Įvadas
Šiuolaikinėje aplinkoje, kurioje įmonės konkuruoja viena su kita, darbuotojų motyvacija tampa ypač svarbi. Įmonės siekia pritraukti tikrus savo srities profesionalus, kuriuos galima vadinti įmonės sėkmės garantu, pagrindiniu jos resursu ir kapitalu. Dėl šios priežasties svarbu atkreipti dėmesį į darbuotojų poreikius ir pasitenkinimą darbu.
Darbuotojų motyvacijos aktualumas ir problematiškumas
Motyvavimas yra savęs ir kitų veiklos skatinimo procesas, siekiant asmeninių ar įmonės tikslų, teigiamai veikiant įvairius žmogaus poreikius. Vadovas, planuojantis ir organizuojantis įmonės veiklą, turi numatyti, ką, kada, kaip ir kas privalo atlikti planuotus darbus. Įmonei siekiant įgyvendinti numatytus tikslus, vadovas privalo koordinuoti darbus, jų eigą ir motyvuoti darbuotojus tuos darbus atlikti, parinkdamas tinkamas motyvacijos priemones. Tik tinkamai parinkta priemonė gali duoti teigiamų veiklos rezultatų.
Vadovo vaidmuo motyvuojant darbuotojus
Parinkdamas motyvacijos priemones, vadovas turi periodiškai bendrauti su pavaldiniais ir sugebėti atskleisti jų poreikius, kuriuos įtakojant galima pasiekti aukštų darbo rezultatų. Vienas iš vadovo veiklos tikslų yra suvokti, kokie darbo stimulai veikia įmonės darbuotojus ir kas silpnina jų domėjimąsi darbu. Kiekvienas žmogus yra individas, skirtingose situacijose ir sąlygomis reaguojantis ir dirbantis skirtingai. Šiuolaikinėse ir konkurencingose įmonėse darbuotojų motyvavimas tampa įmonės strategijos dalimi, siekiant suvienyti darbuotojus ir siekti bendrų įmonės tikslų.
Motyvacijos kaip skatinimo priemonės analizė
Analizuojant motyvaciją kaip darbuotojų skatinimo priemonę, reikia atskleisti, ar motyvacija yra būtina priemonė įmonės tikslams pasiekti. Kartais, motyvuojant įmonės darbuotojus, atsitinka taip, kad panaudotos pagrindinės motyvacijos priemonės ne visose situacijose duoda rezultatų, kurių buvo tikėtasi prieš jas parenkant. Svarbu išsiaiškinti motyvavimo teorijų pritaikymo įtaką personalo valdymui. Įmonės rezultatai ir tolesnė sėkmė priklauso nuo įmonės personalo kokybiško ir produktyvaus darbo.
Motyvavimo priemonių pasirinkimas ir įvertinimas
Įmonės vadovas, motyvuodamas savo darbuotojus, gali rinktis skirtingas motyvavimo priemones, kurios turi tiek privalumų, tiek ir trūkumų. Svarbu suprasti ir įvertinti skirtingų motyvacijos teorijų privalumus ir trūkumus, vadinamus "kelio-poreikio" motyvacija. Metodo esmė - motyvuoti darbuotojai gerai dirbs tik tuomet, kai geras darbas bus kelias, vedantis prie jiems svarbaus poreikio patenkinimo.
Taip pat skaitykite: Motyvacijos svarba
Darbuotojų poreikių supratimas ir prioritetų klasifikacija
Svarbu suprasti pavaldinio pagrindinius poreikius ir jų svarbą, kad priimant sprendimus motyvuoti darbuotojus vienokiu ar kitokiu metodu, būtų atsižvelgta į įmonės personalo poreikių prioritetus ir jų klasifikaciją. Siekiant išsiaiškinti darbuotojų požiūrį į motyvaciją kaip skatinimo metodą, reikalingą įmonės tikslams pasiekti, gali būti naudojama anketinė apklausa.
Motyvacijos svarba siekiant geresnių veiklos rezultatų
Gerai motyvuotas darbuotojas siekia geresnių veiklos rezultatų. Darbo užmokestis skatina darbuotojus siekti aukštesnių darbo rezultatų. Baigiamąjį magistrinį darbą sudaro trys dalys, kuriose apžvelgtos motyvacinės teorijos, išanalizuota ir aprašyta įmonėje naudojama motyvacinė sistema, pateikti tyrimo rezultatai, gauti apklausus darbuotojus, ir atsižvelgiant į tyrimo rezultatus, suformuluotos išvados.
Atkaklaus darbo svarba ir individualūs poreikiai
"Genijus yra vienas procentas įkvėpimo ir 99 % prakaito", - taip Tomas Edisonas pabrėžė atkaklaus darbo svarbą siekiant geresnių darbo rezultatų. Reikia atsižvelgti į tai, kad vieno asmens darbas ir poreikiai neprilygsta kito asmens darbui ir poreikiams, vienas darbuotojas dirba ir stengiasi pasiekti geresnių rezultatų, nei kitas. Remiantis Tomo Edisono žodžiais, galima daryti išvadą, kad žmogus, apdovanotas mažesniais gabumais, kuriam sėkmingai parinkta motyvacijos priemonė, gali pasiekti daug daugiau negu jo kolegos.
Darbuotojų motyvacijos kitimas laikui bėgant
Laikui bėgant keitėsi požiūris į darbuotojų motyvaciją, kaip skatinimo procesą, be kurio darbo rezultatai nebūtų konkurencingi. Vadybos evoliucija yra susijusi su darbuotojų motyvacijos kitimu. Svarbu orientuotis, kokie nuo 1930-ųjų metų iškildavo darbuotojų poreikiai ir kokios motyvavimo priemonės, remiantis vadybos koncepcijų autoriais, buvo parenkamos iškilusiems darbuotojų poreikiams tenkinti.
Poreikių hierarchija ir motyvavimo priemonės
Atsižvelgiant į darbuotojų poreikių kitimą, motyvavimo priemonės, naudojamos tiems poreikiams patenkinti tam tikrais laikotarpiais, kito pagal A. Maslow poreikių hierarchijos piramidę, pradedant nuo žemiausio lygio - materialinių poreikių tenkinimo iki saviraiškos bei savo potencialių galimybių realizavimo.
Taip pat skaitykite: Kaip rasti motyvaciją sportuoti
Darbuotojų motyvacijos apibrėžimas ir sudedamosios dalys
Darbuotojų motyvaciją galima suprasti kaip procesą, prasidedantį nuo žmogiškųjų poreikių, kurio dėka galima įtikinti darbuotojus daryti tai, ko iš jų norima. Motyvaciją galima apibūdinti kaip darbuotojų materialinio ir moralinio skatinimo sistemą, kurios dėka sužadinamas žmogaus elgesys, nukreipiamas tam tikra įmonei palankia linkme.
Motyvacijos poreikių nustatymo sudėtingumas
Motyvacijos poreikius darbuotojams nustatyti sudėtinga, nes jis pasireiškia ne tiesiogiai, o tik analizuojant kiekvieno žmogaus poreikius ir elgesį. Noras kažką daryti ir siekti geresnių rezultatų atsiranda tada, kai tai lemia galimybė patenkinti poreikį. Tuomet, kai poreikis nepatenkintas, sukeliama arba padidėja įtampa, skatinanti tam tikras žmogaus paskatas.
Darbuotojų suinteresuotumas pasiekti tikslus
Visi darbuotojai yra suinteresuoti pasiekti tam tikrus užsibrėžtus tikslus, išgyvena įtampos būseną. Kuo ta įtampa didesnė, tuo reikalinga intensyvesnė veikla tai įtampai sumažinti. Motyvacija yra psichologinė savybė, lemianti žmogaus (darbuotojo) įsipareigojimo laipsnį. Į motyvacijos sąvoką įeina veiksniai, sukeliantys, nukreipiantys ir palaikantys žmogaus elgesį tam tikra įsipareigojimo kryptimi. Motyvavimas yra poveikis darbuotojų motyvacijai, valdymo proceso dalis, turinti poveikį žmogaus elgesiui. Motyvas yra veiklos priežastis, susijusi su objektyvių poreikių tenkinimu (vidinė paskata).
Atlygis kaip motyvavimo priemonė
Atlygis gali būti ne tik pinigai, o visa tai, ką žmogus vertina. Darbuotojų motyvavimo procesas apibūdinamas kaip sudėtingas procesas, kuriam paaiškinti yra sukurtos motyvavimo teorijos. Kiekvienas žmogus yra individas, kuriam reikia atskirai ir asmeniškai, pagal jo poreikius, parinkti ir pritaikyti motyvavimo priemonę, kuri skatins jį kuo daugiau prisidėti prie įmonės užsibrėžtų ir siekiamų tikslų. Pagrindinį žmogaus elgesį, pagal kurį parenkama motyvacijos priemonė, sąlygoja susidariusi situacija, kurioje jis atsiduria tam tikru metu ir tam tikromis aplinkybėmis. Motyvacija priklauso nuo sąlygų ir tam tikro laikotarpio. Būtent dėl šios priežasties labai sunku nuspręsti, koks geriausias būdas motyvuoti darbuotojus.
Motyvacijos teorijų grupės: ankstyvosios ir šiuolaikinės
Motyvacijos teorijos skirstomos į dvi teorijų grupes: ankstyvąsias ir šiuolaikines motyvacines teorijas. Pastarosios dar yra skirstomos į dvi kryptis.
Taip pat skaitykite: Įmonės nauda iš socialiai atsakingų darbuotojų
Tradicinis modelis ir mokslinio valdymo teorija
Tradicinis modelis siejamas su Fredericko Tayloro vardu ir mokslinio valdymo teorija. Vadovai nustatydavo efektyviausius užduočių atlikimo metodus, o tuomet skatindavo savo darbuotojus algų sistema: kuo daugiau atlikdavo darbo, tuo daugiau uždirbdavo. Tradicinio modelio pagrindinis teiginys: vadovai darbą išmano geriau už darbininkus, kurie paprastai yra tingūs ir kuriuos galima paskatinti vien tik pinigais.
Žmogiškųjų santykių modelis ir socialinių poreikių svarba
Antra ankstyvosios motyvacijos požiūrio pasekmė - žmogiškųjų santykių modelis. Žmogiškųjų santykių modelis labai dažnai siejamas su Eltonu Mayo bei jo amžininkais. Pastebėta, kad užduočių nuobodumas bei pasikartojimas labai turi daug įtakos motyvacijos sumažėjimui, o tuo tarpu socialiniai kontaktai padeda sukurti motyvaciją ir stiprina ją. Išvada: vadovai gali skatinti savo darbuotojus pažindami jų socialinius poreikius ir suteikdami jiems galimybę jiems jaustis svarbiais ir naudingais.
Žmogiškųjų santykių modelio dabartinė patirtis
Žmogiškųjų santykių modelio dabartinė patirtis: kompanijų uniformos, pasikėlimų dėžutės, įmonės rengiami bukletai, darbuotojų indėlis į veiklos vertinimo procesą. Pagal tradicinį modelį manoma, kad darbuotojai turi pripažinti vadovo valdžią, jei jiems mokamos didelės algos. Pagal žmogiškųjų santykių modelį tikimasi, kad darbuotojai pripažins vadovo valdžią, nes vadovas sugeba atsižvelgti į jų nuomonę ir sudaro jiems galimybę daryti įtaką darbinei situacijai.
Žmogiškųjų išteklių modelis (teorija X ir teorija Y)
Žmogiškųjų išteklių modelis kitaip dar vadinamas teorija X ir teorija Y. Šis modelis labai dažnai yra siejamas su Douglaso McGregoro vardu. Jis ir kiti teoretikai kritikavo žmogiškųjų išteklių modelį, teigdami, kad tai tik truputį sudėtingesnis požiūris į manipuliavimą pavaldiniais. Kurdamas X ir Y teorijas, Douglas McGregoras išskyrė dvi vadovų teiginių apie savo pavaldinių grupes. Stebint vadovų elgesį su pavaldiniais, jis padarė išvadą, kad vadovų požiūris į žmogų remiasi tam tikra prielaidų grupe, pagal kurią jis formuoja savo elgesį su pavaldiniais. Dauguma vadovų skirsto savo pavaldinius į dvi prielaidų grupes, remiantis neigiamu požiūriu - teorija X ir teigiamu požiūriu - teorija Y.
Teorijos X ir Y darbuotojų apibūdinimas
Darbuotojai, priskirti teorijai X, apibūdinami kaip nieko nesidomintys - jų nedomina darbo sėkmė. Tokie žmonės nemėgsta dirbti iš prigimties ir, nors suvokia darbą kaip neišvengiamą būtinybę, visais įmanomais būdais stengiasi jo išvengti. Dauguma nori, kad jiems būtų vadovaujama, o tokiu būdu galima išvengti atsakomybės. Teorija Y yra optimistiškesnė darbuotojų atžvilgiu. Darbuotojai Y teorijos yra veikūs, juos domina darbo rezultatai ir darbo laimėjimai. Pagal šią teoriją darbas yra toks pat natūralus dalykas, kaip poilsis, o darbuotojai iš tiesų nori dirbti ir, esant palankioms aplinkybėms, patiria didelį pasitenkinimą darbe. Žmonės, priešingai, nei X teorijoje, sugeba prisiimti atsakomybę, o kartais jos net sąmoningai siekia. Jie sugeba dėl įmonės tikslų pasitelkti savo vaizduotę, sumanumą, išradingumą ir kūrybiškumą.
Darbuotojų poreikių svarba pagal A. Maslow piramidę
Remiantis teorijoje X pateikiamu darbuotojų apibūdinimu, daroma prielaida, kad tokiems žmonėms yra svarbūs žemesnio lygio poreikiai pagal A. Maslow piramidę. Pagal teoriją Y daroma prielaida, kad žmonėms svarbūs aukštesnio lygio poreikiai. Yra manoma, kad ir pats McGregoras buvo įsitikinęs, kad teorijoje Y daromos prielaidos yra labiau pagrįstos negu teorijoje X. Todėl pats teorijos kūrėjas įkėlė tokias idėjas kaip darbuotojų dalyvavimas priimant sprendimus, atsakingi ir įdomūs darbai, geri santykiai kolektyve.
Tradicinio, žmogiškųjų santykių ir žmogiškųjų išteklių modelių palyginimas
Mažai kas norėtųsi ar galėtųsi atlikti darbą, reikalaujantį kūrybiškumo, savikontrolės ir drausmės. Darbas nėra nemalonus. Darbas nereiškia vien tik sunkų triūsą, jei žmonės jaučiasi reikalingi ir jei jie patys padėjo juos suformuoti. Daugelis žmonių gali būti daug kūrybiškesni, savarankiškesni ir labiau kontroliuoti bei drausminti save, nei to reikalauja dabartinis jų darbas.
Vadovo vaidmuo pagal skirtingus modelius
Vadovas turi smulkmeniškai nustatyti darbo procedūras bei operacijas ir versti darbuotojus tiksliai ir griežtai jų laikytis. Vadovui derėtų leisti, kad pavaldiniai turėtų šiek tiek savivaldos ir savikontrolės rutininiuose dalykuose. Vadovas turi skatinti darbuotojus visapusiškai dalyvauti įgyvendinant svarbius reikalus ir vis plėsti jų savikontrolės ir savęs nukreipimo ribas.
Galimi rezultatai taikant skirtingus modelius
Jei užduotys yra gana paprastos ir žmonės pakankamai kontroliuojami, tai jie dirbs pagal standartus. Jei šiuos poreikius tenkinsite, pagerės moralinis klimatas ir sumažės pasipriešinimas formaliajai valdžiai - pavaldiniai noriai bendradarbiaus. Poreikio teorijos grindžiamos žmonių poreikiais, nuo kurių priklauso tolesnė jų elgsena.
A. Maslow teorija (poreikių hierarchija)
Garsiausia teorija, kurią sukūrė žymiausias poreikių teorijos pradininkas Abraham Maslow. Remiantis šio mokslininko darbais, sužinome apie žmonių poreikių sudėtingumą ir jų esminį poveikį motyvacijai. Jis išnagrinėjo ir suskirstė žmonių poreikius į grupes. Vienas pirmųjų savo darbais supažindinęs vadovus apie žmonių motyvacijos pasekmes.
A. Maslow motyvacinės teorijos pagrindinės idėjos
Pirmoji idėja: savo motyvacinėje teorijoje jis teigė, kad žmogus turi daug poreikių, kuriuos galima suskirstyti pagal penkis poreikių lygius, kurie pasiskirstę pagal piramidės profilį ir turi įtakos vienas kitam. Fiziologiniai poreikiai - pagrindiniai poreikiai, reikalingi tam, kad žmogus išgyventų. Fiziologiniai darbuotojų poreikiai organizacijoje gali būti tenkinami mokant atitinkamą atlyginimą arba sudarant geras darbo sąlygas. Saugumo poreikiai - patenkinus šiuos saugumo poreikius, žmogus yra apsaugotas nuo skausmo, baimės, skurdo, ateities neužtikrintumo ir kitų pavojų.
tags: #motyvacija #yra #kaip #tai #darom #sugebejimai