Šiame straipsnyje gilinamės į psichologinio smurto darbe apraiškas, jo reglamentavimą Darbo kodekse, darbdavio atsakomybę, teismų praktiką ir praktinius patarimus, kaip atpažinti ir kovoti su šiuo reiškiniu. Aptarsime, kaip psichologinė nuostata darbuotojo atžvilgiu veikia tarpusavio santykius įmonėje, kokie veiksniai daro didžiausią įtaką, ir kaip sukurti sveiką bei produktyvią darbo aplinką.
Psichologinio Smurto Apraiškos Darbe
Psichologinis smurtas darbe yra rimta problema, kuri pažeidžia darbuotojų orumą ir neigiamai veikia jų psichologinę bei fizinę sveikatą. Tai sistemingas, pasikartojantis žeminantis, menkinantis ar bauginantis elgesys, nukreiptas į darbuotoją darbo vietoje. Nors psichologinis smurtas dažnai neapima tiesioginio fizinio smurto, jis gali sukelti ilgalaikį stresą, emocinį išsekimą, sumažinti darbingumą ir netgi lemti pasitraukimą iš darbo.
Psichologinis smurtas darbe gali pasireikšti įvairiomis formomis:
- Nuolatinė neobjektyvi kritika
- Informacijos slėpimas
- Ignoravimas
- Spaudimas
- Mobingas
- Nuoseklus siekis menkinti darbuotojo reputaciją kolektyve
- Įžeidinėjimas, patyčios, užgauliojimas, priekabiavimas, grasinimas, nekorektiška, žeminanti kritika, žodinė agresija, persekiojimas ir kitoks netinkamas elgesys.
- Smurtaujama tiesiogiai (kai smurtauja pats smurtautojas) ir netiesiogiai (smurtaujama kito asmens „pavedimu“).
- Šmeižtas (pvz., tikrovės neatitinkančios informacijos, galinčios padaryti žalos asmens garbei ir orumui, paskleidimas).
Šie veiksmai dažnai vyksta nuosekliai ir, jei neidentifikuojami laiku, gali turėti ilgalaikį poveikį darbuotojo sveikatai bei darbo santykiams. Taikomą psichologinį smurtą ir mobingą sunkiau atpažinti. Šiuo laikmečiu smurtaujama taip pat panaudojant informacines technologijas (elektroninius laiškus), mobilius telefonus (SMS žinutės, skambučiai atostogų metu, ne darbo metu ir pan.), įmonės vidinį intranetą, visuomenės informavimo ar bendravimo platformas darbo ir nedarbo metu.
Darbo Kodekso Nuostatos ir Darbdavio Atsakomybė
Psichologinis smurtas darbe darbo kodeksas reglamentuoja kaip darbuotojo teisių ir orumo pažeidimą. Svarbiausi darbo kodekso straipsniai:
Taip pat skaitykite: Autizmas: požymiai, priežastys ir gydymas
- 30 straipsnis: nustato darbdavio pareigą užtikrinti saugią ir sveiką darbo aplinką, įskaitant apsaugą nuo psichologinio smurto ir priekabiavimo. Darbdavys privalo vykdyti ir privalo vertinti psichosocialinių veiksnių profesinę riziką, įgyvendinti darbo pobūdį atitinkančias prevencines organizacines ir technines priemones profesinei rizikai šalinti ir (ar) sumažinti ir imtis visų būtinų priemonių psichologinio smurto darbo aplinkoje prevencijai užtikrinti ir pagalbai asmenims, patyrusiems psichologinį smurtą darbo aplinkoje, suteikti.
Darbdavys yra pagrindinis atsakingas asmuo už tai, kad psichologinis smurtas darbe būtų atpažintas, sprendžiamas ir prevenciškai užkardytas. Tai reiškia, kad organizacijoje turi būti įgyvendinta:
- Aiški prevencijos politika: vidaus dokumentuose apibrėžta, kas laikoma psichologiniu smurtu, kaip jis atpažįstamas ir kokios numatytos pasekmės.
- Mokymai darbuotojams ir vadovams: būtina organizuoti specialius mobingo mokymus, kurie padeda suprasti, kaip atpažinti psichologinio smurto požymius, tinkamai reaguoti į netinkamą elgesį, apsaugoti save ir kolegas bei kurti emociškai saugią darbo aplinką.
- Anoniminiai skundų kanalai: svarbu užtikrinti, kad darbuotojai galėtų saugiai pranešti apie patiriamą psichologinį smurtą.
- Operatyvi reakcija: darbdavys privalo iš karto imtis tyrimo ir prevencinių veiksmų, net jei skundas pasirodo nepagrįstas - jis turi būti rimtai išnagrinėtas.
Sveikos darbo aplinkos be smurto apraiškų kūrimo sėkmei užtikrinti reikalingas administracijos, darbuotojų, padalinių ir skyrių vadovų, darbuotojų atstovų bei profesinių sąjungų bendradarbiavimas. Todėl, pirma, rekomenduotina pradėti spręsti psichologinio smurto/mobingo problemas įmonės/įstaigos/organizacijos viduje ir taip skatinti socialinį dialogą. Tai yra, asmenims patyrusiems horizontalų smurtą - smurtauja bendradarbiai, lankytojai, klientai - būtina kreiptis į tiesioginį vadovą. Asmenims patyrusiems vertikalų smurtą - smurtauja tiesioginis vadovas - būtina kreiptis į įmonės/įstaigos/organizacijos vadovą. Jeigu darbdavys nereaguoja į darbuotojo pranešimą, ignoruoja problemą arba jei pats įmonės vadovas elgiasi netinkamai, darbuotojas gali pateikti skundą VDI. Ji kruopščiai įvertins pateiktą informaciją ir spręs, ar reikia atlikti tyrimą, taikyti poveikio priemones ar siūlyti kreiptis į darbo ginčų komisiją.
Teismų Praktika
Psichologinis smurtas darbe teismų praktika Lietuvoje rodo, kad bylos šia tema tampa vis dažnesnės. Teismai aiškiai įvardija, kad psichologinis smurtas darbe gali būti pagrindas pripažinti darbdavio kaltę, priteisti neturtinę žalą, o kai kuriais atvejais - atstatyti darbuotojo teises (pvz., grąžinti į darbą).
Pagrindiniai teismų sprendimų motyvai:
- Sisteminis elgesys: teismai nagrinėja, ar žeminantis elgesys buvo pasikartojantis, ar tai vienkartinis incidentas. Vilniaus apygardos teismas pripažino, kad vadovo sistemingas kolegės žeminimas per susirinkimus, nesuteikimas darbo priemonių ir ignoravimas buvo psichologinio smurto forma. Darbdaviui priteista neturtinės žalos atlyginimas.
- Lietuvos Aukščiausiasis Teismas nurodė, kad smurto ir priekabiavimo darbe prevencija turi būti aktyviai įgyvendinama, o ne tik formaliai deklaruojama. Už neįgyvendintą politiką organizacija buvo pripažinta pažeidusi darbuotojo teises.
Įrodymų Rinkimas
Psichologinis smurtas darbe dažnai būna ne fizinis, todėl jo įrodymas reikalauja nuoseklumo, sistemingų įrašų ir liudytojų pagalbos. Tačiau, kaip pažymi Psichologinio smurto darbe prevencijos skyriaus vedėja-vyriausioji darbo inspektorė Liudmila Mironovienė, labai svarbu tinkamai surinkti įrodymus, kuriais remiantis būtų galima pripažinti, kad egzistuoja psichologinis smurtas. „Darbuotojų skundai dėl psichologinio smurto ar priekabiavimo bei prašymai, pateikti darbo ginčų komisijoms, laikomi nepagrįstais, kai nėra pateikta objektyvių įrodymų arba jie nepakankami. VDI skatina ginti savo teises, todėl rekomenduoja darbuotojui, manančiam, kad jo atžvilgiu taikomas psichologinis smurtas ar priekabiavimas, būti aktyviam, ginant savo pažeistas teises, rinkti visus įrodymus, galinčius patvirtinti kito asmens nepriimtino elgesio faktus. „Taip pat darbuotojai dažnai neteisingai interpretuoja psichologinio smurto apibrėžimą ir darbdavio reiklumą ar įspėjimą dėl darbo sutarties nutraukimo vertina kaip psichologinį smurtą,“ - pastebi Liudmila Mironovienė. Konstruktyvi darbdavio kritika, pagarbus pastabų išsakymas nėra laikoma psichologiniu smurtu, nes tai yra darbo proceso dalis ir šiais veiksmais siekiama darbo kokybės. Darbdavys turi teisę vertinti darbuotojo dalykines savybes, darbo rezultatus, todėl darbdavio išsakyta pozicija ar nurodytos pastabos, susijusios su pareigybės aprašyme nustatytų funkcijų ar pavedamų užduočių atlikimu, nėra laikomi psichologiniu smurtu, jeigu jie išdėstomi korektiškai, neįžeidžiančiai, nežeminančiai ir etiškai ar netaikomas kitas DK 30 straipsnyje įtvirtintas netinkamas elgesys. Darbdavio reiklumas ir reikalavimas atlikti darbą. Darbo sutartimi laikomas darbuotojo ir darbdavio susitarimas, pagal kurį darbuotojas įsipareigoja būdamas pavaldus darbdaviui ir jo naudai atlikti darbo funkciją, o darbdavys įsipareigoja už tai mokėti darbo užmokestį. Už darbo organizavimo tvarką atsakingas darbdavys, kuris gali reikalauti, kad darbuotojas tinkamai, laiku ir kokybiškai atliktų pavestas užduotis. Reikalavimas pateikti paaiškinimą dėl galimo darbo pareigų nevykdymo / netinkamo vykdymo. Kaip jau buvo minėta, darbuotojo veikla gali būti tikrinama. Darbdavys turi teisę tikrinti ar darbuotojas laikosi darbo sutartimi pavestų pareigų, reikalauti laikytis lokalinių teisės aktų reikalavimų (atvykti į darbą laiku, drausti palikti darbo vietą be tiesioginio vadovo leidimo ir kt.).
Taip pat skaitykite: Kaip išsirinkti psichoterapiją
Pasak Psichologinio smurto darbe prevencijos skyriaus vedėjos-vyriausiosios darbo inspektorės Liudmilos Mironovienės, įrodymai gali būti įvairūs - nuo rašytinių pranešimų, el. laiškų ar SMS žinučių iki liudytojų parodymų ar garso įrašų.
Praktiniai žingsniai:
- Fiksuokite kiekvieną incidentą: nurodykite laiką, datą, dalyvius, pasakytus žodžius ar padarytus veiksmus.
- Išsaugokite susirašinėjimus: el. laiškai, žinutės ar skambučių įrašai gali būti esminiai įrodymai. Svarbu išsaugoti visus turimus duomenis - el. laiškus, žinutes, darbo pokalbių ištraukas. Išsaugoti elektroninius laiškus, persiųsti į asmeninį el.
- Kreipkitės į kolegas: jei kas nors buvo šalia - paprašykite, kad patvirtintų jūsų versiją.
- Pasikonsultuokite su gydytoju ar psichologu: jei jaučiate stresą, nerimą, miego sutrikimus - turėkite medicininius dokumentus, liudijančius jūsų būklę.
Darbuotojui, manančiam, kad jo atžvilgiu taikomas psichologinis smurtas, rekomenduojama būti aktyviam, ginant savo pažeistas teises, rinkti visus įrodymus, galinčius patvirtinti kito asmens nepriimtino elgesio faktus. Kuo tiksliau pateikiama informacija, tuo lengviau nustatyti pažeidimą.
„Darbuotojai dažnai mano, kad garso įrašas gali būti naudojamas tik tada, jei apie įrašymą buvo iš anksto įspėta. Tai nėra tiesa. Tokie įrašai, net jei padaryti be kito asmens žinios, gali būti laikomi įrodymais, jei jie atskleidžia realius nepriimtino elgesio faktus ir yra susiję su darbuotojo teisių gynimu“, - sako L. Mironovienė. Visgi svarbu pabrėžti, kad ne kiekvienas garso įrašas automatiškai laikomas tinkamu įrodymu - tai nustatoma individualiai kiekvienoje konkrečioje byloje, atsižvelgiant į įrašo padarymo aplinkybes, fiksavimo būdą, priemones ir pan. Be to, darbuotojų padaryti garso įrašai analizuojami neatsietai nuo kitų byloje esančių įrodymų, o jų pakankamumas vertinamas individualiai, atsižvelgiant į kiekvienos situacijos faktines aplinkybes.
Vadovo Požiūris ir Bendravimo Svarba
Didžiausią ir svarbiausią įtaką vadovo bei pavaldinio bendravimui daro vadovo požiūris į savo vietą, į savo darbą, į save kaip vadovą ir į savo pavaldinius. Svarbus veiksnys, darantis nemažą įtaką bendravimui, yra vadovo psichologinė nuostata savo darbuotojo (ar kliento) atžvilgiu. Žmogus, turintis neigiamą nuostatą kito atžvilgiu, į viską, ką šis darys, žiūrės ir tai vertins su nepasitikėjimu, įtariai, visur įžvelgdamas nedraugiškumą. Bendravimas turi būti nuoširdus, asmeniškas, suteikiantis komforto jausmą bendraujantiems asmenims.
Taip pat skaitykite: Žvilgsnis į XIX amžių
Vokiečių rašytojas G. Knoblackas aprašo pavaldinių reagavimą į vadovą, kuris suformulavo neigiamą požiūrį į save. Šis psichologinis nusistatymas turi įtakos ne tik bendravimo formai ir asmeninių klausimų sprendimui, bet ir perteikiant informaciją vadovui. Dėl neigiamo nusistatymo informacija gali būti perteikta neteisingai, tai yra tokia kokios laukia vadovas, kokia atitinka jo nuotaiką. Psichologai teigia, kad čia pasireiškia stiprus noras, žinant vadovo simpatijas ir antipatijas, pateikti jam malonią informaciją ir nutylėti nemalonią (tegul pasako kitas). Toks darbuotojas žino, kad viską galima “gražiai suvynioti, įpakuoti ir perrišti rožiniu kaspinėliu” net ir liūdniausią statistiką. Vienas šio pokalbio dalyvių suprato tą primityvią tiesą, jog žmogus mėgsta, kai jam sakomi malonūs dalykai. Šis pavyzdys leidžia daryti išvadą, kad vadovas turi rūpintis darbuotojų nuomone apie save, jam būtina pažvelgti į save iš šalies ir pamatyti save ne tokį, kokiu jis laiko pats save, o tokį, kokį jį mato kiti.
Daugelis tvirtina, kad pirmas įspūdis jų neapgauna, kad jie iš pirmo žvilgsnio gali atskirti tinginį nuo darbštuolio ir panašiai. Jei pirmas įspūdis nemalonus, mes taip pat įdėmiai stebime mums nesimpatiško žmogaus bruožus, gestikuliaciją ar kalbą. Neigiama informacija mūsų emocijas veikia stipriau negu teigiama. Susipažindami su žmogumi, taip pat su nauju vadovu ar pavaldiniu, pirmiausia stengiamės suprasti kas jis. Tik tai suvokę stengiamės suprasti koks jis. Pirmajam įspūdžiui įtakos turi daug veiksnių.
Darbo Aplinkos Įtaka
Vadovo ir pavaldinių bendravimo psichologijai nemažą įtaką daro ir darbo aplinka, tai yra vadovo kabinetas. Pirmiausia patenka į vadovo kabinetą ir iš jo susidaro pirmą įspūdį apie įmonę. Pagrindinis reikalavimas tas, kad kabinetas būtų patogus dirbti. Kabinete neturi būti nieko nereikalingo, kas blaškytų ar atitrauktų vadovo dėmesį nuo tarnybinių pareigų, o lankytoją - nuo dalykinio pokalbio. Vadovo kabinetas turi būti gero skonio ir kuklumo etalonas. Jeigu kabineto šeimininkė moteris, pageidautina, kad jaustųsi moteriška ranka. Šito bijoti nereikia.
Ypač svarbu darbo aplinką atidžiai įvertinti ir tinkamai sutvarkyti psichologiniu požiūriu. Kiekvienas daiktas savo forma, vieta erdvėje, o ypač spalva daro nemažą poveikį mūsų psichikai: jaudina, džiugina, liūdina ir panašiai. Regėdami mes patiriame apie 90 proc. visų pojūčių ir gauname apie 40 proc. visos informacijos. Raudona spalva - jėgos, jausmų, kovos ir garbės simbolis. Geltona spalva - saulės, gausumo, linksmybės simbolis, aktyvi ir jaudinanti. Mėlyna spalva - šalta, ramybės, intelekto ir pastovumo simbolis. Juoda spalva - sunki spalva. Pilka spalva - šalta ir blaivi. Tai nuovokių ir nepatiklių žmonių spalva. Vadovo kabinetą, kad ir kokio dydžio jis bebūtų, reikėtų suskirstyti į tris zonas: darbo, posėdžio ir pokalbio.
- Vadovas priima lankytoją sėdėdamas už rašomojo stalo, atsako į pasveikinimą ir paprašo atsisėsti prie savo darbo stalo.
- Įėjus lankytojui, vadovas atsako į pasveikinimą, išeina iš užstalės ir pakviečia jį į posėdžių zoną, pats atsisėda priešais. Tai draugiška bendravimo forma.
- Įėjusį lankytoją pasitinka vadovas, abu pasisveikina. Lankytojas pakviečiamas į pokalbio zoną. Tai neformalaus draugiško bendravimo forma, kai pirmenybė atiduodama lankytojui.
Svarbu ir tai, kaip priima vadovas. Dažnai, atėjęs pas vadovą, darbuotojas jį randa pasilenkusį prie popierių ir nepakeliantį galvos. Lankytojas stovi ir laukia. Tokia situacija rodo nepagarbą žmogui ir jo reikalams. Nuo pat pirmų sekundžių žmogus, atėjęs pas vadovą, turi pajusti, kad jis reikalingas. Didelis dėmesys kreipiamas į tai, kaip vadovas sveikinasi su darbuotojais. Kai sveikinamasi su savo pavaldiniu, rodomas jam dėmesys, pažymimas susitikimo reikšmingumas, išreiškiama pagarba. Juo laisviau pasisveikinimui ištiesiama ranka, tuo pagarbesnė nuomonė reiškiama. Iš rankos paspaudimo galima spręsti apie žmogaus patikimumą. Stiprus, tvirtas rankos spustelėjimas rodo, kad jo savininkas tvirtas fiziškai, sveikas, savimi pasitikintis. Minkšta, patižusi ranka - tai plepumo, suglebimo, bevališkumo, o dažnai ir veidmainiškumo požymis.
Mimika, Humoras ir Šypsena
Didelę reikšmę bendravimui turi vadovo veidas, mimika, humoras ir šypsena. Žmogų galima įžeisti ne tik žodžiais ar veiksmu. Mimika ir laikysena akivaizdžiai parodo žmonių tarpusavio santykius. Iš veido galima nustatyti, kaip žiūri vienas į kitą du besikalbantys žmonės. Vadovas gali būti griežtas reiklus, tačiau jo veidas niekada neturi būti piktas. Jis gali būti kuo nors nepatenkintas, bet jo veide niekada neturi atsispindėti panieka ir pažeminimas tų, su kuriais jis bendrauja. Jeigu pavaldinys jaučia, kad prieš jį sėdi ne žmogus, o “kalnas”, gniuždantis jį savo valdžia, rodoma veido išraiška, balso tonu ir žvilgsniu, jis jaučiasi pažemintas, visiškai nuo jo priklausomas. Pavaldiniui sukyla protesto jausmas. Ne visus gamta apdovanojo geru, simpatišku veidu. Kai kurie vadovai nė neįtaria, kad jų žvilgsnis piktas ar atšiaurus. Tai natūralu kaip žmonėms, bet nenatūralu kaip vadovams.
Kalbant apie vadovo ir pavaldinių santykius, negalima praleisti humoro ir šypsenos. Gebėjimas pasijuokti padeda lengviau įveikti įvairias negandas ir sunkumus. Šypsena sušvelnina griežtus veido bruožus, nesimpatišką padaro maloniu.
Vadovo Elgesio Manieros ir Stresas
Laikysena - svarbus žmogaus bruožas, parodantis jo kultūros laipsnį, išsilavinimo lygį. Ironiška šypsena, piktu žvilgsniu, pabrėžtu pranašumu ir panašiai vadovas veikia pavaldinių emocijas, o tai turi įtakos klausimų sprendimui ir darbo našumui. Iš vadovo laikysenos darbuotojai sprendžia apie savo padėtį ir reikšmę kolektyve. Vadovas, pradedantis darbo dieną piktu žvilgsniu, užgaulia replika, be abejo, sumažina aplinkinių darbingumą visai dienai.
Kiekviena žmogaus veikla susijusi su vienokiais ar kitokiais rūpesčiais. Valdymo veikla gausi įvairių įvykių ir situacijų, kurios vadovui gali sukelti įvairios trukmės ir stiprumo emocinius būvius. Kartais iš pirmo žvilgsnio nesvarbus reiškinys ar faktas gali paveikti nuotaiką ilgam laikui. Žmogus, veikiamas teigiamų emocijų sugeba priimti sprendimus greitai ir tiksliai, pagerėja jo protinė veikla ir fizinė galimybės, atsiranda gyvybingumo padidėjimo pojūtis, noras nugalėti kliūtis. Eksperimentų duomenys rodo, kad, veikiant teigiamoms emocijoms, netgi pavargęs žmogus darbo dienos pabaigoje gali būti darbingas. Veikiant neigiamoms emocijoms, sutrinka normali nervinės sistemos veikla, todėl darbingumas ir pailsėjus gali gerokai sumažėti. Neigiamos emocijos dažniausiai sukelia stresą.
Stresui įtakos gali turėti ir temperamentas. Kaip rodo tyrimai, 21 proc. šį jausmą turi tik 16 proc. vadovų flegmatikų, o tarp vadovų sangvinikų tokių yra tik 5 proc. Streso pojūtis gali priklausyti ir nuo valdymo stiliaus. Vadovai, linkę į autokratinį valdymo stilių, jaučia stresą dažniau nei demokratiški vadovai.
Kyla klausimas: Ar vadovas turi teisę pykti ir pakelti balsą, ar visuomet privalo būti ramus, mandagus ir taktiškas? Suprantama, jei darbuotojas padarė ką ne taip, vadovas negali būti abejingas. Jis privalo įvertinti jo elgesį ir pasakyti viską atvirai ir principingai. Tačiau tokių situacijų metu reikia prisiminti, kad vadovo statusas jam suteikia neribotas teises į įvairias emocijas, o pavaldinys tokių teisių neturi. Vien tai, ši padėčių nelygybė, įpareigoja vadovą kontroliuoti savo žodžius ir veiksmus, išmokti valdyti emocijas. Jausmai yra užkrečiantys, tai yra lengvai persiduoda ir lengvai perimami, todėl vadovas visada turi būti gyvybingas, žvalus, energingas, taktiškas ir kiekvienoje situacijoje - mandagus. Jis turi sugebėti kontroliuoti savo elgesį, valdyti savo emocijas ir nuotaiką.
Kalbos Svarba Bendravime
Pagrindinė žmonių bendravimo priemonė yra kalba, kuri paprastai papildoma gestais, mimika, sąlyginiais signalais. Kalba atlieka įvairias funkcijas. Jos pagrindinė paskirtis - būti komunikacijos priemone.
tags: #kokia #yra #svarbiausia #psichologine #nuostata #darbuotojo