Darbuotojų Motyvacijos Modeliai: Kaip Išlaikyti Lojalumą Ir Pasiekti Rezultatų

Šiandienos dinamiškoje darbo rinkoje, kurioje nuolat konkuruojama dėl talentų, įmonėms itin svarbu sukurti tokią aplinką, kurioje darbuotojai būtų ne tik motyvuoti, bet ir lojalūs. Rasti gerų darbuotojų šiuo metu nėra lengva, o dar sunkiau yra juos išlaikyti. Todėl įmonės vadovybė turi stengtis, kad darbuotojai atliktų pavestas užduotis, didintų darbo našumą ir jaustų pasitenkinimą savo darbu. Norint tai pasiekti, reikia skatinti darbuotojus gerai dirbti. Šiame straipsnyje aptarsime darbuotojų motyvacijos modelius, teorijas ir praktinius pavyzdžius, kurie padės įmonėms pritraukti ir išlaikyti talentingus darbuotojus.

Motyvacijos Svarba Įmonei

Motyvacija - tai žmonių skatinimas veikti taip, kad jie ir įmonė pasiektų išsikeltus savo tikslus ir būtų patenkinti kiekvieno žmogaus poreikiai. Motyvacija naudinga įmonei, nes darbuotojas, turintis gerą motyvaciją, nori būti darbe, didžiuojasi savo darbu, neturi neigiamo požiūrio į įmonę, yra atsidavęs darbui ir jaučia pasitenkinimą juo.

Įmonė, turėdama tokius darbuotojus, gali pasiekti:

• Aukštesnį darbo našumą.
• Mažesnę darbo jėgos kaitą.
• Mažiau pravaikštų.
• Geresnę kokybę ir mažiau nuostolių.
• Didesnę tikimybę, kad pokyčiai bus pripažinti, o ne jiems priešinamasi.
• Didesnę tikimybę, kad idėjos bus įgyvendintos ir prisiimta atsakomybė.

Motyvuoti darbuotojus - tai siekti jų pasitenkinimo. Vadybinio pobūdžio literatūroje nėra sukurtų standartų, kaip tai pasiekti, tik nurodoma, kas žmones skatina veikti ir koks yra jų veikimo procesas. Vadinasi, patiems įmonių vadovams reikia susikurti darbuotojų motyvacijos modelį. Tinkama pagalba vadovams yra motyvacijos teorijų analizė.

Darbuotojų Motyvacijos Modelio Kūrimo Etapai

Vadovas, kurdamas darbuotojų motyvacijos modelį, šį procesą turėtų suskirstyti į keletą etapų:

Taip pat skaitykite: Įmonės nauda iš socialiai atsakingų darbuotojų

1. Išsiaiškinti, kas veikia darbuotojus vienaip ar kitaip elgtis.
2. Išsiaiškinti darbuotojų poreikius.
3. Suskirstyti darbuotojus pagal poreikius į grupes.
4. Įvertinti darbuotojo darbą.
5. Sukurti motyvacijos modelį.

Prieš pradedant kurti darbuotojų motyvacijos modelį, reikėtų išsiaiškinti, kas veikia darbuotoją tam tikrai veiklai. Darbuotoją vienaip ar kitaip elgtis skatina jo poreikiai, asmeniniai tikslai. Taip pat žmonėms yra svarbu, kokį darbą, kur ir su kuo dirba, t. y. darbo aplinka, įmonės politika, darbo turinys ir pan. Taigi reikia stengtis, kad darbuotojai gautų tai, ko jie pageidauja. Dar vienas svarbus veiksnys - tinkamas elgesys su darbuotojais. Žmonės neabejingi tam, kaip jie pasveikinami, priimami, išklausomi ir pan. Tad galima teigti, kad vadovo elgesys turi įtakos darbuotojų veiklos rezultatams.

Poreikių Hierarchija Pagal A. Maslow

Darbuotojų poreikių analizei galima pasitelkti A. Maslow pateiktą poreikių hierarchiją. Šią hierarchiją reikėtų padalyti į dvi dalis: aukštesnio (pagarbos ir saviraiškos) ir žemesnio (fiziologiniai, saugumo ir socialiniai) lygių poreikiai. Pagal tai darbuotojus galima suskirstyti į dvi grupes.

• Fiziologiniai poreikiai: Išgyvenimas, maistas, vanduo; Vadovo įtaka: oro kondicionierius, švarus oras, teisingas atlyginimas.
• Saugumo poreikiai: Apsauga, apsaugojimas nuo fizinės žalos; Vadovo įtaka: saugios darbo sąlygos, darbo apsauga, naudingos programos įdiegimas.
• Socialiniai poreikiai: Prisirišimas, priėmimas, priklausymo grupei jausmas; Vadovo įtaka: stabili grupės aplinka, paslaugumo sąveika, dalyvavimas susirinkime.
• Pagarbos poreikiai: Visavertiškumo jausmas, kvalifikacijos kėlimo galimybė; Vadovo įtaka: sunkių darbų paskyrimas, kūrybinės galimybės, rizikos prisiėmimas.

Kadangi žmonių poreikiai skirtingi, tai ir sudarytame motyvavimo modelyje turi būti pateiktos skirtingos motyvavimo priemonės. Darbuotojų poreikiams ir norams išsiaiškinti galimi keli būdai: apklausa, stebėjimas, pokalbis, kitų žmonių atsiliepimai ir kt.

Apklausos Metodas Darbuotojų Poreikiams Išsiaiškinti

Naudojant apklausos metodą, anketoje reikėtų pateikti du pagrindinius klausimus: kas darbuotojams svarbu dirbant įmonėje ir ko jiems šiuo metu reikia. Nereikėtų pateikti klausimų, kuriais būtų galima išsiaiškinti darbuotojo tapatybę, pavyzdžiui, einamos pareigos, amžius, dirbtas laikas įmonėje ir t. t. Priešingu atveju darbuotojai nenorės pildyti anketų.

Anketos klausime „Kas jums yra svarbu?“ darbuotojai turėtų įvertinti nurodytus kriterijus (žr. 1 lentelę). Kitame klausime „Ko jums šiuo metu reikia?“ turėtų būti išvardyti panašūs kriterijai (žr. 2 lentelę), kuriuos reikia įvertinti, kad būtų gauti išsamesni duomenys.

Taip pat skaitykite: Darbo motyvacijos analizė

Atlikus apklausą ir gavus atsakymus, darbuotojus pagal dominuojančius jų poreikius galima suskirstyti į grupes. Akivaizdu, kad aukštesnes pareigas einančių žmonių poreikiai skirsis nuo žemesnes pareigas einančių darbuotojų norų.

Darbuotojo Darbo Įvertinimas

Apklausos metu išsiaiškinama darbuotojo nuomonė. Tačiau tai neparodo, ar darbuotojas pats stengiasi dirbti. Todėl labai svarbus etapas - darbuotojo darbo įvertinimas. Darbuotojo vertinimas - tai darbuotojo dabartinės ar ankstesnės veiklos vertinimas pagal tam tikrus darbo atlikimo standartus.

Dessler pateikia tris vertinimo priežastis:

1. Vertinimo metu gaunama svarbi informacija, kuria remiantis galima priimti sprendimus dėl darbuotojo paaukštinimo ar jo atlyginimo padidinimo.
2. Darbuotojo įvertinimas leidžia tiesioginiam vadovui ir jo pavaldiniui sudaryti planą, kaip šalinti trūkumus, paaiškėjusius vertinimo metu, ir įtvirtinti pranašumus.
3. Vertinimas gali būti naudingas planuojant darbo karjerą.

Gautus rezultatus reikėtų pranešti darbuotojams, nes jie turi žinoti, kaip dirba, kaip jų veikla padeda siekti įmonės tikslų, koks jų indėlis ir ką darbuotojai gauna iš įmonės. Tai padeda darbuotojams patiems įvertinti savo pastangas ir gautą atlyginimą, kuris dažniausiai lyginamas su panašų arba tokį patį darbą dirbančių asmenų pastangomis ir gaunamu darbo užmokesčiu. Jei po sulyginimo darbuotojas mato, kad egzistuoja neteisingumas, tai jis patiria psichologinę įtampą. Ypač tada, kai jo kolega gauna didesnį atlyginimą už tą patį darbą. Todėl vadovas turi motyvuoti darbuotoją, panaikinti susidariusią įtampą. Priešingu atveju žmogus pats gali atkurti teisingumą - pakeisti pastangų lygį arba atlyginimo dydį. Taigi darbuotojai, manantys, kad jiems yra mažiau mokama, gali mažinti darbo intensyvumą arba siekti didesnio atlyginimo. O darbuotojai, manantys, kad jiems yra permokėta, stengsis išlaikyti darbo intensyvumą arba jį didinti. Vadinasi, skirtingi veiklos lygiai lemia nevienodus atlygius, o tai sukelia skirtingą pasitenkinimą darbu.

Motyvacijos Priemonės

Apklaususi darbuotojus ir apdorojusi duomenis bei suskirsčiusi darbuotojus pagal poreikius ir įvertinusi jų darbą, įmonės vadovybė gali pasirinkti tam tikras motyvacijos priemones. Motyvacijos priemonės gali būti įvairios. Kokias įmonės vadovai pasirinks, priklausys ne tik nuo darbuotojų poreikių, bet ir nuo įmonės galimybių juos patenkinti.

Taip pat skaitykite: Organizacijos ir psichikos sveikata

Gali būti naudojamos šios motyvacijos priemonės:

• Fiziologiniams poreikiams tenkinti: teisingo atlyginimo skyrimas, vasarą įrengti oro kondicionierių, žiemą - krosnelę.
• Saugumo poreikiams tenkinti: teisinis saugumas, darbo sauga (darbuotojams nupirkti reikalingų darbo priemonių, pavyzdžiui, ausines nuo triukšmo, darbo drabužius, specialią įrangą).
• Socialiniams poreikiams tenkinti: paskiriamas darbas, kuris leidžia bendrauti, dirbti grupėse ir dalyvauti pasitarimuose.
• Pagarbos poreikiams tenkinti: paskirti sudėtingą darbą, suteikti daugiau atsakomybės, įtraukti darbuotojus į įmonės tikslų formulavimą ir sprendimų priėmimą, karjeros, kvalifikacijos kėlimo ir mokymosi galimybės.
• Saviraiškos poreikiams tenkinti: sudėtingų ir svarbių darbų skyrimas (kartu ir daugiau rizikos), suteikti galimybę pasireikšti jų kūrybingumui, paaukštinimo ir mokymosi galimybė.
• Kitos motyvacijos priemonės.

Šis motyvacijos modelis neparodo, kaip darbuotojai elgsis atsiradus tam tikriems poreikiams, o nurodo, ką įmonė turi daryti, kad darbuotojai dirbtų našiau ir stengtųsi pasiekti įmonės tikslus. Žinoma, kad darbuotojai, jaučiantys tam tikrą stygių, stengsis jį patenkinti. Todėl įmonės vadovai gali tikėtis, kad motyvacijos priemonių taikymas teigiamai paveiks darbuotojų elgseną. Kadangi aplinka ir žmogaus būsena nuolat kinta, tai dažnai (vidutiniškai vieną kartą per metus, jei yra galimybė - per pusmetį) reikia analizuoti darbuotojų besikeičiančius norus ir poreikius. Vadinasi, motyvacija nėra nuolatinė būsena, ją reikia nuolat atnaujinti, t. y. keisti motyvacijos priemones. Visų motyvacijos modelių taikymo rezultatas turi būti darbuotojo pasitenkinimas ir atliktas darbas.

Šiuolaikiniai Motyvacijos Aspektai

Šiandieniniame didelio informacijos srauto, nuolatinio užimtumo ir dinamiškos darbo rinkos kontekste, iškyla klausimas, kaip išlaikyti darbuotojų lojalumą, motyvaciją ir norą dirbti vienoje įmonėje. Kompetentingą atlyginimą papildo nemokami vaisiai, sporto klubo abonementai, biudžetas asmeniniam tobulėjimui, jauki biuro aplinka, lanksčios darbo valandos, komandos formavimo renginiai ir mėnesiniai priedai už pasiektus rezultatus.

A. Bytautienė pabrėžia, kad kai kuriuose sektoriuose, pavyzdžiui, IT, darbuotojų migracija yra neišvengiama, tačiau ją būtina mažinti, nes naujo darbuotojo paieška ir apmokymas kainuoja įmonei pinigus. Tyrimai rodo, kad vidutinis darbo stažas Lietuvoje yra 5,5 metų, o jauni darbuotojai tipiškai dirba organizacijoje tik dvejus metus. Todėl įmonėms svarbu maksimaliai išnaudoti darbuotojo potencialą per trumpą laiką ir pasiekti pilną jo produktyvumą per metus ar net greičiau.

R. Bagdonas siūlo pažvelgti į tokių užsienio gigančių kaip „Google“ ar „Amazon“ strategijas. Šios įmonės ieško motyvuotų, save atradusių darbuotojų, kurie nori dirbti, įveikti naujus iššūkius ir realizuoti save. Motyvuotas žmogus žino, ką nori pasiekti įmonėje, kokią vertę sukurs darbdaviui ir sau, kokius projektus nori įgyvendinti ir ko išmokti. Su tokiais žmonėmis dirbti įdomiau, o rezultatai pasiekiami greičiau.

Lojalumas Ar Rezultatyvumas?

R. Bagdonas nemėgsta vartoti „lojalaus darbuotojo“ sąvokos. Jis mano, kad darbdavio ir darbuotojo santykiai turi būti lygiaverčiai, kur svarbiau ne lojalumas, o rezultatyvumas. Jei įmonė tikisi lojalumo, ar ji pasiryžusi įsipareigoti darbuotojui? Naujausios studijos rodo, kad Y kartos atstovai keičia darbovietes apie 7 kartus per gyvenimą, o Z karta - net 15 kartų. Žmonės nori įvairių patirčių ir nebūtinai save sieja su viena įmone. R. Bagdonas ragina darbuotojus paklausti savęs, ar tai, ką jie daro šiandien, padarys juos konkurencingus po penkerių ar dešimt metų. Jeigu apie tai nesusimąstoma, ateityje gali kilti problemų. Todėl svarbu inicijuoti savo ugdymą, naujų žinių pritaikymą ir karjeros planavimą. Jei darbdavys nesuteikia erdvės šiai motyvacijai reikštis, galbūt reikia žvalgytis plačiau.

Prasmės Pojūtis Darbe

L. Kilimonytė pastebi, kad išlaikyti ir motyvuoti lojalų darbuotoją gali būti iššūkis, tačiau nustačius, kas domina konkretų žmogų, jį galima sudominti darbu ilgam. Svarbiausias lojalumo veiksnys - prasmės pojūtis darbe. Kai darbas „veža“, kai darbuotojo ir darbdavio idėjos bei vertybės sutampa, kai aplink daug bendraminčių, tai motyvuoja nekeisti darbovietės. Tyrimai rodo, kad žmogui svarbu jausti, kad jo darbas daro pokytį, yra prasmingas, o jo indėlis - vertinamas. Jei dirbama tik dėl pinigų, lojalumas ima šlubuoti.

Jau seniai įrodyta, kad pinigai nėra pagrindinis motyvavimo veiksnys. Žmogui reikia pinigų, kad jis galėtų gyventi oriai ir jaustis saugus, tačiau atlyginimo padidinimas ar premijos motyvuoja tik trumpam. Motyvacinės priemonės skiriasi priklausomai nuo darbo srities, darbuotojų interesų, mentaliteto ir amžiaus. Darbuotoją motyvuoja mėgavimasis savo darbu.

Piniginė Paskata Ar Asmeninių Poreikių Patenkinimas?

S. Paužaitė teigia, kad darbuotojų motyvaciją galima pagerinti įtraukiant kelis mažus pakeitimus į kasdienę rutiną. Nors piniginės motyvavimo priemonės vis dar populiarios, Sandra pastebi, kad pinigai ne visada yra pats veiksmingiausias būdas. Darbuotojų lūkesčiai nuolat kinta, o atlyginimo padidinimas atneša tik trumpalaikį džiaugsmą. Nuolatinis atlyginimo kėlimas kaip motyvavimo priemonė gali būti labai brangus.

S. Paužaitė pabrėžia, kad siekiant išspręsti motyvacijos trūkumo problemą, reikia suprasti, kad darbuotojas visų pirma yra žmogus, kuriam svarbu realizuoti save ir atrasti prasmę kasdieniuose darbuose. Atradimo ir mokymosi džiaugsmas bei atliekamų darbų prasmės suvokimas didina darbuotojo įsitraukimą, o su tuo auga ir motyvacija. Norint paskatinti darbuotojų tobulėjimą, gali pasitarnauti išoriniai seminarai arba vidiniai mokymai. Suprantama, kad bėgant laikui darbas tampa monotonišku, tačiau organizacijos atvirumas darbuotojo tobulėjimo ir savirealizacijos poreikiams yra raktas į sėkmingus motyvacijos rezultatus.

Taip pat svarbu, kad darbuotojai jaustųsi vertinami už savo atliktus darbus. Vadovas turi pastebėti savo komandos narių išskirtinumus ir laiku juos pagirti bei paskatinti. Leiskite darbuotojams pasidaryti ilgesnę pietų pertrauką, suteikite galimybę darbus pradėti vėliau arba leiskite padirbėti iš namų. Visa tai sukuria malonią atmosferą, kur darbuotojas jaučiasi patogiai. Svarbu nepamiršti ir skanios kavos bei užkandžių.

Vadovo Vaidmuo Motyvacijos Procese

Vadovui svarbu pažinti savo darbuotojus, įsiklausyti į jų pastabas ir suprasti jų poreikius. Pirmiausia, vadovas turi dirbti su savo motyvacija. Antra, jis turi gerai pažinti savo darbuotojus, žinoti jų poreikius, lūkesčius ir asmeninius tikslus.

Svarbu žinoti darbuotojų demotyvatorius. Darbuotojų motyvacija yra kintanti, todėl darbas su žmonėmis turi būti neatsiejama vadovo darbo dalis.

Motyvacijos Jėgos Ir Nuolatinis Ryšys

Motyvacija yra jėga su tam tikru vektoriumi, stumianti žmogų veikti. Tai itin kompleksinis reiškinys, retai paaiškinamas racionaliai ir dažnai lydimas nesusipratimų. Vadovai, norintys suprasti, kokios motyvacinės jėgos veikia jų komandos narius, turėtų skaityti tarp eilučių, pastebėti, kokiose veiklose ir aplinkybėse žmogus jaučia daugiausia energijos, ką imasi daryti pirmiausia, kokius darbus ir kodėl atidėlioja.

Nors atrodytų, kad motyvaciją suvaldyti sunku, ją paveikti įmanoma. O tam reikia išgirsti ir suprasti savo komandos narį, matyti, kokie motyvatoriai yra jo akiratyje ir galvoti, kaip esamomis sąlygomis galima juos atliepti. Tam labiausiai pasitarnauja nuolatinis ryšio palaikymas. Vadovai skatinami ieškoti kūrybiškų ir netradicinių kelių, kaip palaikyti ryšį su darbuotojais, suprasti jų emocinę savijautą, užmegzti glaudesnį ryšį bei stengtis kiekvienam individualiai padėti. Tam praverčia reguliariai organizuojami individualūs susitikimai (angl. 1-on-1), kas padeda atrasti unikalų raktą į kiekvieną darbuotoją.

Svarbu, kad kuriamas santykis būtų tikras, o ne parodomasis. Be to, jų metu verta atsiverti ir pačiam vadovui. Artimiau bendraujant ne tik pavyksta išspręsti daugybę kylančių problemų, įsiklausyti į individualias problemas, bet ir kurti savas tradicijas.

Dažniausiai vadovai paslysta siūlydami darbuotojui tai, ko mano, kad jam reikia, o ne tai, ko jam reikia iš tiesų. Kita klaida - pasirenkant labiausiai apčiuopiamą motyvatorių, o juo dažniausiai tampa pinigai. Net ir daugiausiai rinkoje mokančios įmonės gali prarasti darbuotojus dėl pinigų.

Eksperimentai Ir Atlygis

D. Ariely atliko eksperimentą su gamybinės įmonės darbuotojais, siūlydamas vienai grupei žmonių 30 dolerių už pirmos dienos tikslo įgyvendinimą, kitai - kuponą picai nusipirkti, o trečiai - SMS žinutę iš vadovo. Pasirodo, kad „pinigų“ grupės rezultatas taip stipriai krito antrą dieną, kad galiausiai jie padarė mažiau per 4 dienas, nei ta grupė, kuri negavo jokių motyvacinių priemonių. Pinigai gali veikti rezultatą neigiamai, o šiltas žodis turi didesnę reikšmę nei galėtum pagalvoti.

Visgi svarbu pastebėti - jei norėsite padėka kompensuoti komandos atlyginimo pakėlimą, greičiausiai būsite įtrauktas į juodąjį vadovų ir įmonių sąrašą. Atlyginimas, jo teisingumas ir struktūra yra labai svarbu.

Skaidrumas Ir Komanda

Neretai kuriant motyvuojančią atmosferą, įtakos turi ir aplinkos sąlygos. Rinka, kurioje veikiame, yra maža - profesionalai vieni kitus pažįsta, todėl nesunkiai įvertina, kokią komandą esame subūrę. Žmonės nori dirbti su talentingais kolegomis ir įgyvendinti sudėtingus projektus. Todėl vienas pagrindinių įmonės uždavinių - suburti komandą, kuri gyventų tomis pačiomis vertybėmis, kaip ir visa organizacija bei norėtų drauge padėti verslui pasiekti strateginius tikslus.

Motyvacijos Teorijos

Motyvacija yra tam tikro elgesio, veiksmų, tikslingos veiklos skatinimas, kurį sukelia įvairūs motyvai. Motyvas yra skatinamoji priežastis, veiksnys, argumentas. Motyvacija visada susijusi su sąmoninga žmogaus veikla ir yra neatskiriama nuo jo poreikių.

XXI amžiuje, keičiantis pagrindinėms žmonijos egzistencijos vertybėms, keičiasi ir motyvacijos turinys bei formos. Žmogaus dalyvavimas ūkinėje veikloje yra nulemtas pirmiausia jo poreikių bei jo galimybių tuos poreikius patenkinti. Žmonių išteklių valdymo pagrindinis uždavinys yra kuo efektyvesnis darbuotojų sugebėjimų panaudojimas visuomenės ir organizacijos tikslų įgyvendinimui. Realizuojant šį procesą, svarbu išsaugoti kiekvieno darbuotojo sveikatą ir palaikyti konstruktyvaus bendradarbiavimo santykius tarp organizacijos narių ir skirtingų socialinių grupių.

Motyvacija yra vienas svarbiausių veiksnių, į kurį turėtų atkreipti dėmesį organizacijos vadovai, kadangi nuo to tiesiogiai priklauso organizacijos veiklos rezultatai. Todėl vadovų supratimas, kas yra motyvacijos procesas, konkretaus darbuotojo motyvacijos suvokimas ir praktinis turimų žinių pritaikymas yra garantija, kad organizacija gyvuos.

Motyvacijos Modeliai

• Tradicinis modelis: Siejamas su Fredericko Tayloro vardu, teigia, kad vadovai nustato efektyviausius užduočių atlikimo metodus, o tada skatina savo darbuotojus algų sistema: kuo daugiau darbuotojai pagamindavo, tuo daugiau uždirbdavo. Šio modelio pagrindinis teiginys, kad vadovai darbą išmano geriau už darbininkus, kurie yra paprastai tingūs ir kuriuos galima paskatinti vien tik pinigais.
• Žmonių santykių modelis: Siejamas su Eltonu Mayo, teigia, kad daugelio užduočių nuobodumas bei pasikartojimas sumažina motyvaciją, tuo tarpu socialiniai kontaktai padeda sukurti motyvaciją ir stiprina ją. Vadovai gali skatinti savo darbuotojus pažindami jų socialinius poreikius ir suteikdami jiems galimybę jaustis svarbiais ir naudingais.
• Žmonių ištekių modelis: Siejamas su Douglaso McGregoro vardu, kritikuoja žmonių išteklių modelį ir teigia, kad tai tik truputį sudėtingesnis požiūris į manipuliavimą pavaldiniais. McGregoras išskyrė dvi vadovų teiginių apie savo pavaldinius grupes: Teorija XX ir Teorija Y. Teorija XX teigia, kad žmonės iš prigimties nemėgsta dirbti, todėl vadovai turi priversti tuos pavaldinius dirbti. Teorija Y teigia, kad darbas yra toks pats natūralus dalykas kaip poilsis ir žaidimas. Žmonės sugeba prisiimti atsakomybę, o kartais jos net sąmoningai siekia.

Poreikių Tenkinimas

Visų šių teorijų pagrindas yra žmogaus poreikių tenkinimas. Poreikiai transformuojasi į vidines paskatas, kurių įtakoje formuojasi atitinkami individo elgesio stereotipai. Organizacijos narių poreikių pažinimas naudojamas atlyginimo už darbą sistemai formuoti bei darbuotojų energiją nukreipti organizacijos tikslams pasiekti.

A. Maslow poreikių hierarchijos teorija išskiria fiziologinius, saugumo, socialinius, pagarbos ir saviraiškos poreikius. Kitos teorijos, tokios kaip ERG teorija ir Dviejų veiksnių motyvavimo teorija, modifikuoja Maslow teoriją ir teigia, kad pasitenkinimą ir nepasitenkinimą darbu lemia dvi skirtingos veiksnių grupės.

Proceso Motyvacijos Teorijos

Proceso motyvacijos teorijos stengiasi paaiškinti motyvavimo proceso esmę, veikimo principus, dinamiką ir specifinio elgesio pasireiškimo modelius. Šio tipo teorijos neginčija poreikių egzistencijos, bet teigia, jog individualias individo ypatybes lemia ne vien jie. Teisingumo teorija ir Vilčių teorija teigia, kad žmonės pasirenka kaip elgtis iš alternatyvių poelgių, vadovaudamiesi lūkesčiais, ką jie gali iš kiekvieno laimėti.

Pastiprinimo Teorija

Pastiprinimo teorija rodo, kaip ankstesnio elgesio pasekmės veikia ateities veiksmus per cikliško suvokimo procesą. Jei pasekmės yra teigiamos, tai tikėtina, kad ateityje individas panašiai reaguos į panašias situacijas. Jei tos pasekmės yra nemalonios, tai individas tikriausiai pakeis savo elgesį, kad ateityje jų išvengtų. Elgesio modifikavimas remiasi pastiprinimo teorija, siekiant pakeisti žmogaus elgesį.

Praktiniai Pavyzdžiai

UAB „Pajūrio kopos“ atveju, visiems darbuotojams garantuojamas minimalus atlyginimas. Akcininkų nutarimu, direktoriaus pareiginis atlyginimas yra tiesiogiai priklausomas nuo vidutinio darbuotojų darbo užmokesčio bendrovėje. Taip pat įmonėje sudaromos ergonomiškos darbo sąlygos, skiriamos premijos ir dovanos, organizuojamas darbuotojų mokymas ir sudaromos sąlygos tinkamam poilsiui.

Vadovo Motyvacija Ir Žmogiški Santykiai

Atsakymas į klausimą, kaip motyvuoti darbuotojus, yra paprastas, tačiau mažai vadovų apie jį susimąsto - darbuotojų motyvacija priklauso nuo paties viršininko motyvacijos. Vadovas turėtų perduoti savo tikėjimą veiklos sėkme ir entuziazmą tiems, kas su juo dirba. Emocinis ryšys dažnai daug svarbesnis nei papildomas „duonos“ kąsnis.

Nuosekliai ir nuoširdžiai atlikdamas savo pareigas, vadovas motyvuos darbuotojus atlikti savąsias. Tokiu atveju atlyginimas nebebus vieninteliu svertu, laikančiu žmogų jo darbo vietoje. Vadovams būtina ugdyti meilės žmonėms jausmą.

tags: #darbuotoju #motyvacijos #modelis