Įvadas
Šiuolaikinėje verslo aplinkoje, kurioje konkurencija nuolat auga, o technologijos sparčiai tobulėja, darbuotojų motyvacija tampa vis svarbesniu veiksniu siekiant įmonės sėkmės. Informacinė visuomenė ir žinių ekonomika reikalauja naujo požiūrio į darbuotojus, pripažįstant juos kaip vieną iš pagrindinių įmonės vertybių. Šiame straipsnyje apžvelgsime darbuotojų motyvacijos šaltinius, teorinius pagrindus ir praktines priemones, kurios gali padėti įmonių vadovams skatinti darbuotojų įsitraukimą ir produktyvumą.
Darbuotojų Motyvacijos Aktualumas
Šiuolaikinė ekonominė situacija verčia įmones ieškoti išskirtinumo ir nuolat kovoti dėl išlikimo. Darbuotojai, kaip ir kapitalas ar tinkamas produktas, yra labai svarbus veiksnys, turintis lemiamos įtakos įmonės gyvybingumui, įvaizdžiui ir darbo našumui. Įmonės vadovams svarbu skatinti ir motyvuoti savo darbuotojus, nes tai yra vienas iš svarbiausių dalykų siekiant geresnių rezultatų. Tačiau, deja, ne visos įmonės skiria pakankamai dėmesio šiai personalo funkcijai.
Dažnai vadovai apsiriboja vien tik piniginiais priedais, nors vakarų šalyse tai tėra tik viena iš daugelio motyvavimo sistemos dalių. Egzistuoja ir kitos priemonės, kurios dažnai būna efektyvesnės ir pigesnės. Todėl svarbu suprasti, kas iš tiesų motyvuoja darbuotojus ir kaip sukurti aplinką, kurioje jie jaustųsi vertinami ir įkvėpti.
Istorinis Motyvacijos Kontekstas
Jau pačioje vadybos mokslo pradžioje buvo pastebėta, kad darbuotojų sudominimas ir skatinimas tiesiogiai lemia jų darbo kokybę. Dar gilioje senovėje žmonės suprato, kaip paveikti kitus, kad jie atliktų tam tikras užduotis. Vienas iš pirmųjų skatinimo metodų buvo „botago ir meduolio“ principas.
Motyvacijos šaknų galima aptikti ir Biblijoje, senovės padavimuose bei Antikos mituose, kuriuose valdovai žadėdavo apdovanojimus didvyriams ir grasindavo bausmėmis nepaklusniems. Darbo skatinimo istorija siekia pramonės revoliucijos laikus, kai darbininkai dirbdavo ilgą laiką sunkiomis ir pavojingomis sąlygomis.
Taip pat skaitykite: Priklausomybės nuo šaltinių veikimas
Motyvacijos Sąvoka ir Rūšys
Pasak Vytauto Didžiojo universiteto dėstytojų, įmonės darbuotojų motyvacija yra skatinimo procesas, kai, naudojant vidinius ir išorinius veiksnius, darbuotojas nukreipiamas į konkrečią veiklą. Motyvuojant darbuotojus, vadovai sprendžia vieną iš svarbiausių uždavinių - nukreipia juos įgyvendinti įmonės tikslų.
Terminas „motyvacija“ apibūdina tai, kas motyvuoja, įskaitant energiją, veikiančią individo veiklą, ir metodus, skirtus individo motyvacijai didinti. Motyvacija yra individo elgsena, veiksmai ir tikslinga veikla, skatinama įvairių motyvų.
Skiriamos dvi pagrindinės motyvacijos rūšys: vidinė ir išorinė. Vidinė motyvacija pasireiškia, kai nėra jokių išorinių paskatų, kai žmogus nori būti veiksmingas ir veikti dėl pačios veiklos. Vidinės motyvacijos pavyzdžiai yra pareigos jausmas, altruizmas ir noras būti įvertintam. Išorinė motyvacija nulemta elgsena, kurią kontroliuoja išoriniai mechanizmai, tokie kaip pinigai, taisyklės, įstatymai ir fizinė aplinka. Tai siekis išorinio atlygio arba vengimas bausmės.
Šios motyvacijos rūšys yra glaudžiai susijusios ir veikia viena kitą. Motyvacija nėra pastovi ir nuolat kinta, priklausomai nuo žmogaus, sąlygų ir laiko. Todėl svarbu žinoti tam tikrus motyvavimo principus, kad būtų galima parinkti efektyviausias priemones darbuotojų motyvavimui.
Motyvavimo Priemonės
Kiekviena įmonė pasirenka, kaip motyvuoti darbuotojus, atsižvelgiant į vyraujančias veiklos priežastis. Vadovai gali motyvuoti asmeniškomis ar viešomis padėkomis, diplomais, garbės raštais, atmintinomis dovanomis, piniginėmis premijomis ir kitomis moralinėmis paskatomis, kurių poveikis dažnai yra nuvertinamas.
Taip pat skaitykite: Individualizuotas ugdymas
Savanoriško žmonių bendro darbo pradžioje paskata dažniausiai buvo galimybė gauti bendromis pastangomis sukurto produkto dalį. Šiais laikais, kai žmogus dirba su kenksmingomis medžiagomis, jam reikia pasiūlyti patrauklų masalą, skatinantį kuriam laikui surizikuoti. Fabijonas Saulius Butkus pabrėžia, kad darbo našumui ir skatinimui didžiausią įtaką daro pinigai.
Amerikiečių psichologas Frederikas Hercbergas (F. Herzberg) sukūrė dviejų veiksnių teoriją, kurioje veiksniai, turintys įtakos žmogaus požiūriui į darbą, suskirstyti į dvi dalis: higieną ir paskatas. Higienos veiksniai turi patenkinti turimus žmogaus poreikius, o paskatos gerina žmogaus požiūrį ir žadina jo pastangas našiau ir kokybiškiau dirbti.
Vadovo Rolė Motyvuojant Darbuotojus
Kad darbuotojai sėkmingai įgyvendintų sprendimus ir pasitikėtų savimi, juos būtina motyvuoti. Komandos lyderis turėtų išsiaiškinti, kas motyvuoja kiekvieną komandos narį, kokie išoriniai veiksniai jiems turi įtakos ir koks yra lyderio vaidmuo.
Jeremy Kourdi teigia, kad vadovas turi būti pats motyvuotas, būti pavyzdys ir skatinti pažangą, suprasti, kas motyvuoja žmones, ir pasirinkti itin motyvuotus žmones, su kiekvienu darbuotoju elgtis kaip su asmenybe ir vengti vadovautis prielaidomis. Svarbu nustatyti įgyvendinamas ir pastangų reikalaujančias užduotis, skatinti pažangą, nes tai sustiprina pasitikėjimą.
Motyvuojanti aplinka priklauso nuo užduoties ir nuo individo, bet gali prireikti spaudimo, stimulo arba kliūčių pašalinimo. Svarbu mokėti atpažinti sėkmę. Net ir tiems darbuotojams, kurie dirba be ypatingo užsidegimo, reikia padėti realizuoti save ir parodyti geriausias savo savybes.
Taip pat skaitykite: Funkcionalumo ir priklausomybės ryšys
Motyvacijos mechanizmas numato, kad žmogus, neturintis nepatenkintų poreikių, bus pasyvus darbo proceso dalyvis. Veiklus gali būti tik darbuotojas, turintis nepatenkintų poreikių, kuriuos jis turi galimybę patenkinti dirbdamas.
Tiesioginiai ir Netiesioginiai Motyvai
Norėdamas tinkamai valdyti savo darbuotojus, vadovas formuoja tiesioginius ir netiesioginius motyvus. Veikiant tiesioginiams motyvams, individas pasitenkina pačiu darbo procesu ir jo rezultatais. Esant netiesioginiams motyvams, individą traukia ne pats darbas ir jo rezultatas, o pašaliniai dalykai: darbo užmokestis, pripažinimas, padėtis visuomenėje ir t.t.
Netiesioginiai ir tiesioginiai motyvai yra glaudžiai susiję: žmogus suinteresuotas tiek savo darbu, tiek darbo užmokesčiu bei kitomis vertybėmis. Motyvuojant darbuotoją, reikia parodyti, kad tai reikšmingas dalykas ne tik vadovui, bet ir pačiam darbuotojui. Skatinant galima parodyti, kad vien dėl tam tikrų pastangų, darbuotojas gali būti lyg nugalėtojas ir po truputį siekti geresnio posto įmonėje ir tuo pačiu atlygio už darbą.
Motyvacija turėtų būti lyg tikslas, siekiant geresnio rezultato įmonėse. Vadovui už nesėkmes nedera priekaištauti darbuotojo, nes tai skatina kūrybingumą. Nuostoliai dėl nesėkmių gali būti traktuojami kaip mokymo išlaidos.
Pagrindinės Darbuotojų Motyvavimo Teorijos
Motyvacijos teorijos siekia paaiškinti, kokius tikslus nori pasiekti individai, kokie jų poreikiai ir kokios elgesio alternatyvos. Šios teorijos padeda suprasti, kaip žmogus dirba darbe ir koks jo elgesys. Jos skirstomos į dvi grupes: turinio ir proceso teorijas. Turinio teorijos nagrinėja poreikius, kurie motyvuoja dirbančius, o proceso teorijos nagrinėja mąstymo įtaką darbinei elgsenai.
Lūkesčių Teorija
Šios teorijos pagrindinė mintis yra ta, kad tendencija veikti tam tikru būdu priklauso nuo lūkesčių, kad tam tikrą veiklą seks tam tikras rezultatas, stiprumo ir to rezultato patrauklumo individui. Individai, priimdami sprendimą, kokią iš elgesio alternatyvų pasirinkti, renkasi tą, kuri jų manymu padės pasiekti pageidaujamą rezultatą.
Ši teorija teigia, kad yra trys faktoriai, kurie įtakoja darbuotojų motyvaciją: valentingumas, instrumentalumas ir lūkesčiai. Valentingumas yra suvokta rezultato vertė, instrumentalumas - tai santykio tarp darbo proceso ir rezultato suvokimas, o lūkesčiai - tai suvokta tikimybė, kad pastangos ves prie efektyvaus darbo proceso.
Taikydami lūkesčių teorijos modelį, vadovai yra skatinami detaliau išanalizuoti motyvacijos procesą ir sukurti tokį motyvacinį klimatą, kuris leistų pasiekti norimą darbuotojų elgesį. Jie turi pripažinti, kad kiekvienas individas turi savo unikalią valentingumo ir instrumentalumo junginį.
Teisingumo Motyvacijos Teorija
Ši teorija aiškina, kaip žmogus paskirsto savo jėgas tikslams pasiekti. Joje teigiama, kad žmogaus pasitenkinimo lygis susijęs su savo pastangų, kurias atiduoda organizacijai, ir to, ką iš jos gauna, palyginimu, taip pat lyginant tai, ką gauna individas ir ką gauna kiti už tokį pat darbą.
Pagrindinė teorijos mintis yra ta, kad žmogus visada jaučia pusiausvyrą, kai jo atlygio ir indėlio santykis lygus kitų individų atlygių ir indėlių santykiui. Jei palyginimas rodo disbalansą ir neteisybę, žmogus jaučia vidinę įtampą, kuri motyvuoja jį keisti situaciją, kad būtų grąžintas teisingumas ir suteiktos vienodos sąlygos dirbti.
Vadovas turėtų pasirūpinti pastangų ir atlygio pusiausvyra, o skatinimo principus reikėtų aiškiai fiksuoti ir visiems nedviprasmiškai paskelbti. Kitaip nebus galima didinti motyvacijos pasitelkus lūkesčius ar tikslus, arba tai sukels rimtų konfliktų organizacijoje.
E. Lawler - L. Porter Modelis
Šis modelis išplėtojo V. Vroom teoriją. Pagal šį modelį pasiekti rezultatai priklauso nuo darbuotojo įdėtų jėgų, gabumų ir charakterio ypatumų, taip pat nuo jo vaidmens organizacijoje. Viena iš svarbiausių E. Lawler - L. Porter išvadų - rezultatyvus darbas suteikia pasitenkinimą ir norą siekti geresnių rezultatų. Jie teigia, kad baigto darbo jausmas sukelia pasitenkinimą ir turi įtakos tolesniam rezultatyvumui.
Turinio Teorijos
Šiomis teorijomis pirmiausia domimasi konkrečių poreikių prigimtimi ir struktūra - motyvų ir motyvacijos turiniu. Jos aprašo, kas duoda žmogui impulsą elgtis tam tikru būdu. Iš turinio teorijų galima išskirti A. Maslow poreikių hierarchiją, C. Alderfer poreikių teoriją, D. C. McClelland poreikių rinkinius bei F. Herzberg dviejų veiksnių teoriją.
A. Maslow Poreikių Hierarchija
A. Maslow sukūrė poreikių hierarchiją, kurią sudaro:
- Fiziologiniai poreikiai
- Saugumo poreikiai
- Socialiniai poreikiai
- Pagarbos poreikiai
- Saviraškos poreikiai
Kai žmogus pakankamai patenkina vieną iš šių poreikių, pradeda dominuoti kitas. A. Maslow idėjos gali būti pritaikytos organizacijoje, pavyzdžiui, siūlant darbuotojams konkurencingą atlyginimą (fiziologiniai poreikiai), užtikrinant saugias darbo sąlygas (saugumo poreikiai) ir skatinant komandinį darbą (socialiniai poreikiai).
C. Alderfer Poreikių Teorija (ERG)
C. Alderfer, praplėsdamas Maslow poreikių teoriją, suformulavo naują poreikių skirstymo modelį, pavadintą ERG (Egzistencija, Giminystė, Augimas). Ši teorija teigia, kad pirmoje pakopoje yra egzistencijos poreikiai, kurie atitinka A. Maslow fiziologinius poreikius ir materialinę saugumo poreikių dalį. Antra pakopa - giminystės poreikiai, apimantys saugumo (žmonių tarpusavio santykius) ir socialinius poreikius. Viršūnėje yra augimo poreikiai.
D. C. McClelland Poreikių Teorija
D. C. McClelland išskyrė tris pagrindinius poreikius:
- Valdžios poreikis (siekimas turėti įtakos kitiems žmonėms)
- Narystės poreikis (siekimas būti priimtam į grupę)
- Sėkmės poreikis (siekimas pasiekti aukštų rezultatų)
F. Herzberg Dviejų Veiksnių Teorija
F. Herzbergas teigė, kad yra grupė veiksnių, kurie skatina darbuotojus organizacijoje dirbti efektyviai ir būti patenkintais savo darbu, ir kita grupė veiksnių, kurie sukelia nepasitenkinimą. Higieniniai veiksniai (organizacijos politika, darbo sąlygos, atlyginimas) atitinka A. Maslow poreikių hierarchijos pirmas keturias pakopas, o motyvuojantys veiksniai (pasiekimai, pripažinimas, atsakomybė) atitinka A. Maslow poreikių hierarchijos penktąją pakopą (saviraškos poreikiai).
Personalo Valdymas ir Motyvacija
Personalo valdymas yra svarbus bet kurioje socialinėje organizacijoje. Įmonės valdymo sistemoje personalo valdymas nagrinėjamas dviem lygiais: įmonės lygiu (per pagrindinius valdymo principus) ir individo lygiu (per individų poveikį).
Vadovo poveikis darbuotojams priklauso nuo išorinės ir vidinės aplinkos. Personalo valdymo turinyje išskiriamos trys dalys: formalioji personalo valdymo dalis (personalo politikos formavimas), personalo vadybos technika (orgtechnika, ryšių tinklai) ir pagrindiniai personalo valdymo darbai (darbuotojų pažinimas, motyvavimas, vadovo autoriteto formavimas).
Valdymo procese labai svarbus vaidmuo tenka personalo darbo veiklai skatinti, t.y. motyvacijai. Jei įmonėje siekiama realizuoti individo tikslus, tai itin padidėja darbuotojų motyvuotumas ir jų identifikavimasis su įmone.
tags: #saltiniu #sarasas #darbuotoju #motyvacija