Konfliktai - neišvengiama žmonių bendravimo dalis, jie kyla dėl skirtingų interesų, vertybių, nuomonių, poreikių ar emocijų. Jie gali būti naudingi, kai skatina dialogą, kūrybiškumą ir problemų sprendimą. Svarbu mokėti spręsti konfliktus darbe ir siekti jų konstruktyvaus sprendimo.
Kas Yra Konfliktas?
Žodis „konfliktas“ yra kilęs iš lotynų kalbos žodžio „conflictus“, kuris reiškia „susidūrimas“. Konfliktas - tai priešingų, nesuderinamų jėgų susidūrimas, sukeliantis stiprius, dažniausiai nemalonius išgyvenimus. Pirmiausia kyla klausimas, kodėl apskritai kyla konfliktai? Dažniausiai pasitaikanti konflikto priežastis - netolerantiškumas situacijai. Žmogus turi susidaręs išankstinę nuostatą ir savo nuomonės nenori pakeisti. Žmonės, kurie bet kokia kaina siekia išsikovoti aplinkinių pripažinimą, užimti prestižinę vietą visuomenėje, paprastai yra konfliktiški. Konfliktui įsiliepsnojus, susitaikyti yra labai sudėtinga. Konfliktuodami žmonės siekia įrodyti savo vertę, jie negali tiesiog nusileisti priešingai mąstančiam žmogui, nes tokiu būdu jis parodytų, jog yra silpnesnis.
Konfliktų Priežastys Ir Klasifikacija
Konfliktai gali kilti skirtingose situacijose ir gali būti įvairių formų.
Pagal dalyvius (subjektus):
- Individo vidiniai arba asmeniniai konfliktai. Tokie konfliktai įvyksta susidūrus beveik vienodai stipriems, bet priešingiems žmogaus motyvams, poreikiams, interesams, potraukiams ar panašiai.
- Tarpasmeniniai konfliktai. Tai žmonių, kurie siekia nesuderinamų tikslų, laikosi nesuderinamų požiūrių į vertybes ir normas ir mėgina jas realizuoti tarpusavio santykiuose, susidūrimas, arba tokių žmonių, tarp kurių vyksta konkurencinė kova, nes jie siekia to pateis tikslo, o tas tikslas gali būti pasiektas tik vieno iš konfliktuojančiųjų.
- Tarpgrupiniai konfliktai. Tai socialinių grupių, kurios siekia nesuderinamų tikslų ir praktiniais veiksmais trukdo viena kitai, susidūrimas.
Pagal pasekmes:
- Konstruktyvūs konfliktai. Tokių konfliktų atveju problema išsprendžiama - randamas sprendimas, priimtinas priešingoms konfliktuojančioms pusėms.
- Destruktyvūs konfliktai. Jų pasekmė - neišspręstas konfliktas. Tokiu atveju konfliktuojančios pusės arba nutaria nespręsti konflikto, vilkina jį, arba konfliktas, ir su juo susijusios neigiamos pasekmės auga ir gali išsivystyti į destruktyvius veiksmus.
Pagal kryptį organizacijoje:
- Vertikalūs konfliktai. Jie kyla tarp skirtingų organizacijos hierarchinių lygių. Dažniausiai vertikalūs konfliktai kyla dėl neadekvataus bendravimo tarp skirtingų hierarchinių struktūrų darbuotojų, dėl skirtingų jų interesų, požiūrių, bendradarbiavimo trūkumo.
- Horizontalūs konfliktai kyla tarp to paties hierarchinio organizacijos lygio darbuotojų, pavyzdžiui tarp skyrių, departamentų. Horizontalių konfliktų užsimezgimui bene didžiausią reikšmę turi tarpusavio priklausomybė tarp departamentų. Jei du departamentai turėdami diferencijuotus tikslus, funkciškai yra priklausomi vienas nuo kito, yra didelė konflikto tikimybė.
Pagal trukmę:
- Trumpalaikiai.
- Ilgalaikiai. Juos sukėlusi problema yra neišsprendžiama - tai dažniausiai vertybių, nuostatų konfliktai.
Kaip Užgesinti Konfliktą? Konflikto Sprendimo Būdai
Įsiliepsnojus konfliktui, atitinkamai kyla klausimas - o kaip konfliktą užgesinti? Konflikto sprendimo būdai gali būti tiesioginiai ir netiesioginiai. Sprendžiant konfliktą tiesiogiai, paprastai dalyvauja abi konfliktuojančios pusės, o kartais ir trečiasis nešališkas asmuo. Jis gali užjausti, padėti išspręsti konfliktą.
- Konflikto sprendimas, išliejant jausmus. Nereikia stengtis gesinti „užsidegusio“ žmogaus jausmų, reikia leisti jam išsilieti.
- „Pozicijų pasikeitimo“ principas. Tai universalus konflikto mažinimo būdas, kuris tinka ir šeimoje, ir darbe, ir tarp studentų. Konfliktuojantieji asmenys turėtų susikeisti pozicijomis.
- „Agresijos apnuoginimo“ principas. Šis principas panašus į jausmų išliejimo principą, tačiau čia visa energija išliejama ne diskusijos, o sporto, žaidimo metu.
- „Oponento priverstinio klausymo“ principas. Konfliktuodami žmonės paprastai menkai girdi savo priešininką, daugiausia tik fiksuoja jo intonaciją, nes ruošia savo „stulbinančias“ replikas. Konflikte dalyvaujantis psichologas, ar kitas autoritetingas asmuo bet kurioje vietoje sustabdo ginčą ir, prieš atsikertant, liepia pasakyti ką tik girdėtą priešininko repliką.
- Pajuokavimo principas. Jei konfliktas nėra per daug įsišaknijęs, galima viską nuleisti juokais - dėmesys nukreipiamas kitur. Tačiau juoku galime įžeisti oponentą, o tai tik dar paaštrina konfliktą.
Pagrindiniai žingsniai sprendžiant konfliktą:
- Surasti konflikto priežastį.
- Norėti išspręsti konfliktą.
Konflikto Strategijos
Konfliktų atveju kiekvienas žmogus pasirenka atitinkamą elgesio strategiją, kuria vadovaujasi konfliktuodamas.
Taip pat skaitykite: Vaikų autoagresijos priežastys ir požymiai
- Fizinis arba emocinis pasitraukimas. Žmogus mėgina pasitraukti iš konflikto jo nespręsdamas.
- Išorinis nuslopinimas. Pavyzdžiui, pykstantis vaikams, jų konfliktą nuslopina tėvai, į suaugusiųjų konfliktą gali įsikišti policija ir panašiai. Konfliktą nuslopinus, jo priežastys nepašalinamos - tai tik pristabdo konflikto plėtimąsi, kol slopinantysis asmuo pasitraukia. Konflikto neišsprendus, lieka klausimai, kuriais partneriai negali efektyviai bendrauti.
- Konflikto užglostymas. Tai nenoras spręsti konflikto ir savo pozicijų atsisakymas. Taip elgiamasi vardan „gerų“ santykių.
- Konflikto vengimas. Vengiant konflikto jis visaip maskuojamas nuo savęs paties. Prisigalvojama visokiausių pasiteisinimų, kodėl žmogus vengia spręsti konfliktą, tačiau oponentui tokiu atveju atrodo, kad jis „nugalėjo“.
- Laimėjimo - pralaimėjimo strategija. Šios strategijos esmė: „aš turiu laimėti, o mano oponentas pralaimėti“. Ši taktika neduoda ilgalaikių rezultatų, nes pralaimėjusieji visuomet priešinasi jiems primestiems sprendimams.
- Kompromiso strategija. Abu oponentai turi kažko atsisakyti, vardan bendro sutarimo. Nors tai konstruktyviausia iš jau aprašytų strategijų, ji duoda galimybę tik iš dalies pašalinti konflikto priežastis. Šiai strategijai artimas prisitaikėliškumas, neprincipingumas.
- Laimėjimo - laimėjimo strategija. Jos principas yra toks: „aš noriu laimėti, bet taip pat noriu, kad ir tu laimėtum“. Šiuo atveju reikia išsiaiškinti, ko ir kodėl siekia konfliktuojantys asmenys. Išsiaiškinus poreikius ir tikslus galima sustabdyti nemažai konfliktų, jiems dar neįsiliepsnojus. Be to, konfliktinėje situacijoje visuomet išsiaiškinkite ne tik konfliktuojančiųjų tikslus, bet ir poreikius. poreikiai sutampa.
Konfliktai Organizacijoje
Tokie konfliktai kyla nuolat, todėl jie yra vieni svarbiausių organizacinės psichologijos tyrinėjimo objektų. Norint sėkmingai analizuoti konfliktus, pirmiausia reikia aiškiai ir tiksliai juos apibrėžti. R. Daniel konfliktą apibūdina kaip tikslų pasiekimų susidūrimą tarp dviejų ar daugiau individų ar grupių. Katz ir Kahn konfliktą apibrėžė kaip tiesioginę dviejų ar daugiau sistemų (individų, grupių, organizacijų, tautų) sąveiką, kuomet vienos iš pusių veiksmai yra nukreipti užkirsti kelią kitos pusės pasipriešinimui. Nepaisant skirtingų požiūrių, čia yra ir bendrų elementų. Kad vyktų konfliktas, reikalingos mažiausiai dvi konfliktuojančios pusės. Jos turi turėti skirtingus tarpusavyje nesuderinamus interesus (skirtingus tikslus, norus, planus). Taigi konfliktą galima apibrėžti kaip situaciją, kurioje dalyvauja mažiausiai dvi konfliktuojančios pusės (individai arba grupės), kurios bando suderinti, arba nesugeba suderinti skirtingų savo interesų. Kokios gi būna konfliktų priežastys organizacijose? Konfliktai gali kilti dėl neaiškios struktūros: neapibrėžto vaidmenų pasiskirstymo, hierarchinės struktūros, kai darbuotojų galimybės neatitinka jiems keliamų reikalavimų ir pan. Konfliktų priežastimi gali būti informacijos neatitikimas, suvokimo, nuostatų, poreikių, vertybių skirtumai. Konfliktus gali sukelti organizacijos išteklių (materialinių, finansinių, laiko ir t.t.) paskirstymas.
Kaip Atpažinti Bręstantį Konfliktą?
Turbūt nei vienas neįsivaizduoja gyvenimo be konfliktų. Žmogui tenka apginti savo nuomonę, jei ji skiriasi nuo kitų. Tarpasmeninis konfliktas nebūtinai yra išorinis. Jis gali būti slepiamas, užslopintas, išoriškai neišreiškiamas dėl daugybės priežasčių: konfrontacijos baimės, vengimo pripažinti konfliktą ir kt. Bręstantį konfliktą galima atpažinti iš tam tikrų požymių: keičiasi bendravimo pobūdis, bendravimas pasidaro nebe toks atviras, partneriai mažiau keičiasi informacija, atrenka, ką vienas kitam sakyti. Mėginant išsiaiškinti situaciją ar apkaltinti partnerį nutolimu, jis elgsis gynybiškai ir aštrins situaciją. Bendravimo partneriai vis labiau ima pastebėti, kaip skiriasi jų interesai ir vertybės. Tai sukelia papildomą įtampą ir susierzinimo šaltinį. Interesų skirtingumas pradedamas suvokti kaip savųjų interesų pažeidimas ar ignoravimas. Taip atsitinka ir todėl, kad, pradėdami draugauti, žmonės kartais vardan draugystės savo interesus nuslepia ar nuneigia. Ilgainiui išaiškėja, kad jų interesai skirtingi, taigi, skirtingi ir tikslai. Skirtingumas labai nesunkiai gali sukelti priešiškumą. Konfliktui plėtojantis, vis labiau pabrėžiami asmeniški tikslai. Tikslo pasiekimas suvokiamas kaip pergalė: jei tikslą pasiekia partneris, vadinasi, tu pralaimėjai ir praradai prestižą. Dėl to nuolat kyla grumtynės - kas ką „nugalės“. Tarpasmeninio konflikto metu žmogus gali išgyventi ir savo vidinį, motyvacinį konfliktą. Jį gali sukelti noras apginti savo nuomonę ir nepagadinti santykių su kitu žmogumi arba noras apginti save (o tam reikia agresyvumo) ir kartu išlaikyti gero, taikaus žmogaus įvaizdį. Plačiąja prasme žmogui tenka spręsti tokią problemą: kaip apginti savąjį ego, nepasiduoti gniuždančiai aplinkai, likti ištikimam sau ir išlaikyti padorius santykius su aplinkiniais.
Asmeninė Reakcija Į Konfliktą
Kiekvienas žmogus į konfliktą reaguoja skirtingai. Vieniems tai proga pasireikšti kaip asmenybei, kiti konfliktų vengia. Tai priklauso nuo žmogaus vertybių. Jei žmogus vertybe laiko rungtyniavimą, o ne bendradarbiavimą, jis bus labiau linkęs konfliktuoti. Toks nusistatymas gali būti pagrįstas įsitikinimu, kad gyvenimas yra kova (taip sakė K. Marksas), arba, dar blogiau, kad žmogus žmogui yra vilkas (taip sakė anglų filosofas T. Hobsas (Hobbes)). Senovės graikų mąstytojai Heraklitas ir Pitagoras tvirtino, kad visko, kas egzistuoja, pagrindas yra priešybės. Vienas iš dialektikos dėsnių taip ir vadinasi: priešybių vienybės ir kovos dėsnis. Pripažįstant tokią koncepciją, vidinių prieštaravimų draskoma visuomenė yra normalus reiškinys. Aristotelis, priešingai, buvo tos nuomonės, kad poliarizacija visuomenę ardo. Jis pabrėždavo ne tai, kas žmones skiria, o tai, kas vienija. Aristotelio nuomone, visi kraštutinumai yra ydos ir su jais reikia kovoti. Tarpasmeninis konfliktas - tai socialinis reiškinys, kurio metu tarp dviejų ar daugiau asmenų (tarp asmens ir grupės, tarp grupių) vyksta priešingų interesų, nuostatų, tikslų ar tikslo siekimo būdų susidūrimas. M. Doičas (M. Deutsch) konfliktus skirstė į produktyviuosius ir destruktyviuosius (naikinančius). Destruktyvusis konfliktas orientuotas ne į problemos išsprendimą, o į oponento sunaikinimą. Po destruktyvaus konflikto problema lieka neišspręsta, konfliktą sukėlusi priežastis išlieka, jo dalyviai laikosi priešiškų nuostatų. Destruktyviam konfliktui būdingas plėtojimasis ir stiprėjimas. Toliau plėtodamasis toks konfliktas nutolsta nuo pirminės priežasties, jo dalyviai linkę tą priežastį nuneigti, pakeisti kitomis. Pakeitimai, kaltinimai yra ego gynybos mechanizmo praktinis pasireiškimas. Stiprėjant destruktyviam konfliktui, kinta ir bendravimo pobūdis - silpnėja loginis argumentavimas, ryškėja elgesio gynybiškumas. Tokį klasikinį konfliktą, kilusį tarp dviejų šeimų, meistriškai pavaizdavo V. Šekspyras tragedijoje „Romeo ir Džiuljeta“ į besiplėtojantį konfliktą įtraukiama vis daugiau žmonių.
Kaip Elgtis Konflikto Metu?
- Pirmiausiai, pripažinkite, kad įvyko konfliktas. Pripažinkite kilusius jausmus. Jeigu pastebėjote, kad kilo susierzinimas, nesakykite „nieko, tai smulkmena, geriau nusileisiu, nieko nesakysiu, pats susipras ir t.t.“. Nors susierzinimas ir iš tikrųjų kilo dėl smulkmenos, neslopinkite kilusių jausmų. Per ilgą laiką „smulkmenos“ gali susikaupti, tapti nuoskaudomis ir pratrūkti neadekvačia reakcija kitoje neutralioje situacijoje. O tada, pasekmės bus kur kas skaudesnės ir santykiai gali baigtis net skyrybomis. Atminkite, kilusius konfliktus tiesiog reikia spręsti.
- Leiskite išlieti nepasitenkinimą, t.y. „išleisti garą“ supykusiam sutuoktiniui. Šiame etape reikėtų pasistengti nereaguoti (nepulti ginčytis, teisintis ar kaltinti), nes supykęs žmogus, apimtas intensyvių emocijų, menkai tegali suvokti, ką pats sako ir kas jam sakoma. Verta tiesiog dėmesingai išklausyti sutuoktinį. Tokia reakcija nepastiprina pykčio, bet leidžia iškrauti savo neigiamą įtampą, todėl kaltinimų srautas išsenka.
- Mokykitės savo pyktį išreikšti konstruktyviai. Nekaltinkite ir neskaudinkite savo partnerio. Gerbkite savo partnerį ir jo nuomonę. Pasistenkite atriboti problemą nuo asmens, t.y. vertinkite ne asmenį („tu blogas“), o kalbėkite apie partnerio elgesį, nuomonę („tavo nuomonė, elgesys man nepatinka“) Kalbėkite ne „Tu“ kalba („tu vėl numetei nešvarias kojines ant grindų!)“, bet „Aš“ kalba („aš labai supykau, pamačiusi tavo nešvarias kojines vėl numestas ant grindų“). „Aš“ kalba padeda išreikšti pyktį be kaltinimo, sumažina partnerio gynybiškumą ir toks išraiškos būdas žeidžia žymiai mažiau.
- Kalbėkite tik nurimus emocijoms. Jokiu būdu nekalbėkite apimti įsiūčio. Jeigu emocijos labai stiprios, pasakykite sau „stop“, padarykite pertraukėlę. Šiek tiek atsitraukite nuo konfliktinės situacijos, nukreipkite dėmesį kur nors kitur. Jeigu visgi nepavyksta savęs sustabdyti ir norisi iš karto pulti ir išrėkti savo pyktį, tuomet gali padėti laiško rašymas sutuoktiniui (popieriuje ar mintyse), kuriame išsakykite visus jausmus ir mintis, susijusius su konfliktu. Žymus psichologas J. Gray tai vadina meilės laiško technika. Rašydami geriau suprasite, ką jaučiate, nebijodami įžeisti partnerio. Laisvai liedami jausmus, gilindamiesi į juos, savaime nurimsite ir susikaupsite. Be to, galite įsitikinti, kaip nemeiliai tai skambėtų kalbantis. Laiške išlietų neigiamų emocijų intensyvumas sumažėja ir atsiranda vietos teigiamiems jausmams. Po laiško parašymo jūsų jausmai pasikeis, situaciją pamatysite visai kitoje šviesoje, išvengsite destruktyvaus elgesio, o konfliktą išspręsite greičiau ir konstruktyviau.
- Jeigu esate pavargęs, geriau nepradėkite pokalbio. Konstruktyviai elgtis konflikto metu sugeba tik pailsėjęs ir gerai save pažįstantis žmogus.
- Kai jau nusiraminsite, blaiviai ir objektyviai įvertinkite situaciją: Kas įvyko? Kokios konflikto priežastys? Ar tikrai verta pyktis šiuo klausimu? Įvertinkite susidariusią situaciją iš įvairių pozicijų: aš teisus/jis neteisus, jis teisus/aš neteisus, aš neteisus/jis neteisus, aš teisus/jis teisus. Tai padeda geriau suprasti partnerį ir objektyviau pamatyti susidariusią situaciją. Dažnai konfliktas įsiplieskia ir gilėja vien dėl partnerių ambicijų, noro įrodyti, kas yra teisus, kas kaltas ir negebėjimo pamatyti situacijos iš įvairių pusių. Kuo greičiau nustokite mesti malkas į laužą. Prisiminkite, kad svarbiausia - išspręsti konfliktą, o ne laimėti ginčą.
- Konkretizuokite nepasitenkinimą. Priekaištai dažniausiai būna apibendrinti, nekonkretūs. Norint pagerinti situaciją, reikia tiksliai žinoti nepasitenkinimo priežastį. Konkretizavimas yra skirtas geresniam konflikto priežasčių išsiaiškinimui. Užduokite konkrečius klausimus tol, kol aiškiai suprasite, koks veiksmas, vykis ar poelgis sukėlė sutuoktinio nepasitenkinimą.
- Sutikite, kad kaltinimas, priekaištai turi pagrindą. Puolantysis tikisi, kad bus ginamasi. Kai randamas būdas sutikti su kaltinimu, priešininkas yra nuginkluojamas, jis jau neturi dėl ko pulti. Pravartu pagalvoti ir apie tai, kad nors kaltinimai perdėti, kažkokia tai dalis tiesos juose gali ir būti. Tai nereiškia, kad pripažįstamas partnerio išsakytų kaltinimų teisumas. Galima sutikti su ta sutuoktinio kalbos dalimi, kuri jums atrodo teisinga. Kai pavyksta sukonkretinti partnerio nepasitenkinimo priežastis ir pripažįstama, kad nepasitenkinimas pagrįstas, partnerio elgesys pasikeičia: jis nurimsta, klausosi. Tada galima pateikti savo požiūrį į problemą.
- Paaiškinkite, kaip jūs suprantate situaciją. Svarbu ne tik suteikti galimybę kaltintojui išsakyti kaltinimus, ir jį suprasti, bet ir pačiam paaiškinti savo elgesį, motyvus ir tikslus, kad kita konflikto pusė jus suprastų. Tai, kad jūs išklausėte ir bent iš dalies sutikote, kad nepasitenkinimas pagrįstas, teikia vilties, kad partneris išklausys ir jus, tačiau nepamirškite, kad kiekvienas žmogus turi teisę turėti savo individualią nuomonę. Tik kai sakysite, kaip jūs matote situaciją, nelyginkite jos su partnerio kalba, neįrodinėkite, kad jūs teisesnis. Ir prisiminkite, kad sutuoktinis neprivalo jums visada ir visur pritarti.
- Ieškokite abiems pusėms priimtino sprendimo. Kartu apsvarstykite visas galimybes išspręsti problemą. Kiekviena pusė turi išsakyti savo lūkesčius, siūlyti savo sprendimų variantus, diskutuoti, derėtis, ar tiesiog sutarti, kaip kitą kartą būtų galima išvengti panašaus nesusipratimo.
- Prisiminkite, jūs daug galite! Verta prisiminti, kad pakanka vieno iš partnerių pastangų, kad konfliktas būtų išspręstas arba iš viso nekiltų. Prisiminkite, kad visada tik jūs renkatės kaip reaguosite ir tik nuo jūsų priklausys ar situacija taps konfliktinė ar ne.
- „Šį žmogų aš myliu“. Jeigu kilo konfliktas ir jums nepavyko suvaldyti savo pykčio, o jūsų automatinė reakcija - išlieti pyktį, skaudinant ir žeminant partnerį, mintyse prisiminkite, kad „šį žmogų aš myliu ir sakydamas(-a) jam (jai) negražius jį (ją) skaudinančius žodžius, aš skaudinu jį (ją) ir save, o tai griauna mūsų santykius“. Galbūt, ši mintis padėtų sustoti ir neprišnekėti tokių žodžių, dėl kurių vėliau tektų gailėtis. Nes kiekvienas neatsargus, nepagarbus žodis, susipykimas palieka pėdsaką kiekvieno sutuoktinio širdyje ir ardo santykius.
- Mokykitės klausytis savo mylimo žmogaus. Atidus, aktyvus partnerio klausymasis padės greičiau ir konstruktyviau išspręsti kilusią problemą ar nesutarimą.
- Susipažinkite su vyrų ir moterų skirtumais. Norint išmokti konstruktyviai konfliktuoti ar išvengti konfliktų, labai svarbu žinoti ir įsisąmoninti vyro ir moters psichologinius skirtumus. Jei abu partneriai perpras lyčių ypatumus, jie lengviau galės puoselėti pagarbius, šiltus, meilius santykius ir siekti tarpusavio santykių harmonijos, o kilus nesutarimams, konstruktyviai gebės juos išspręsti.
Konfliktai Darbe
Konfliktai gali atsirasti bet kurioje gyvenimo srityje, tačiau dažniausiai pastebimi darbo aplinkoje. Darbe žmonės turi bendradarbiauti su įvairiomis kolegomis, vadovais, klientais ir partneriais. Jie taip pat turi atitikti tam tikrus standartus, taisykles ir lūkesčius. Visa tai gali sukelti nesutarimus, nesusipratimus ir priešiškumą.
- Turinio konfliktai susiję su konkrečiais klausimais, tokiais kaip užduotys, tikslai, sprendimai, ištekliai ar atlyginimas.
- Santykių konfliktai susiję su asmeniniais skirtumais, tokiais kaip charakteris, vertybės, požiūris, komunikacijos stilius ar elgesys.
- Proceso konfliktai susiję su bendradarbiavimo būdu, tokiais kaip darbo pasiskirstymas, laikotarpiai, atsakomybės ar komandos narių vaidmenys.
Konfliktų priežastys gali būti ir vidinės, ir išorinės. Vidinės priežastys yra susijusios su mūsų psichologija, tokia kaip emocijos, poreikiai, motyvacija, vertybės, nuostatos, įsitikinimai, lūkesčiai ar asmenybės bruožai. Konfliktų priežastys gali būti ir sąmoningos, ir nesąmoningos. Sąmoningos priežastys yra tos, kurias mes žinome ir galime aiškiai apibūdinti. Nesąmoningos priežastys yra tos, kurių mes nežinome ir veikia mūsų elgesį pasąmonės lygmenyje. Konfliktų priežastys gali būti ir realios, ir suvokiamos. Realios priežastys yra tos, kurios egzistuoja objektyviai ir jas galima patikrinti faktais. Suvokiamos priežastys yra tos, kurios egzistuoja subjektyviai ir jas galima interpretuoti skirtingai.
Taip pat skaitykite: Kaip elgiasi kiti
Konfliktai darbe gali turėti neigiamų pasekmių tiek individams, tiek organizacijoms. Jie gali mažinti darbo efektyvumą, produktyvumą, kokybę ir inovatyvumą.
Kaip Spręsti Konfliktus Darbe?
Svarbu mokėti spręsti konfliktus darbe ir siekti jų konstruktyvaus sprendimo. Negalima slėpti ar neigti konflikto, nes tai tik pablogins situaciją. Reikia būti sąžiningam su savimi ir kitais bei pripažinti, kad yra problema, kurią reikia spręsti. Taip pat reikia nustatyti, kas yra konflikto šaltinis. Ar tai yra turinio, santykių ar proceso konfliktas? Ar tai yra vidinė, išorinė, sąmoninga, nesąmoninga, reali ar suvokiama priežastis?
Konfliktai darbe ir jų sprendimas reikalauja abipusio bendravimo ir supratimo. Reikia gebėti išreikšti savo jausmus, mintis ir poreikius aiškiai, konkrečiai ir mandagiai. Reikia vengti kaltinimų, kritikos, ironijos ar užgaulių pastabų, kurios tik paaštrins konfliktą. Reikia naudoti „aš”, o ne „tu” kalbą, kad parodytumėte savo atsakomybę ir nepultumėte ant kito žmogaus. Reikia parodyti savo dėmesį, atvirumą ir empatiją. Reikia vengti pertraukinėti, ginčytis, vertinti ar kritikuoti. Reikia naudoti aktyvaus klausymosi būdus, tokius kaip pakartojimas, užklausimas, komentavimas, kad patvirtintumėte, jog išgirdote ir supratote kito asmens žinutę.
Konfliktai darbe ir jų sprendimas reikalauja bendradarbiavimo ir kompromiso. Reikia nesikoncentruoti tik į savo poziciją, bet ieškoti bendrų interesų, vertybių ir tikslų. Reikia stengtis rasti sprendimą, kuris tenkintų abiejų šalių poreikius ir lūkesčius. Reikia būti lankstiems ir kūrybingiems. Reikia svarstyti kelis variantus ir aptarti jų privalumus bei trūkumus.
Konfliktų sprendimas reikalauja ne tik pačios problemos sprendimo, bet ir santykių atkūrimo. Reikia parodyti savo pagarbą, pripažinimą ir padėką kitam. Reikia atsiprašyti jei padarėte klaidą ar pakenkėte kitam. Reikia duoti ir priimti atleidimą jei buvo įžeidimų. Reikia pabrėžti savo bendrystę, draugiškumą ir bendravimo kokybę. Reikia stiprinti savo pasitikėjimą ir lojalumą.
Taip pat skaitykite: Gebėjimų Modelio Apžvalga
Jei Jūs Esate Konfliktų Priežastis
Kartais mes galime būti konfliktų priežastis net to nežinodami ar nenorėdami. Mes galime sąmoningai ar nesąmoningai elgtis taip, kad sukeltume konfliktus su kitais. Tai gali būti dėl asmenybės, emocijų, įpročių, lūkesčių ar elgesio.
- Jūs esate užsispyręs, nepakantus arba arogantiškas. Jūs nekeičiate savo nuomonės, nesiklausote kitų ir nesvarstote jų argumentų. Jūs laikotės savo tiesos ir nepripažįstate savo klaidų.
- Jūs esate impulsyvus, agresyvus arba provokuojantis. Jūs lengvai emociškai užsivedate, pykstate ir reaguojate smurtu arba grasinimais. Jūs nevaldote savo emocijų ir nesilaikote socialinių normų.
- Jūs esate pasyvus, nuolankus arba bailus. Jūs nesiryžtate išreikšti savo nuomonės, jausmų ar poreikių. Jūs leidžiate kitiems dominuoti ir nustatyti sąlygas. Jūs vengiate konfliktų ir nesprendžiate problemų.
- Jūs esate manipuliuojantis, apgaudinėjantis arba mėgstate meluoti. Jūs naudojate kitus savo tikslams ir naudai. Jūs slepiate savo ketinimus ir informaciją. Jūs meluojate, sukčiaujate arba vagiate.
Jeigu pastebėjote, kad bent vienas iš šių požymių yra jums būdingas, o svarbiausia - dažnai būnate konfliktų epicentre, tai gali reikšti, kad jūs esate konflikto priežastis. Tai tikrai gali pakenkti jūsų karjerai ar net asmeniniam gyvenimui. Dėl to patartina kreiptis į psichologą su tikslu, kad jis padėtų jums pakeisti jūsų elgesį ir suvokimą į situacijų sprendimus ir kitus iššūkius. Jeigu patys suvokiate ir pastebite, kad dažnai patenkate į konfliktus ne tik darbe, bet ir asmeniniame gyvenime, tuomet nėra reikalo laukti.
tags: #konstruktyvus #elgesys #konfliktuose