Tarpusavio Santykiai: Psichologiniai Pagrindai Efektyviam Bendravimui

Šiandieninėje visuomenėje, kurioje stresas darbe ir įtempti tarpusavio santykiai su bendradarbiais bei vadovais tampa vis dažnesni, ypač svarbu suprasti tarpusavio santykių psichologinius pagrindus. Šiame straipsnyje nagrinėsime tarpusavio nesutarimų priežastis organizacijose ir pateiksime būdus, kaip gerinti tarpusavio santykius, siekiant sumažinti įtampą tarp dirbančiųjų.

Įvadas į Tarpusavio Santykių Psichologiją

Kolektyvas nėra tiesiog individų visuma. Siekiant efektyvaus komandinio darbo, būtina atkreipti dėmesį į kolektyve priimtas normas ir vertybes, kurios daro didelę įtaką darbuotojų elgesiui ir tarpusavio santykiams. Vienas svarbiausių organizavimo tikslų - užtikrinti palankias dalyvavimo sąlygas, kurios skatina gerą bendravimą ir palankios atmosferos palaikymą. Tačiau ne tik palankios darbo sąlygos ir elgesys veikia tarpusavio santykius. Yra ir kitų veiksnių, kurie lemia organizacijoje dirbančių žmonių bendravimą.

Bendravimo ir Organizacijos Sąvokos

Šiame skyriuje apibrėšime bendravimo bei organizacijos sąvokas, išnagrinėsime veiksnius, kurie turi įtakos darbuotojų sutelktumui, gerų santykių formavimui ir palankios atmosferos palaikymui.

Kaip žmonių bendravimas pasiekė tokį aukštą lygį šiandieniniame gyvenime? Pradžia buvo dar pirmykštėje bendruomenėje, kai žmonės bendravo įvairiais garsais, gestais, ženklais. Sparčiai lavinantis žmogaus protui ir vystantis civilizacijai, bendravimas išsivystė į tokį, kokį matome šiandien.

„Žmogus - unikali būtybė, ne tik dalyvaujanti socialiniuose, tarpusavio santykiuose, bet ir juos kurianti, atsižvelgdama į savo asmeninius interesus, lūkesčius bei aplinkinių asmenų nuomonę. Nuo pat gimimo akimirkos iki mirties esame tarp žmonių, todėl bendravimas su jais savaime yra vienas svarbiausių asmens poreikių. Bendravimas atsirado kartu su žmonija, tačiau ir tiek laiko dar neužteko, kad puikiai įvaldytume šį meną. Bendravimas - tai dviejų arba daugiau žmonių tarpusavio sąveika, kurios metu perduodama informacija ir patenkinami saugumo, saviraiškos, dominavimo ir kiti poreikiai.“ (Baršauskienė V.)

Taip pat skaitykite: Tarpusavio santykių kūrimas šeimoje

Bendravimo dėka palaipsniui susiformavo įvairios žmonių bendruomenės ir organizacijos, kuriose bendravimas yra pagrindinis veiksnys, leidžiantis organizacijai gyvuoti ir būti sutelktai bendram tikslui. Organizacija - tai grupė žmonių, kurių veikla sąmoningai koordinuojama, stengiantis pasiekti užsibrėžtą tikslą. Organizacija turi bendrą tikslą, kurio siekia visi jos nariai. Vadybos tikslas - organizuoti darbą taip, kad numatyti uždaviniai būtų įgyvendinti taikiai, per trumpą laiką ir su mažiausiomis sąnaudomis.

Tarpusavio bendravimas gali būti kupinas džiaugsmų, staigmenų, prieštaravimų, nesusipratimų bei konfliktų. Gebėjimas efektyviai bendrauti yra viena reikšmingiausių asmens savybių, nulemiančių jo sėkmę ir asmeninę laimę. Apie 85 procentai žmogaus gyvenimo ir darbo sėkmės priklauso nuo to, kaip jis bendrauja su aplinkiniais ir kokį poveikį jiems daro.

„Esama daugybės įvairių būdų, kuriais galėtume pagerinti savo komunikacinius sugebėjimus, jei jie yra nepakankamai tobuli ir neleidžia pasiekti norimų rezultatų. Pradėti būtina nuo savęs, kadangi mūsų viduje, mūsų sąmonės gelmėse gimsta pirmosios komunikacinių sugebėjimų užuomazgos, pasireiškiančios bendraujant su žmonėmis.“ (Baršauskienė V.)

Mūsų bendravimas pasireiškia dviem formomis: vidine ir išorine. Koks savęs vaizdas susikuriamas, tokie esame iš tikrųjų, ir atitinkami yra mūsų veiksmai bendravimo metu. Mūsų bendravimo sėkmė priklauso nuo mūsų pačių. Be bendravimo nebūtų įmanomas joks asmenybės tobulėjimas, raida ir kuriamoji veikla. Pagal A. Maslow poreikių hierarchiją, tik patenkinus socialinius poreikius, atsiranda paskata siekti aukščiausiųjų - saviraiškos poreikių.

Bendraudami tiek asmeniniame gyvenime, tiek darbe, nuolat sutinkame itin emocingų, išdidžių asmenybių. Tuomet, norint efektyviai bendrauti ir pasiekti abipusio sutarimo, reikia dar daugiau pastangų. Todėl labai svarbu išmokti pagrindinių efektyvaus bendravimo taisyklių ir išmanyti įtikinimo meną, leidžiantį pasiekti maksimalių rezultatų. Sėkmingas bendravimas grindžiamas savo vidaus atskleidimu, nes tai, ką jaučiame sau, atspindi ir tai, ką jaučiame kitiems. Savęs pažinimas ir objektyvus savęs vertinimas apima mūsų elgesį su pačiu savimi, mūsų mintis, norus ir gebėjimą besąlygiškai priimti save tokius, kokie esame iš tikrųjų. Tarpusavio santykiams labai didelę įtaką turi mūsų asmeninės savybės, įgūdžiai ir patyrimas.

Taip pat skaitykite: Kaip tarpusavio priklausomybė veikia

Komandos Formavimas ir Efektyvus Darbas

Sutelktą bendram tikslui ir turinčią bendrų interesų grupę žmonių galima vadinti komanda. Kiekvienas žmogus, jaučiantis, kad gali savo idėjomis, sugebėjimais ir įgytos patirties dėka prisidėti prie organizacijos tikslų kūrimo bei planų įgyvendinimo, jaučiasi pilnaverčiu komandos nariu ir su didesniu užsidegimu stengiasi įsilieti į komandos veiklą bei palaikyti gerus santykius, tikėdamasis geros atmosferos sukūrimo ir iš kitų komandos narių. Palankūs tarpusavio santykiai veda komandos narius prie efektyvios veiklos kūrimo.

„Efektyviai dirbanti komanda - tai susižaidusi komanda, kurioje kiekvienas jaučiasi įvertintas, užimantis jam tinkamą vietą ir žinantis savo įnašą į komandos darbą, kurioje sprendimai priimami kolegialiai ir kurioje mielai dirbama kartu.“ (Sakalas A.)

Didesnis darbuotojų aktyvumas įgalina vadovų komandą įgyvendinti daugiau ir įvairesnių sumanymų bei planų, diferencijuoti veiklos rūšis ir deleguoti veiklos vykdymo funkcijas. Visa tai veda ir prie teigiamų vadovo ir jo pavaldinių santykių.

Veiksniai, Lemianys Efektyvių Tarpusavio Santykių Komandoje Sukūrimą

Sukūrus efektyvią komandą, organizacijoje vyrauja gera atmosfera ir palankūs tarpusavio santykiai.

1. Darbo Pasidalijimas ir Užduočių Paskirstymas: Remiantis vadybos teorija, darbo pasidalijimas negali būti atsitiktinis. Šis darbas yra atsakingas ir reikalauja specialaus pasiruošimo bei praktinės patirties. Išskiriami horizontalus ir vertikalus darbo pasidalijimai pagal mokėjimą dirbti, išsilavinimą, darbo stažą ir pan. Siekiant efektyviai dirbti organizacijoje, svarbu ne tik optimalus darbo pasidalijimas, bet ir užduočių paskirstymas, kuris laikomas dar viena tikslesne darbų pasidalijimo forma. Užduotimi vadinamas žmogui paskirtas darbas, kurį reikia atlikti iš anksto nustatytu būdu ir nurodytu laiku.
2. Darbo Dizainas: Darbo dizaino kategorijai priklauso tokie rodikliai, kaip laisvė ir autonomija, galimybė panaudoti įvairius gebėjimus, užbaigti visą ir aiškią užduotį arba gaminį bei vykdyti užduotį ar projektą, turintį reikšmingą įtaką kitiems žmonėms. Šie veiksniai didina komandos narių motyvaciją ir visos komandos efektyvumą bei kryptingumą.
3. Įgūdžių Derinys: Kad komanda veiktų efektyviai ir vyrautų teigiami tarpusavio santykiai, reikia trijų skirtingų rūšių įgūdžių: techninio patyrimo, problemų sprendimo ir sprendimų priėmimo. Svarbiausia - teisingas šių įgūdžių derinys. Komandos mokymasis - tai procesas, kurio metu komandos narių sugebėjimai ir kompetencija sujungiami ir vystomi tam, kad komandos sukuriami rezultatai būtų tokie, kokių ir siekė komandos nariai. Komandos ugdymas yra susijęs su bendravimo, atgalinio ryšio tobulinimu, konstruktyvių konfliktų sprendimu ir aktyviu klausymusi. Dažniausiai komandinei veiklai reikia įvairių įgūdžių ir žinių. Atsižvelgiant į šį reikalavimą, heterogeniškos grupės - sudarytos iš nepanašių žmonių - turėtų pasižymėti įvairesniais gebėjimais ir privalėtų turėti įvairesnės informacijos, todėl jos būtų efektyvesnės už homogeniškas grupes. Mokslinių tyrimų rezultatai iš esmės patvirtina šią išvadą, ypač kai kalbama apie užduotis, reikalaujančias žinių ir kūrybingumo.
4. Asmenybės Įtaka: Asmenybė turi reikšmingos įtakos individualaus darbuotojo elgesiui, taigi ir komandos elgsenai. Asmenybės savybių nukrypimai gali būti svarbesni nei organizacijos veiklos rezultatų vidurkis. Pavyzdžiui, nors pageidautinas aukštesnis vidutinis komandos stropumo lygis, subūrus į vieną komandą stropius ir nelabai stropius jos narius, veiklos rezultatai dažnai būna prastesni. Stropesni komandos nariai ne tik privalo vykdyti savo užduotis, bet ir papildomai dirbti už mažiau stropius kolegas arba perdaryti jų atliktą darbą. Šie skirtumai sukelia neteisybės jausmą. Taip pat vienas komandos narys, kurio nuolaidumas yra žemesnis nei minimalus, gali padaryti neigiamą įtaką visos komandos veiklos rezultatams. Tarpusavio santykiams didelę įtaką turi asmeninės savybės ir savęs pažinimas.
5. Vaidmenų Pasiskirstymas: Sėkmingai veikiančiose darbo komandose yra žmonių, vykdančių visus reikalingus vaidmenis, o jie į komandą parenkami pagal gebėjimus ir pagal tai, kam teikia pirmenybę. Vadovai privalo pastebėti kiekvieno žmogaus individualius privalumus, kuriuos galima pritaikyti komandoje, parinkti komandos narius, atsižvelgdami į šiuos privalumus ir paskirstyti darbo užduotis taip, kad jos derėtų su žmonių pomėgiais.
6. Komandos Dydis: Dydis turi įtakos grupės elgsenai. Mažesnės grupės greičiau įvykdo užduotis nei didelės, tačiau labai mažose komandose gali trūkti požiūrių įvairovės. Jei grupei reikia spręsti rimtą problemą, didelės grupės nuolatos pasiekia geresnių rezultatų nei mažos. Didelėms grupėms gerai sekasi surinkti įvairius duomenis, tačiau mažesnės grupės gali produktyviau panaudoti šiuos surinktus duomenis. Efektyviausios komandos nėra nei labai mažos (mažesnės nei 4 ar 5 žmonės), nei labai didelės (didesnės nei 12 žmonių). Kai komandose yra daugiau negu 10 ar 12 narių, pasidaro sunku ką nors daug nuveikti. Komandos nariai nepajėgia konstruktyviai bendrauti tarpusavyje ir dėl daug ko susitarti, didelės žmonių grupės paprastai negeba sukurti darnos, atsidavimo ir abipusės atsakomybės, kurios reikia siekiant aukštų rezultatų, tarpusavio santykiai tampa ne tokie geri. Tad kurdami efektyvias komandas, kuriose vyrautų gera atmosfera ir palankūs tarpusavio santykiai, vadovai turėtų stengtis, kad jose būtų ne daugiau kaip 5-12 narių.
7. Lankstumas: Sudarytose iš lanksčių žmonių komandose jų nariai gali vykdyti vienas kito užduotis. Tai akivaizdus pliusas komandai, nes jis labai pagerina komandos gebėjimą prisitaikyti - ji tampa mažiau priklausoma nuo kurio nors vieno komandos nario. Ne kiekvienas darbuotojas gali būti komandos narys. Jei jiems būtų leidžiama pasirinkti, nemažai darbuotojų nuspręstų nedalyvauti komandoje. Jei žmonės, kuriems labiau patinka dirbti individualiai, yra verčiami burtis į komandą, kyla tiesioginė grėsmė komandos moralei. Todėl parenkant komandos narius reikėtų atsižvelgti ne tik į gebėjimus, asmenybes bei įgūdžius, bet ir į tai, kam atskiri žmonės teikia pirmenybę.
8. Bendras Tikslas: Efektyvios komandos turi bendrą ir prasmingą tikslą, kuris suteikia kryptį, impulsą ir reikalauja jos narių įsipareigojimo. Šis tikslas - tai vizija. Jis yra platesnis nei konkretūs tikslai. Gerai veikiančių komandų nariai sugaišta nepaprastai daug laiko ir įdeda nemažai pastangų aptardami, formuodami ir nustatydami tikslą, kurio jie sieks ir kolektyviai, ir individualiai, vyksta intensyvus komunikavimas.
9. Konkretūs Tikslai: „Sėkmingai dirbančios komandos savo bendrąjį tikslą suskaido į konkrečius, pamatuojamus ir įgyvendinamus veiklos tikslus. Tikslai skatina komandas siekti geresnių rezultatų lygiai taip pat kaip ir pavienius žmones. Šie konkretūs tikslai padeda aiškiai bendrauti. Be to, jie padeda komandoms išlaikyti rezultatams sutelktą dėmesį.“
10. Normos ir Solidarumas: „Laikui bėgant, komandos nariai nustato tam tikras normas, kaip turėtų elgtis jie patys ir kiti nariai. Kai kurios iš šių normų yra bendros visai visuomenei, pvz., padoriai rengtis ar laiku ateiti į darbą. Kai individas pažeidžia grupės normas, kiti grupės nariai greičiausiai vers jį paklusti grupei. Metodai priversti paklusti komandos normoms yra labai įvairūs: nuo paprastos pajuokos iki negailestingos kritikos, sarkazmo, išmetimo iš komandos ar net fizinių bausmių už labai didelius pažeidimus, pavyzdžiui, taikomų „išsišokėliams“ prie konvejerio.“ Organizacijoje nustatytos normos yra vienas svarbiausių veiksnių, įtakojančių tarpusavio santykius. Jos būtinos, kad komandų nariai veiktų darniai ir išvengtų nesutarimų bei prieštaravimų. Komandos solidarumas, arba sutelktumas, yra labai svarbus rodiklis, rodantis, kokią įtaką komanda gali daryti savo kiekvienam nariui. Kuo labiau sutelkta komanda ir kuo stipriau jos nariai jaučiasi priklausą jai, tuo jos įtaka didesnė. Labai sutelktose komandose įtampa ir priešiškumas yra reti reiškiniai, jose iškyla mažiau nesusipratimų. Darnios komandos tolygiau dirba ir pateikia tolygesnį rezultatą nei ne tokios darnios komandos, kuriose dažnos komunikavimo ir kooperavimosi problemos.

Bendravimo Aspektai

• Tarpusavio suvokimas (socialinė percepcija): Leidžia bendraujant numatyti kito žmogaus elgesį ir planuoti savąjį, padeda siekti norimų tikslų.
• Keitimasis informacija (komunikacija).
• Tarpusavio sąveika (socialinė interakcija).
• Tarpusavio santykiai.

Bendravimo procesas - tai veiksmai, kuriais informacijos siuntėjas siekia paveikti jos gavėją ir sukelti pageidaujamą jo reakciją. Bendravimo procesą sudaro 7 dalys:

Taip pat skaitykite: Žmogus visuomenėje

• Komunikavimo šaltinis (informacijos siuntėjas): Institucija ar asmuo, kuris siunčia žinutę (pranešimą) gavėjui (auditorijai).
• Kodavimas: Tai pranešimo raiška tam tikrais kodais (žodžiais, vaizdais, garsais, kvapais, spalvomis, gestais ir pan.).
• Pranešimas: Tai informacija, kuri užkoduota ir paruošta perduoti, atsižvelgiant į jos perdavimo priemonės specifiką. Galimas žinutės poveikis pagal AIDA modelį: atkreipti dėmesį, priversti susidomėti, skatinti troškimą, paveikti.
• Kanalas (perdavimo priemonė): Skirtas norimai perduoti žinutei (pranešimui). Perdavimo priemonės gali būti masinės (visuomenės informavimo priemonės, reklama ir kt.) arba asmeninės (bendraujant su vienu asmeniu tiesiogiai arba techninėmis priemonėmis).
• Dekodavimas.

tags: #tarpusavio #santykiai #psichologija