Personalo motyvacijos priemonių tyrimo metodologija

Įvadas

Jau nuo senų laikų egzistuoja aforizmas, kad sėkminga kompanijos veikla yra jos darbuotojų sugebėjimų bei motyvacijos sandauga. Darbuotojų motyvacija yra, ar bent turi būti vienas iš svarbiausių klausimų direktoriams, vadovams, personalo vadovams ir vadybininkams. Darbuotojų motyvacija - tai tikslingos veiklos skatinimo procesas, susijęs su darbuotojų poreikių tenkinimu. Siekiant, kad darbuotojai įvykdytų pateiktas darbo užduotis, būtina įvertinti, kas skatina darbuotojus elgtis vienaip ar kitaip bei nuolatos tobulinti motyvavimo sistemą. Vadovas turi sugebėti rasti jautrias stygas savo pavaldinių sielose, kurias įtakojant galima motyvuoti juos pasiekti aukštų darbo rezultatų. Be to, kaip piniginė taip ir nepiniginė motyvacijos sistema turi būti suformuota tokiu būdu, kad kiekvienas darbuotojas justi save visos motyvų visumos dalele. Niekam ne paslaptis, kad skirtingi žmonės nevienodose situacijose ir tam tikromis sąlygomis dirba skirtingai. Todėl kiekviename darbuotojuje pirmų pirmiausia reikia įžvelgti asmenybę.

Tyrimo tikslas ir metodai

Šio straipsnio tikslas - įvertinti greitosios medicinos pagalbos stoties personalo motyvaciją, naudojamas motyvavimo priemones ir pateikti pasiūlymus jų tobulinimui.

Tyrimo tikslui pasiekti naudotas kiekybinis tyrimo metodas. Kiekybinio tyrimo instrumentas - anoniminė anketa. Anketa buvo parengta remiantis išanalizuota moksline literatūra ir moksliniais tyrimais, atsižvelgiant į išsikeltą tikslą bei uždavinius ir pritaikyta įstaigai, kurioje buvo atliekamas tyrimas. Tyrime dalyvavo vienos VšĮ miesto GMPS personalas, dirbantis su pacientais: medicinos gydytojai, skubios medicinos pagalbos slaugos specialistai, skubios medicinos pagalbos paramedikai, paramedikai, GMP dispečeriai, paramedikai - GMP automobilio vairuotojai, GMP automobilio vairuotojai. Statistinis imties dydis buvo pasirenkamas naudojant Paniotto formulę. Tyrimui tinkamai užpildytos 214 anketų. Anketų duomenys apdoroti ir atlikta statistinė duomenų analizė naudojantis SPSS 22.0 ir Microsoft Office Excel 2016 programine įranga. Skaičiuotas Cronbach alfa koeficientas, taikant pagrindinių komponenčių metodą. Skalių normalumo tikrinimui naudotas Shapiro-Wilk kriterijus. Kiekybinio tyrimo instrumentą sudarė skalės, todėl buvo skaičiuojama mediana bei absoliutieji ir procentiniai dažniai. Realizuotas koreliacijos koeficientų skaičiavimas ir jų analizė naudojant Kruskal-Wallis. Skalių vidurkių skirtumų statistiniam reikšmingumui vertinti naudotas ANOVA kriterijus. Taikyta Spearman koreliacijos koeficientas (r) ir įvertintas jų statistinis reikšmingumas (p>0,05 - nereikšminga).

Tyrimo rezultatai

Tyrimo rezultatai atskleidė, kad didžioji dalis respondentų motyvavimo sistema yra patenkinti tik iš dalies. Įstaigos darbuotojams svarbiausios yra materialinės - piniginės motyvavimo priemonės. Labiausiai įstaigoje išreikštos nematerialinės motyvavimo priemonės. Silpniausiai įstaigoje išreikštos materialinės - nepiniginės motyvavimo priemonės ir stebimas didžiausias atotrūkis tarp svarbumo įstaigos darbuotojams. Sunkumai, kurie turi neigiamos įtakos darbuotojų motyvacijai: reiklūs, nepatenkinti pacientai, jaučiamas darbuotojų trūkumas ir per didelis darbo krūvis. Noras keisti darbo įstaigą labiausiai susijęs su materialinėmis - piniginėmis motyvavimo priemonėmis, kurios, darbuotoju požiūriu, yra išreikštos nepakankamai.

Motyvacijos svarba ir įtaka

Darbas, kuriame žmogus jaučiasi patogiai, jaučiasi vertinamas ar su malonumu atlieka jam patikėtas užduotis, yra vertybė ir būtina sąlyga kiekvienam darbuotojui jaustis motyvuotai, o kartu dirbti efektyviai, o įmonei gera darbuotojo savijauta atneš tik pelną. Motyvacija - tai specialus mokslas, padedantis aprūpinti organizaciją reikiamais žmonėmis reikiamoms pareigoms, reikiamu laiku, siekiant organizacijos išskirtinumo tarp kitų organizacijų. Todėl daroma išvada, kad motyvacijos procesas yra vienas pagrindinių organizacijos gerovę lemiančių šaltinių. Jeigu motyvacijos sistema kuriama teisingai, organizacija turi realią galimybę sėkmingai veikti ir išlikti. Motyvuojantys veiksniai nevienodai skatina skirtingus žmones, todėl motyvacijos fenomenas - suvokti darbo struktūrą taip, kad būtų galima pažadinti žmogaus atsakomybę, savarankiškumą ir adekvatų grįžtamąjį ryšį organizacijai.

Taip pat skaitykite: Darbuotojų įkvėpimas

Nepiniginės motyvacijos metodai

Šiandien egzistuoja ir sėkmingai naudojami daugelis nepiniginių motyvų. Visi jie yra susieti su samdomųjų darbuotojų poreikių tenkinimu (poreikis pripažinime, dalyvavime priimant sprendimus ir t.t.).

1. Kompanijos prestižas. Kiekvienas darbuotojas troško dirbti kompanijoje, kuri yra žinoma, sėkminga ir prestižinė. Kompanijų lyderių darbuotojas mano, kad jie ten gali pasiekti daug daugiau, palaipsniui užkopiant į viršų karjeros laiptais, negu dirbant mažai žinomoje įmonėje. Senai žinoma, kad profesionalios karjeros elementas yra kadrų rotacija, kuri turi daugiau šansų egzistuoti būtent didesnėje įmonėje. Šiais laikais dažniau yra naudojama horizontali rotacija, kurią galima priskirti prie moralinių motyvacijos būdų. Pareigų keitimas leidžia darbuotojui pastoviai tobulintis, tai tam tikra galimybė siekti plataus akiračio žmogaus titulo.
2. Darbuotojo statusas ir įgaliojimai. Ką gali daryti bendradarbis savo darbo vietoje? Ar gali nepriklausomai nuo nieko priimti sprendimus? Darbuotojo vystymosi galimybė. Kada darbuotojas nemato jokių savo vystymo galimybių, tai mažina atliekamo darbo efektyvumą.
3. Dalyvavimas sprendimų priėmime. Darbuotojo dalyvavimas įmonės strategijų ir uždavinių planavime, problemų sprendime, itin svarbių sprendimų priėmime ir t.t.
4. Informacijos sklaida. Pastovus bendradarbių informavimas apie pasiekimus arba apie ištikusias nelaimes įdiegia jausmą su pavadinimu "mus sieja bendras darbas". Kuo pilniau darbuotojai yra informuoti apie kompanijos būklę, kuo geriau jie yra susipažinti su kompanijos strategija, tuo su didesniu atsidavimu, kaip rodo praktika, atlieka skiriamas jiems pareigas.
5. Pasitikėjimas kompanija. Šis stimulas yra taip pat vienų stipriausias. Jis sukelia pasitikėjimą kompanija.
6. Komandos formavimas. Toks darbo principas būdingas daugybei kompanijų, o bendrais bruožais smulkioms įmonėms. Darbo vietose būtina formuoti vieningos komandos pasaulėžiūrą: jokiu būdu nesugriaukite atsiradusias neformalios grupes, jei jie nedaro žalos organizacijos tikslams.
7. Teigiamas įvertinimas. Visiems darbuotojams reikalingas teigiamas jų darbo įvertinimas ir tai jie tikisi. Sveikinimai, įvairios padėkos formos gali įtakoti veiklos efektyvumą. Gerai būtų parengti savo paties korporatyvinius personalo vertinimo mechanizmus. Tokio proceso rezultatu gali tapti darbuotojo kryptingumas karjeros atžvilgiu: pakėlimas / pažeminimas tarnyboje, atlyginimo paaukštinimas / sumažinimas, perkėlimas į kitą ofisą, atskirą kabinetą ir t.t. Iš kitos pusės jūsų personalo skyrius gali parengti vertinimo blankus (anketas), kuriuose darbuotojas nurodytų: ką jis padarė per metus arba pusmetį, su kokiais sunkumais susidūrė, kaip įveikė visas kliūtis, kokių žinių ir įgūdžių pritrūko, koks planas buvo praeitiems metams ir ką jis pasiekė, kokie planai yra būsimiems metams, karjeros vystymosi planas, kas yra būtina įvairiems uždaviniams ir užduotims įvykdyti.

Konkretūs nepiniginio personalo skatinimo metodai

• Profesionalios karjeros galimybė
• Darbuotojo reikšmingumo įvertinimas iš vadovybės pusės
• Paprasčiausieji padėkos žodžiai
• Darbuotojų pasveikinimai Gimtadienio proga ir dovanų įteikimas
• Korporatyvinų švenčių organizavimas atsižvelgiant į personalo pageidavimus
• Taisyklingai organizuota naujų darbuotojų profesinė adaptacija
• Dovanos - čekiai, kurie suteikia darbuotojams galimybę įsigyti prekių tam tikrą sumą, apsilankyti teatre, kinoteatre; bilietų parūpinimas skirtas važiuoti viešuoju transportu; nemokomas maitinimas darbo metu, draudimas, reguliariai lankyti baseiną, sporto salę, soliariumą ir t.t.
• Vardas geriausias mėnesio darbuotojas
• Papildomo mokymo galimybės suteikimas
• Siuntimas į seminarus, konferencijas, kvalifikacijos pakėlimo kursus
• Horizontali rotacija kaip motyvacijos priemonė, leidžianti ilgam laikui sulaikyti darbuotą kompanijoje
• Darbuotojų stažuotės kompanijos filialuose užsienyje, o taip pat vakarų kompanijose savo ekonomikos sektoriuje taip pat sėkmingas motyvavimo būdas
• Geresnis darbo vietos aprūpinimas
• Darbuotojo vardo paminėjimas produkto pavadinime, pakuotėje; paslaugoje arba įrangoje kaip kūrėjo arba produkto/ paslaugos tobulinimo programos autoriaus, ar kaip geriausio įmonės darbuotojo
• Darbuotojo nuotraukos įdėjimas korporatyviniame laikraštyje arba tinklapyje už tam tikrą nuopelną, speciali publikacija apie darbuotoją ir jo pasiekimus
• Skelbimų lenta su išvardintais darbuotojais, kurie pastoviai kuo puikiausiai atlieka savo darbą ir pareigas
• Marškinėliai, puodukas, kepurė, užrašų knygelė ir t.t.

Nestandartiniai motyvacijos metodai

Tinkamas pavyzdys nestandartinės motyvacijos tai Kotorno efektas. Bendri pasitarimai kur dalyvauja visi darbuotojai. Bendra nedarbinė veikla (žaidžiame boulingą, vykstame į išvykas ir kt.). Naujiems priimtiems darbuotojams skiriami kuratoriai kurie padeda apsiprasti naujokui, greičiau įsigilinti į situaciją ir įsitraukti į kolektyvą. Pavyzdžiui, jei jūs esate butiko direktorius, tai kodėl jums vieną kartą per savaitę valandai neišeiti į prekybos salę tam, kad palenktyniauti su pardavėjais-konsultantais, kas parduos prekių didesnę sumą? Šis priėjimas, kaip matote, priklauso nuo individualių motyvuojamų darbuotojų savybių. Vieniems tai - būdas parodyti savo gebėjimus ir žinias, kad jį pamatytų ir įvertintų, kitiems, atvirkščiai visiška demotyvacija. Dar vienas pavyzdys nestandartinės motyvacijos: jei jūsų kompanijoje dirba šeimos žmonės, kurie turi vaikus. Tai organizuokite vaikų kambarį, kurie po mokyklos ar vaikų darželio gali palaukti savo tėvų, organizuokite įvairius konkursus vaikams, varžybas: geriausias paveikslas (tėvo / mamos darbas, vadovas, kaip jie įsivaizduoja šeimos atostogas ir t.t.), geriausias mokinys. Juk neveltui sako, kad vaikai padės sulaikyti darbuotojus!

Vadovų požiūris į moralinę motyvaciją

1. Motyvacijos teorija ir praktika parodo, kad pagrindinis motyvacijos svertas yra materialinių poreikių tenkinimas. Kompanijos pavadinimas kaip raidžių derinys nėra svarbus darbuotojui, tačiau jeigu pažiūrėti į kompanijos pavadinimą plačiąja prasme, kur firmos pavadinimas siejamas su jos reputacija, tai galime žiūrėti kaip į papildomą motyvacijos veiksnį.
2. Kompanijos stabilumas yra gana stiprus motyvacijos veiksnys. Stabili kompanija tai reiškia, kad darbuotojas gaus sutartą atlygį ir laiku, galės planuoti savo ateitį bei karjeros augimą.
3. Reikia stengtis, kad darbuotojas taptų įmonės dalimi. Darbuotojas turėdamas ką nors bendra su kompanija, jaučiasi ne tik suinteresuotas, bet ir labiau atsakingas. Stengiamės įtraukti darbuotojus į sprendimų priėmimą, kas juos daro atsakingais už šiuos sprendimus ir reikalo sėkme.

Į ką atkreipti dėmesį taikant motyvacijos priemones

Visų pirmą, naudojant vienus ar kitus nepiniginės motyvacijos būdus, būtina apgalvoti ar nesukels tai atsitiktinai vietoj emocionalinio pakėlimo negatyvių emocijų sprogimo, be to daugelis emocijų turi latentinį charakterį, kas yra dar pavojingiau. Nereikia pamiršti ir tai, kad individualus skatinimas savo darbuotojų už tam tikrus pasiektus darbo rezultatus, visada gali sudaryti palankias sąlygas komandinio darbo pažeidimams atsirasti. Vidinė konkurencija tarp darbuotojų buvo, yra ir visada bus, ji gali sužlugdyti bendradarbiavimą, paaštrinti konfliktus kolektyve. Visada reikia atsiminti, kad visi žmonės labai greitai pripranta prie kompanijos skiriamo dėmesio, ir deja, pastovūs paskatinimai tampa kažko tai savaime suprantamu. Motyvuotas darbuotojas jaučia didesnį atsakomybės jausmą prieš savo kompaniją ir klientus. Iš kitos pusės, jei jo pastangos lieka nepastebėtos ir motyvacijos nėra, tai gali privesti jį prie naujo darbo paieškos. O palankios atmosferos sukūrimas naudingas įmonės finansinės pusės atžvilgiu.

Taip pat skaitykite: Personalo motyvacija

Taip pat skaitykite: Personalo skatinimas restorane

tags: #personalo #motyvacijos #priemoniu #tyrimas