimu pensija skatina palyginti nedidelė dalis darbdavių, pastaruoju metu susidomėjimas šia galimybe vis didėja. Darbdaviams ši skatinimo priemonė tampa aktuali konkuruojant dėl darbuotojų, ypač dirbančių tarptautiniu mastu. „Be to, pensijų kaupimą su įmone neretai inicijuoja ir patys darbuotojai, suprantantys, kiek darbdaviai gali prisidėti prie jų finansinės ateities“, - sakė D. Kolmatsui. Kad darbdavių vaidmuo skatinant gyventojus pasirūpinti pakankama pensija, yra svarbus, patvirtina ir tyrimai. „Net 54 proc. dirbančiųjų sutiktų prisidėti prie papildomo kaupimo fonde, jei tokio pat dydžio įmokas pervestų ir darbdavys“, - nurodė D. Kolmatsui. Tuo tarpu papildomą kaupimą pensijai kaip darbuotojų motyvacijos priemonę artimiausiais metais svarstytų bene pusė (48 proc.) darbdavių. Šie rezultatai paaiškėjo apibendrinus „INVL Asset Management“ užsakymu bendrovės „Spinter tyrimai“ šį pavasarį atliktas apklausas. Gyventojų apklausoje dalyvavo 1009 gyventojai, iš kurių 694 dirbo pagal darbo sutartį, o 365 dirbo skatinimo priemones taikančiose bendrovėse, verslo įmonių apklausoje - 308 įmonės, iš kurių 263 taikė skatinimo priemones.
Darbdavio Įmokos ir Finansiniai Tikslai
Darbdavio įmokos padeda siekti ilgalaikių finansinių tikslų. Kaupimas pensijai kartu su darbdaviu yra aktualus norint sutaupyti reikiamą sumą pragyvenimui, pabaigus darbo karjerą. Skaičiuojama, kad kokybiškam pragyvenimui pensijoje reiktų užsitikrinti apie 80 proc. ligtolinių pajamų. „Nors kiekvieno žmogaus situacija yra individuali, tačiau kaupimas antroje pakopoje kartu su „Sodros“ pensija leidžia tikėtis užsitikrinti pensijai apie 40-50 proc. ligtolinių pajamų lygį. Tuo tarpu trečioji pakopa suteikia galimybę siekti užsitikrinti likusį lėšų poreikį“, - sakė D. Kolmatsui. Pasak jos, jei prie papildomo kaupimo pensijai prisideda darbdavys, pasiekti finansinių tikslų tampa paprasčiau. Skaičiuojama, kad jaunesniems nei 30 metų kaupimui pensijai reiktų atsidėti bent apie 10 proc. pajamų, o vyresniems nei 40 metų gali tekti atsidėti 20 proc. ir daugiau.
Praktinis Darbdavio Kaupimo Pensijai Aspektas
Darbdavio kaupimas pensijai trečios pakopos pensijų fonduose yra aktualus ir dėl savo praktiškumo. „Finansinis efektas matomas palyginus du skatinimo būdus - pensijų kaupimą ir skatinimą priedu prie atlyginimo. Jeigu darbuotojas yra pasiryžęs kaupti pensijai, su ta pačia skatinimui skirta lėšų suma įmonė gali jam pervesti ženkliai didesnę įmoką į pensijų fondą“, - pabrėžė D. Kolmatsui. Skaičiuojama, kad darbdaviui mokant įmokas į darbuotojo trečios pakopos pensijų fondą, bendri kaštai yra tokie patys, ar būtų išmokėtas 100 eurų priedas darbuotojui „į rankas“, ar 168 eurai į jo trečios pakopos pensijų fondą. Toks efektas gaunamas dėl to, kad tuo atveju, jei įmokas į trečios pakopos pensijų fondus perveda darbdavys, ir jos neviršija 25 proc. darbuotojui apskaičiuotų metinių su darbo santykiais susijusių pajamų, įmokai į pensijų fondą netaikomi mokesčiai, kurie taikomi išmokant priedą prie atlyginimo. Šį efektą rekomenduojama išnaudoti papildomai prisidedant prie galimybės darbuotojams daugiau kaupti pensijai.
Darbuotojų Draudimas kaip Stabilumo Garantas
Šiuolaikinėje darbo rinkoje vis svarbesnį vaidmenį įgauna ne siūlomas darbo užmokestis ar karjeros galimybės ateityje - vis daugiau talentų dėmesio sulaukia tos įmonės ir darbdaviai, kurie rūpinasi savo darbuotojais jiems suteikiant papildomas naudas. Įmonės, investuojančios į visokeriopą darbuotojų ir jų šeimų saugumą kuria patrauklesnį, socialiai atsakingo darbdavio įvaizdį. Bendrovės „PZU Lietuva gyvybės draudimas“ užsakymu „Spinter tyrimų“ atlikta apklausa atskleidė, kad daugiau nei du trečdaliai (69 proc.) šalies gyventojų gerą darbdavį pirmiausia sieja su gebėjimu užtikrinti darbuotojams stabilumo ir saugumo jausmą. „Mūsų tyrimai rodo, kad geras darbdavys yra tas, kuris rūpinasi darbuotojų asmenine ir šeimos gerove. Į tai įeina nuolatinis darbuotojų motyvacijos palaikymas, jų poreikių išklausymas ir įgyvendinimas, vis dažniau išskiriamas ir darbuotojo bei jo šeimos draudimas. Apklausoje šią naudą kaip itin svarbią įvardijo ketvirtadalis dirbančių apklaustųjų“, - sako A. Nors įprasta manyti, kad draudimo naudą visų pirma labiausiai vertina darbuotojai, jos suteikiamus pliusus pastaruoju metu vis geriau supranta ir darbdaviai. „Lietuvoje verslas taip pat vis dažniau darbuotojams suteikia įvairias draudimo apsaugos priemones, nuo nelaimingų atsitikimų iki kritinių ligų ir darbingumo netekimo draudimo. Ne vienam sektoriui gerų darbuotojų trūksta, tad juos išlaikyti ir motyvuoti - vienas didžiausių darbdaviams tenkančių iššūkių“, - teigia A.
Taip pat skaitykite: Darbo motyvacijos analizė
Savaime suprantamu darbuotojų draudimas jau tapo tuose sektoriuose, kuriuose darbuotojai susiduria su tiesioginėmis grėsmėmis - statybos, gamybos, transporto, žemės ūkio ir kt. „Mitas, kad draudimas reikalingas tik tiems darbuotojams, kurių darbas susijęs su pavojumi sveikatai ar net gyvybei. Mūsų duomenys rodo, kad darbuotojams labiausiai rūpi draudimas nuo nelaimingų atsitikimų, kritinių ligų draudimas, taip pat draudimas, sprendžiantis finansinius iššūkius praradus darbingumą. Psichologė, psichoterapeutė Eglė Zakaraitė-Kijevič pabrėžia, kad darbuotojai įmonėse šiandien ieško ne vien finansinės naudos, bet ir prasmės. Jos teigimu, žmonėms svarbu jausti, kad jų indėlis turi vertę ir kad darbe jie gali augti. Kai šie poreikiai nėra patenkinami, kyla vidinis atsitraukimas ir nepasitenkinimas. „Tai kuria pasitikėjimą ir mažina įtampą tarp darbo bei asmeninio gyvenimo. Žmogus jaučiasi matomas kaip visas, o ne tik kaip funkcija. Tokia patirtis skatina gilesnį lojalumą ir atsidavimą“, - teigia E. „Reikalingos priemonės, kurios palaiko ne tik darbą, bet ir žmogaus gyvenimo balansą. Anot jos, darbuotojų draudimas jiems suteikia vidinės ramybės ir mažina nerimą dėl ateities. Tokiu atveju darbuotojas jaučiasi labiau užtikrintas, todėl gali susitelkti į darbą. Šis rūpestis stiprina emocinį ryšį su darbdaviu.
Atlygio Poreikiai ir Sektorių Ypatumai
Priklausomai nuo patirties lygio ir sektoriaus darbuotojai tikisi gauti vidutiniškai iki 3500 eurų per mėnesį. Daugiausia tikisi uždirbti patyrę transporto ir logistikos specialistai - vidutiniškai 3560 eurų per mėnesį. Patyrę IT specialistai tikisi gauti apie 3307 eurus kas mėnesį. „Įprasta manyti, kad didžiausi atlygiai skaičiuojami IT sektoriuje. Vis tik rinkai pasikeitus, IT darbuotojų lūkesčiai susitraukė, o kitų sektorių - siekiant stabilumo išaugo, tad bendras darbo užmokesčio lūkestis dauguma atvejų nėra radikaliai mažesnis ir skiriasi vos keliais šimtais eurų“, - pasakoja H.Bivainienė. Mažiausiai rinkoje uždirbti tikisi patyrę rašytojai ir tekstų redaktoriai - vidutiniškai 1700 eurų. Kai kuriose kitose srityse tokio atlygio tikisi viduriniosios grandies specialistai ar net pradedantieji. Tyrimo duomenimis, pastarųjų atlygio poreikiai ypač išaugę. „Pastebime, kad pradedantieji specialistai matydami pozicijos atlygio rėžius ypač dažnai tikisi gauti aukščiausią rėžio vertę. Ir nebūtinai iš godumo, bet greičiau nepatyrimo bei nežinojimo, kokių kompetencijų reikia norint gauti atitinkamą atlygį“, - pasakoja H.Bivainienė.
Nuotolinis Darbas kaip Būtinybė
Ne vienerius metus iš eilės tyrimo duomenys rodo, kad kandidatams vis svarbesnė nuotolinio darbo galimybė. Prieš dvejus metus hibridinis darbas atsirado labiausiai motyvuojančių veiksnių penketuke, pernai skirtinguose sektoriuose ar patirties lygiuose kilo į ketvirtą vietą, o šiemet tarp pradedančiųjų ir vidurinio patirties lygio specialistų yra trečioje motyvuojančių veiksnių vietoje. H.Bivainienė pabrėžia, kad tai gali būti susiję su darbdavių didinamu darbo dienų iš biuro skaičiumi. „Darbdaviams vis aktyviau kviečiant darbuotojus grįžti į biurus, žmonės nori būti tikri, kad jų siekiamoje pozicijoje išlieka nuotolinio darbo galimybė, tad tokį poreikį išreiškia dažniau. Be to, tokį darbo formatą darbuotojai suvokia kaip būtinybę, o ne papildomą naudą“, - primena H.Bivainienė.
Taip pat skaitykite: Organizacijos ir psichikos sveikata
tags: #darbuotoju #motyvacija #rezultatai