Darbuotojų atrankos procesas yra sudėtingas ir daugialypis. Norint atrasti tinkamiausią kandidatą, svarbu įvertinti ne tik jo profesinius įgūdžius ir patirtį, bet ir asmenybės savybes, kurios gali turėti didelės įtakos jo darbui komandoje, įsitraukimui į įmonės kultūrą ir bendram produktyvumui. Šiame straipsnyje aptarsime, kaip įvertinama kandidato asmenybė, kokie testai naudojami, ir pateiksime asmenybės aprašų pavyzdžių.
Testų svarba darbuotojų atrankoje
Testai yra vertingas įrankis, leidžiantis nuodugniau pažinti kiekvieno kandidato potencialą ir atrasti tinkamiausią darbuotoją. Testai neretai išduoda kur kas daugiau nei kandidato atsiųstas gyvenimo aprašymas ar net darbo pokalbis. Neretai darbuotojo atrankos procese kandidatas dalies informacijos apie save gali taip ir neatskleisti, tad asmenybės testas, intelekto testas ar kompetencijų vertinimas kitomis pasirinktomis priemonėmis - itin efektyvus sprendimas.
Informacijos atskleidimas
Pokalbis telefonu, el. laiško tekstas, virtualus ar gyvas susitikimas - kad ir kuri komunikacijos forma pasirenkama vykdant kandidato atranką, tikėtina, kad ji ne visuomet atskleis būtiną ar naudingą informaciją. Kartais tam tikras detales kandidatas gali nutylėti sąmoningai, o kartais - pamiršęs, ar net nesuvokdamas kai kurių savo charakterio savybių bei įgūdžių egzistavimo. Būtent todėl asmenybės testas, intelekto testas ar bet kurią kitą savybę vertinantis įrankis - nauda tiek darbdaviui, tiek kandidatuojančiam asmeniui. Abi pusės gauna vertingą informaciją: kandidatas - daugiau žinių apie save patį, o darbdavys - struktūrizuotą, lengvai palyginamą informaciją apie kandidato gebėjimus.
Asmenybės testai ir jų nauda
Asmenybės testai gali atskleisti kandidato charakterio bruožus, o drauge - ir pasufleruoti, ar šie atliepia įmonės, jos komandos vertybes ir kultūrą. Organizacijoje itin vertinamas bendradarbiavimas ir komandinis darbas? Asmenybės testas gali parodyti, kiek kandidatas linkęs dalintis žiniomis ir dirbti drauge su kolegomis.
Populiariausi testų tipai
Visgi kone populiariausiais testų tipais išlieka kognityvinis testas (intelekto, loginio mąstymo), psichologiniai (asmenybės) ir žinių bei įgūdžių (pvz., kalbų) testai. Personalo atrankų srityje ypač vertinami Tripod - estų įmonės - sukurti testavimo įrankiai, parengti remiantis moksliniais tyrimais bei standartizuoti būtent Baltijos šalių rinkai.
Taip pat skaitykite: Revoliucinės Prancūzijos lyderiai
Kaip įvertinama kandidato asmenybė?
Pavyzdžiui, darbuotojų atrankoje dažnai naudojamas Tripod testas yra paremtas penkiais pamatiniais bruožais: emociniu stabilumu, ekstraversija, sutariamumu, sąmoningumu ir atvirumu patirčiai. Atsakydamas į uždaro tipo klausimus, kandidatas pasirenka jam artimiausius variantus iš pateiktos skalės.
Kiti naudingi testai
Erdvinių gebėjimų (RVS) testai skirti įvertinti kandidato gebėjimą suvokti bei manipuliuoti trimatėmis figūromis ir erdve. Jei šiame teste pasiekiami aukšti rezultatai, tikėtina, kad žmogui lengviau atlikti užduotis, susijusias su dizainu, inžinerija, statyba, aviacija. Protinių gebėjimų - kognityvinis testas gali pamatuoti tiek įgimtus, tiek ir įgytus įgūdžius. Tyrimų duomenimis, protinių gebėjimų lygis yra ypač reikšmingas prognozuojant, kaip darbuotojui seksis produktyviai dirbti ir pasiekti gerų darbo rezultatų. Protinių gebėjimų testas paruoštas naudojimui 5-omis kalbomis pagal bendras normas. Tai yra Baltijos šalių mastu vienodas testas, kuriuo galima palyginti rezultatus tarp kandidatų iš Estijos, Latvijos ir Lietuvos. Šis testas pasižymi aiškesniu gebėjimų profiliu - tik viena gebėjimų užduotis kiekviename subteste leidžia kandidatui susikoncentruoti ir spręsti vieno tipo užduotis vienu metu. Testo metu matuojami 4 gebėjimai, iš kurių naujas - loginis mąstymas. VVS/7 suteikia unikalią galimybę įvertinti kandidato arba darbuotojo įgimtą ir gyvenimo eigoje išvystytą intelektą bei palyginti juos tarpusavyje. Vienas iš įgimtų intelekto gebėjimų - loginis mąstymas.
Vadovų atranka ir asmenybės vertinimas
Kad vadovu gali būti ne kiekvienas, pritars kone dauguma. Tačiau ar žinojote, kad nuo bendros populiacijos vadovus skiria ne tik pasirinktas karjeros kelias, bet ir asmenybės bruožai? Kaip įvertinti, ar potencialus kandidatas išties gali tapti organizacijos padalinio, skyriaus ar net visos įmonės vadovu? Darbuotojų vertinimas testais pritaikomas ir šioje srityje. Pavyzdžiui, būtent vadovų atranka gali būti praturtinama vadovų vertinimui adaptuotu Tripod testu, kuris padeda nustatyti pačius svarbiausius aspektus. Toks testas apima penkias esmines vadovams būtinas savybes (emocinis stabilumas, aktyvumas, orientacija į santykius, orientacija į veiklą ir bendras jautrumas), o taip pat - dar dešimt kitų, kurių svarbą nustato tyrimai.
Praktiniai patarimai ir įžvalgos
Nors testai, pasitelkti kandidatų vertinimui - išties patogus, greitas ir efektyvus „filtras“ tinkamo komandos nario paieškoms, visgi pamiršti kitų priemonių personalo atrankai kol kas nevertėtų. Tam tikrus aspektus - pavyzdžiui, motyvaciją dirbti konkrečioje įmonėje, turimų teorinių įgūdžių pritaikymą praktikoje ar darbinę patirtį - tikslingai įvertinti pavyks tik tiesiogiai komunikuojant su kandidatu.
People Link kandidatų testavimo įrankius pasitelkia jau daugiau nei 10 metų - mūsų komanda puikiai žino, kaip ne tik įvertinti, bet ir analizuoti bei palyginti gautus rezultatus, o galiausiai - padaryti tiksliausias išvadas.
Taip pat skaitykite: Mokytojo realybė
Dažnos klaidos atrankos procese
Idealiu atveju, interviu vedėjas atidžiai klausosi, ką kalba kandidatas, o sprendimus priima remdamasis visa interviu ir kitais vertinimo metodais gauta informacija. Tačiau dažnai pasitaiko šališkumo atvejų:
- Skubotas sprendimas. Interviuotojas nusprendžia apie kandidato tinkamumą pirmomis interviu minutėmis, nesurinkęs apie kandidatą išsamios informacijos.
- Pirmas įspūdis. Dažnai apklausėjai, galutinai įvertindami, remiasi pirmu įspūdžiu apie kandidatą, susidarytu dar kontakto užmezgimo stadijoje. Šį įvaizdį, teigiamą ar neigiamą, suformuoja kandidato išvaizda, jo anketa, prisistatymas ir kt.
- Paskutinis įspūdis.
- Neigiama informacija. Interviuotojai labiau pastebi ir reaguoja į "blogas" kandidatų puses, ir neigiama informacija apie kandidatą labiau įtakoja apklausėjų vertinimus nei teigiama.
- Su darbu nesusiję faktoriai. Yra tyrimų, rodančių, kad interviuotojai būna šališki amžiaus, lyties, tautybės ir kitų, su darbu nesusijusių, kandidato charakteristikų atžvilgiu. Kai kurias su darbu nesusijusias charakteristikas interviuotojai laiko pageidaujamomis idealiam kandidatui, pvz.
- Identifikacija. Identifikacijos efektas pasireiškia, kai interviuotojas į darbą nori priimti savo paties įvaizdį, t.y.
- Kontrastai. Prieš tai matyti kandidatai suteikia apklausėjui galimybę dabar apklausiamąjį lyginti su jais, o ne su numatytu standartu. Todėl interviuotojo vertinimas tampa šališkas.
Duomenų apsauga kandidatavimo procese
Svarbu atkreipti dėmesį į asmens duomenų apsaugą kandidatavimo procese. Šiame kontekste pateikiame keletą pavyzdžių iš skirtingų įmonių privatumo politikų:
AB „Ignitis grupė“
AB „Ignitis grupė“ grupės įmonės, vykdydamos personalo atrankas, tvarko kandidatų asmens duomenis vadovaudamosi BDAR, Lietuvos Respublikos asmens duomenų teisinės apsaugos įstatymo ir kitų asmens duomenų apsaugą reglamentuojančių teisės aktų reikalavimais. Įmonė įgyvendina tinkamas technines ir organizacines priemones, kad apsaugotų asmens duomenis nuo netyčinio arba neteisėto sunaikinimo, praradimo, pakeitimo, atskleidimo, naudojimo ir kitokio neteisėto tvarkymo.
Tvarkomi asmens duomenys
Atrankos metu tvarkomi šie asmens duomenys:
- Tapatybės duomenys: vardas, pavardė.
- Kontaktiniai duomenys: telefono numeris, elektroninio pašto adresas.
- Kvalifikaciją patvirtinantys duomenys: išsilavinimas, kvalifikacija, darbo patirtis (darbovietė, užimtos pareigos, kita darbo patirtis), profesiniai gebėjimai, dalykinės savybės, kiti gyvenimo aprašyme (CV) ir/ar kituose pateiktuose dokumentuose esantys asmens duomenys, viešai prieinama informacija, įskaitant profesiniuose socialiniuose tinkluose nurodytą viešą informaciją.
- Kandidatavimo metu užpildyti paraiškos duomenys SmartRecruiters sistemoje.
- Personalo atrankos metu surinkti duomenys: pvz. pastabos darbo pokalbio metu, atliktos užduoties duomenys, psichometrinio testo (asmenybės ir gebėjimų testas) rezultatai, jeigu jis buvo teikiamas kandidatui ir kt.
- Sprendimas dėl priėmimo į darbą.
- Kandidato kandidatavimo į Grupėje skelbiamas pozicijas informacija.
- Susirašinėjimas su kandidatu.
- Vaizdo duomenys, jeigu personalo atrankos metu daromas vaizdo įrašas.
Duomenų saugojimo laikotarpis priklauso nuo duomenų tvarkymo teisinio pagrindo ir tikslo. Pavyzdžiui, vykdant teisinę prievolę surinkti asmens duomenys saugomi darbo sutarties galiojimo laikotarpiu ir 10 (dešimt) metų po jos pasibaigimo.
Taip pat skaitykite: Žaidimai ir charakterio ugdymas
Registrų centras
Registrų centras valdo savo darbdavio prekių ženklo kūrimą ir įdarbinimo procesą naudodamiesi savo karjeros tinklalapiu ir susijusia pareiškėjų stebėjimo sistema. Įmonė renka informaciją apie lankytojus, prisijungusius kandidatus, prašymą pateikusius kandidatus, kandidatus iš kitų šaltinių ir rekomenduotus kandidatus.
Tvarkomi asmens duomenys
- Įrenginio informacija: IP adresas, naršyklės tipas ir versija, veikla sesijos metu, srauto šaltinis, ekrano skiriamoji geba, pageidaujama kalba, geografinė vieta, operacinė sistema ir įrenginio nustatymai ir (arba) naudojimas.
- Techniniai ir statistiniai duomenys: informacija apie tai, kokius URL lankote ir kokią veiklą atliekate tinklalapyje.
- Komunikaciniai duomenys: el. laiškų turinys, vaizdo įrašai, žinutės socialiniuose tinkluose, informacija, kurią pridedate prie savo paskyros, apklausos ir kt.
- Kontaktiniai duomenys: vardas ir pavardė, el. pašto adresas, telefono numeris ir gyvenamosios vietos adresas.
- Darbo pokalbių, vertinimų ir kitos įdarbinimo proceso metu gautos informacijos duomenys: darbo pokalbių su Jumis užrašai, atlikti vertinimai ir testai, reikalavimai dėl darbo užmokesčio.
- Jūsų prašyme pateiktą informaciją: gyvenimo aprašymas, motyvacinis laiškas, darbų pavyzdžiai, rekomendacijos, rekomendaciniai laiškai ir išsilavinimo duomenys.
- Rekomendacijose pateiktą informaciją: informacija, kurią gauname iš mūsų darbuotojų ar partnerių, kurie jus pas mus nukreipia, arba iš asmenų, kuriuos nurodėte kaip jus rekomenduojančius asmenis.
Registrų centras tvarko asmens duomenis siekdamas apsaugoti ir įgyvendinti savo teises, interesus ir kitų asmenų interesus, dalytis Jūsų asmens duomenimis su kitais gavėjais, rinkti informaciją apie Jūsų naudojimąsi Karjeros tinklalapiu, naudojant slapukus ir kitas sekimo technologijas, prižiūrėti, kurti, testuoti ir kitaip užtikrinti Karjeros tinklalapio saugumą, analizuoti Karjeros tinklapio ir jo turinio naudojimą ir veikimą, gauti statistinius duomenis ir pagerinti Karjeros tinklalapio veikimą, informuoti Jus apie laisvas darbo vietas, peržiūrėti mums atsiųstus profilius ir prašymus, savo iniciatyva pildyti ir vertinti Jūsų profesinį profilį, tiesiogiai susisiekti su Jumis dėl konkrečių būsimų laisvų darbo vietų, įrašyti darbo pokalbius, kuriuose dalyvaujate, susisiekti su Jumis ir paprašyti, kad dalyvautumėte apklausose, susisiekti su Jumis, kad paprašytumėte pateikti informaciją apie kandidatą ir įvertinti Jūsų pateiktą informaciją.
UAB „LAT Grupė“
UAB „LAT Grupė“ tvarko kandidatų asmens duomenis vadovaudamasi Bendruoju duomenų apsaugos reglamentu (BDAR) ir kitais teisės aktais, reglamentuojančiais asmens duomenų apsaugą.
Tvarkomi asmens duomenys
Bendrovė renka ir tvarko šiuos asmens duomenis:
- Vardas, pavardė, gimimo data, gyvenamoji vietovė arba gyvenamosios vietos adresas, el. pašto adresas, telefono numeris, išsilavinimas, darbo patirtis, kita informacija, kurią Kandidatas savanoriškai pateikia CV, motyvaciniame laiške ir kituose kandidatavimo dokumentuose.
- Jeigu informacija apie Kandidatą ir (ar) jo CV, ir (ar) kitus kandidatavimo dokumentus gaunama iš Užimtumo tarnybos prie Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministerijos, įdarbinimo agentūrų, darbo paieškos internetinių portalų, karjeros socialinių tinklų (pvz. LinkedIn).
UAB „LAT Grupė“ tvarko kandidato pateiktus asmens duomenis, kol baigiamas atrankos į laisvą darbo vietą, į kurią Kandidatas pretendavo, procesas. Atrankos proceso pabaiga laikoma pasibaigus atrinkto ir darbo sutartį pasirašiusio Kandidato darbo sutartyje numatytam išbandymo laikotarpiui.