Kiekvienas darbdavys siekia, kad jo darbuotojai dirbtų organizacijos labui, tačiau ne visiems užtenka motyvacijos. Įvairios darbuotojų motyvavimo priemonės gali padėti pasiekti geresnių rezultatų. Šiame straipsnyje aptarsime, kokios motyvavimo strategijos taikomos, kokios yra „Google“ praktikos ir kaip kitos įmonės skatina savo darbuotojus.
Darbuotojų motyvavimo priemonių klasifikacija
Motyvavimo priemones galima suskirstyti į materialines ir moralines (psichologines). Materialinės priemonės yra apčiuopiamos ir išreiškiamos pinigine verte, o moralinės priemonės turi sunkiai apskaičiuojamą psichologinį poveikį.
Materialinės priemonės
- Darbo užmokestis: Tai viena geriausiai žinomų ir plačiausiai taikomų motyvavimo priemonių. Dažniausiai pasitaiko mišrios darbo užmokesčio sistemos, kurias sudaro bazinis darbo užmokestis, priedai už individualias savybes bei priedai už darbo našumą. Nors darbo užmokestis yra efektyvus, jo poveikis dažnai būna trumpalaikis.
- Išlaidų kompensavimas: Įvairių su darbu susijusių išlaidų, pvz., telefono, transporto išlaidų kompensavimas. Didesnėse organizacijose populiarus tarnybinis automobilis.
- Fizinės darbo sąlygos: Darbo įrengimai, technika, priemonės (pvz., naujos darbo staklės, šiuolaikinė biuro technika ir kt.).
- Opcionai: Darbuotojams suteikiami opcionai, kurie suteikia teisę įsigyti įmonės akcijų. Tai tampa vis populiaresnė priemonė, ypač startuoliuose ir brandesnėse įmonėse.
Moralines (psichologines) priemonės
- Organizacijos prestižas: Organizacijos prestižas, jos vertinimas ar vieta reitingų lentelėse.
- Užimtumo garantijos: Užimtumo garantijos ir galimybė kilti karjeros laiptais bei profesinio tobulinimosi galimybės.
- Socialinis-psichologinis klimatas: Teigiamas socialinis-psichologinis klimatas, su darbu susijusios informacijos perdavimas, operatyvus konfliktinių situacijų sprendimas, vadovavimo stilius bei vadovo asmenybė, dėmesys darbuotojams, objektyvus jų darbo vertinimas bei nuomonės, pasiūlymų ir nusiskundimų analizė.
Detalesnis motyvavimo priemonių sąrašas
A. Gražulis (2005) pateikia išsamų motyvavimo priemonių sąrašą, kuris apima tiesioginį ir netiesioginį materialinį skatinimą bei moralinį skatinimą.
Tiesioginis materialinis skatinimas
- Pagrindinis darbo užmokestis: Vienetinis, laikinis apmokėjimas, alga.
- Papildomas darbo užmokestis: Premijos, priemokos ir priedai už viršvalandžius, naktinį darbą, profesinį meistriškumą, darbo sąlygas, profesijų sugretinimą, taip pat paaugliams, kūdikius maitinančioms motinoms, darbą poilsio ir švenčių dienomis ir kt.
- Vienkartinės išmokos iš organizacijos grynojo pelno (bonusai): Metinės, pusmetinės, Kalėdų, Velykų ir kt. švenčių išmokos, atsižvelgiant į darbo stažą organizacijoje, gaunamą darbo užmokestį, darbo drausmę, aktyvumą ir kt.
- Dalyvavimas pelnuose: Išmokos iš skatinimo fondo, sudaryto kaip grynojo pelno dalis (dažniausiai naudojama darbuotojų, nuo kurių tiesiogiai priklauso pelno dydis, skatinimui).
- Dalyvavimas akciniame kapitale: Dividendų gavimas už organizacijos akcijas, įsigytas neatlygintinai (jas nupirkus, taip pat su nuolaida ir kt.).
- Papildomų išmokų programos: Dovanos už ypatingus nuopelnus, komandiruotės išlaidų padengimas šeimos nariams ir kt.
Netiesioginis materialinis skatinimas
- Išlaidų transportui apmokėjimas: Transporto priemonių įsigijimas su visu arba daliniu aptarnavimu, išlaidų transportui į darbą ir atgal padengimas.
- Išmokos iš taupomųjų fondų: Taupomieji indėliai su palūkanomis nemažesnėmis negu komerciniuose bankuose.
- Maitinimas organizacijos lėšomis: Nemokamo maitinimo organizavimas organizacijoje, subsidijų skyrimas maitinimui.
- Lengvatinis gaminamų prekių pardavimas: Lėšų skyrimas organizacijos parduodamų prekių nuolaidoms.
- Stipendijų fondai: Išlaidų studijoms padengimas (visiškai arba iš dalies).
- Mokymo, auklėjimo programų fondai: Darbuotojų apmokymai (permokymui), darbuotojų vaikų ir anūkų ikimokyklinio ir mokyklinio auklėjimo institucijų išlaidų visiškas arba dalinis padengimas, privilegijuotų stipendijų skyrimas ir kt.
- Medicininio aptarnavimo programos: Nemokamo (iš dalies apmokamo) darbuotojų medicininio aptarnavimo organizavimas.
- Būsto statybos programos: Visiškas arba dalinis lėšų skyrimas organizacijos darbuotojų nuosavo būsto statybai.
- Socialinių paslaugų ir lengvatų programos: Išlaidų darbuotojų savarankiškai pasirenkamoms socialinėms paslaugoms ir lengvatoms padengimas.
- Gyvybės draudimo programos: Darbuotojų bei jų šeimos narių gyvybės draudimo įmokų visiškas arba dalinis apmokėjimas, laikino nedarbingumo pašalpų skyrimas ir kt.
- Sveikatos draudimo programos: Darbuotojų bei jų šeimos narių sveikatos draudimo įmokų visiškas arba dalinis apmokėjimas.
- Atskaitymų į pensijų fondus programos: Įmokų į darbuotojų pasirinktus pensijų fondus pervedimas.
Moralinis skatinimas
- Užimtumo laiko reguliavimas: Papildomų išeiginių dienų (atostogų) skyrimas, atostogų laiko pasirinkimas ir pailginimas, lankstaus darbo grafiko nustatymas, darbo dienos laiko sutrumpinimas ir kt.
- Darbo proceso organizacinio segmento tobulinimas: Kūrybinių elementų darbo procese įdiegimas ir tobulinimas, sąlygos dalyvauti sprendimų priėmimo procese, galimybė kilti karjeros laiptais, kūrybinės komandiruotės ir kt.
- Pripažinimo priemonių programa: Bendras su vadovu vizitas pas kokį nors svarbų asmenį, garbės vardų skyrimas, apdovanojimai pereinamąja taure, padėkos raštais ir gairelėmis, nuotraukos gerbės lentoje, firminis vardinis parkeris, tarnybinis portfelis, brangaus šampano ar vyno butelio pristatymas į namus ir kt.
Opcionai kaip motyvavimo priemonė
Pastaruoju metu pastebimas darbuotojams suteikiamų opcionų bumas. Esminė priežastis - palankesnės mokestinės sąlygos darbuotojų opcionams. Į šią darbuotojų motyvavimo priemonę dėmesį atkreipia ne tik startuoliai, bet ir brandesnės bendrovės.
Opcionų suteikimo taisyklės
Bendrovės turi diskrecijos teisę pasirinkti, kam ir kas suteikia opcionus. Galimi įvairūs variantai, kai opcionai gali būti suteikiami konkrečios bendrovės darbuotojams ar tos pačios bendrovių grupės darbuotojams arba opcionų gavėjai gali būti tik tam tikros darbuotojų grupės, pvz., C lygio vadovai (angl. C-Level Management).
Taip pat skaitykite: Įmonės nauda iš socialiai atsakingų darbuotojų
Opciono suteikimo sąlygos
Svarbu tiksliai nusimatyti pagrindus, kada darbuotojas yra laikomas nepateisinamai pasitraukusiu (angl. Bad Leaver), bei atvejus, kai darbuotojo pasitraukimas yra laikomas pateisinamu (angl. Good Leaver). Dažniausiai praktikoje nepateisinamai pasitraukęs darbuotojas automatiškai praranda teisę įgyvendinti opcioną, o pateisinamo pasitraukimo atveju - paliekama teisė bendrovei spręsti, kokias teises suteikti ar palikti darbuotojui.
Opciono įgijimo laikotarpis
Atsižvelgiant į GPMĮ nuostatas, šis laikotarpis įprastai būna ne trumpesnis nei 3 metai nuo opciono sutarties sudarymo datos. Įprastai praktikoje opciono gavėjui leidžiama įgyti opcioną dalimis, t. y. praėjus tam tikram periodui per opciono įgijimo laikotarpį, pvz., 1 arba 6 mėn.
Likvidumo įvykiai
Taisyklėse numatyti likvidumo atvejai leidžia siekti bendrų tikslų - bendrovei kelti savo vertę, o opciono turėtojui įgyti teisę anksčiau laiko įgyvendinti opcioną. Tai dažniausiai būna išorinio investuotojo pritraukimas į bendrovę parduodant akcijų kontrolinį paketą, bendrovės esminės turto dalies pardavimas su bendrove nesusijusiam asmeniui, išorinio finansavimo pritraukimas ar pirminio viešo bendrovės akcijų siūlymo (angl. IPO) įgyvendinimas.
Darbdavio įvaizdis ir darbuotojų samda
Kiekviena įmonė, samdydama darbuotojus, turi tam tikrus lūkesčius: ieško profesionalų, jaunų specialistų, žmonių su panašiomis vertybėmis ar tiesiog kuo pigiau apmokamų darbuotojų.
Samdos strategijos
- „Žvaigždes auginame patys“: Įmonė priima jaunus, nepatyrusius darbuotojus ir juos išsiugdo pagal savo poreikius. Ši strategija populiari tarp didelių Lietuvos įmonių.
- „Vertybės, požiūris svarbiausia“: Įmonė ieško darbuotojų, kurių požiūris ir vertybės atitiktų organizacijos kultūrą. Ši strategija dažniau taikoma mažose ir vidutinėse įmonėse.
Darbdavio įvaizdžio svarba
Įmonė, besilaikanti strategijos „Vertybės, požiūris svarbiausia“, siekia sudaryti kuo palankesnį įvaizdį apie save, rūpinasi savo darbuotojais ir plačiai skleidžia informaciją apie tai, kaip ji rūpinasi savo darbuotojais. Darbdavys, turintis stiprų pozityvų įvaizdį, gali siūlyti mažesnį atlyginimą nei jo konkurentai.
Taip pat skaitykite: Darbo motyvacijos analizė
Google darbuotojų motyvavimo strategijos
Motyvuoti darbuotojus galima įvairiai, tačiau vieni labiausiai išsiskiriančių yra Silicio slėnio darbdaviai ir įvairios JAV kompanijos. Kol daugumai verslininkų priedai reiškia sveikatos draudimą, motinystės atostogas ir poilsiui skirtą laiką, pavyzdžiui, JAV kompanijos „Automattic“ darbuotojai, be įprastų priedų, per metus gali turėti kiek tik nori atostogų.
Tačiau turbūt labiausiai nepralenkiama šioje srityje yra kompanija „Google“, kurios darbuotojams kasdien tiekiamas maistas, jie turi dviračius, tinklinio aikštelių, šildomų baseinų, automobilių taisyklą, valyklą, masažo terapiją, sporto salę, kirpėją, sveikatingumo pamokų, dviračių taisyklą ir… uždarą čiuožyklą. Netgi darbuotojai, nedirbantys „Google“ Kalifornijos biure, gauna daugybę panašių paskatų.
Kūrybiškumo skatinimas Google
„Google“ darbo kultūra vadinama „ateities“ - bendrovė dažnai linksniuojama dėl baseinų, kėglių, sporto klubų ir nemokamo maisto, tačiau pagrindinė stiprybė slypi ne čia. „Google“ yra subūrusi vienas stipriausių intelektualinių pajėgų tarp privačių bendrovių ir skatina žmones bendrauti ir kurti idėjas. Kūrybiškumas yra paversta šios bendrovės šerdimi - darbuotojai penktadalį darbo laiko gali skirti savo pasirinktai sričiai, burtis į grupeles ir spręsti įvairiais užduotis, kurios nebūtinai susijusios su tiesioginiu jų darbu.
Kitų įmonių motyvavimo praktikos
Nepiniginiu darbuotojų skatinimu rūpinasi ir lietuviškos bendrovės. Pavyzdžiui, interneto reklamos įmonė „Adform“ darbuotojams poilsio zonoje pastatė stalo futbolą, nuolat atnaujina kompiuterinius žaidimus pagal jų pageidavimus ir kasdien tiekia įvairių užkandžių. Informacinių technologijų bendrovės „Baltic Orbis“ biure įrengta pirtis, didelėse patalpose dirbantys „Blue Bridge“ darbuotojai važinėja paspirtukais, interneto reklamos įmonės „Gaumina“ kolektyvas į darbą atsiveda augintinius, o pietauja ir dalykinius susitikimus rengia ant Neries upės kranto.
"Benefit" sistema
Personalo valdymo profesionalai tokį nepiniginį darbuotojų skatinimą, atitinkantį asmeninius jų interesus, vadina anglišku terminu „benefit“ (liet. nauda). Toks skatinimo būdas gali būti veiksmingas beveik visose bendrovėse ir paskatinti darbuotojus kasdien nuoširdžiai stengtis.
Taip pat skaitykite: Organizacijos ir psichikos sveikata
Individualus požiūris į darbuotojų poreikius
Svarbu atsižvelgti į darbuotojų poreikius ir leisti jam pačiam pasirinkti skatinimo priemonę. Pavyzdžiui, jums gali būti nebeaktualus studijų apmokėjimas, tačiau norite tobulinti profesinę kompetenciją darbe. Todėl būtina atsižvelgti ir į darbuotojų amžių, pareigas.
Naujos motyvavimo priemonės
- Lankstus darbo grafikas: Darbuotojams suteikiama pasirinkimo laisvė spręsti - dirbti iš namų ar iš biuro; pradėti darbą 8 ar 10 valandą ir t. t.
- Bendros veiklos: Organizuokite bendrus pietus naujose vietose, baidarių žygį ar nueikite kartu pasportuoti į sporto klubą.
- Rūpinkitės žmogumi, ne darbuotoju: Organizuokite mokymus, kurie atitinka darbuotojų poreikius tobulėti ne tik kaip darbuotojams, bet ir kaip asmenybėms.
- Daugiau gerų žodžių: Kurkite kultūrą, kur žmonės būtų vertinami, jaustųsi dalimi organizacijos ir jų rezultatai būtų pastebėti nuolat.
- Skaidrumas: Dalinkitės informacija su darbuotojais, jie supras tai kaip pasitikėjimą jais.
Darbuotojų motyvacijos modelis
Darbuotoją vienaip ar kitaip elgtis skatina jo poreikiai, asmeniniai tikslai. Taip pat žmonėms yra svarbu, kokį darbą, kur ir su kuo dirba, t. y. darbo aplinka, įmonės politika, darbo turinys ir pan. Taigi reikia stengtis, kad darbuotojai gautų tai, ko jie pageidauja. Dar vienas svarbus veiksnys - tinkamas elgesys su darbuotojais. Žmonės neabejingi tam, kaip jie pasveikinami, priimami, išklausomi ir pan.
Poreikių analizė
Darbuotojų poreikių analizei galima pasitelkti A. Maslow pateiktą poreikių hierarchiją. Šią hierarchiją reikėtų padalyti į dvi dalis: aukštesnio (pagarbos ir saviraiškos) ir žemesnio (fiziologiniai, saugumo ir socialiniai) lygių poreikiai. Pagal tai darbuotojus galima suskirstyti į dvi grupes.
Darbo įvertinimas
Darbuotojo vertinimas - tai darbuotojo dabartinės ar ankstesnės veiklos vertinimas pagal tam tikrus darbo atlikimo standartus. Gautus rezultatus reikėtų pranešti darbuotojams, nes jie turi žinoti, kaip dirba, kaip jų veikla padeda siekti įmonės tikslų, koks jų indėlis ir ką darbuotojai gauna iš įmonės.
Teisingumo užtikrinimas
Jei po sulyginimo darbuotojas mato, kad egzistuoja neteisingumas, tai jis patiria psichologinę įtampą. Ypač tada, kai jo kolega gauna didesnį atlyginimą už tą patį darbą. Todėl vadovas turi motyvuoti darbuotoją, panaikinti susidariusią įtampą.
Bendrumo jausmo stiprinimas
Stipri biuro kultūra leidžia dažniau bendrauti su kolegomis, atlikti įviarias užduotis vienu metu ir leidžia lengviau bendradarbiauti - visa tai gali prisidėti prie inovacijų skatinimo. Todėl dabar reikia ne tik užtikrinti, kad darbuotojai ateitų į biurą, bet ir sustiprinti jų bendrumo jausmą.
Patirties kūrimas darbo vietoje
Patirtis darbo vietoje sukuria emocinį ryšį su darbo vieta ir kolegomis. Ši patirtis gali būti reikšminga arba atrodyti niekuo neišskirtinė - nuo bendrų švenčių iki sporto renginių - ir gali būti naudojama siekiant paskatinti darbuotojus grįžti į biurą visai darbo dienai arba ramesnėmis darbo dienomis.
Patogumo užtikrinimas
Kodėl gi nepasiūlius darbuotojams pagrindinių paslaugų, kad jiems būtų patogiau eiti į darbą? Vienas didžiausių darbo namuose trūkumų - izoliacija. Darbuotojai gali jaustis atskirti, nes mažai bendrauja su kolegomis iš kitų komandų ir skyrių. Todėl organizuokite renginius, skirtus ryšiams tarp komandų ir vadovų užmegzti.
tags: #google #darbuotoju #motyvacija