Motyvacija yra esminis veiksnys, skatinantis žmones siekti tikslų. Šiame straipsnyje nagrinėjami trys pagrindiniai motyvacijos tipai ir apibrėžimai. Aptarsime motyvacijos sampratą, jos svarbą organizacijose ir teorinius aspektus, įskaitant A. Maslow poreikių hierarchiją bei kitas svarbias motyvacijos teorijas. Straipsnyje remiamasi įvairių autorių darbais, siekiant pateikti išsamią analizę.
Įvadas
Motyvacijos teorijos susiformavo XIX-XX amžių sandūroje. Pirmasis pradėjo jomis domėtis F. Tayloras, kuris atliko bandymą, siekdamas išsiaiškinti, kaip galima paskatinti darbininkus dirbti efektyviau. Darbininkui buvo pasakyta, kad jeigu jis atliks darbą ypatingu būdu, tai gaus didesnį atlyginimą, nes tuo metu pinigai buvo pagrindinis motyvatorius. F. Tayloras prieš tai darbininkui parodė, kaip tą darbą atlikti. Šio tyrimo rezultatais buvo patenkintas ir darbininkas, ir darbdavys. Šis bandymas leido F. Taylorui daryti išvadą, kad individai yra protingi, ir jei jiems bus aiškinama, ko iš jų norima, ir suteikiama tai, ko jie nori, rezultatai bus geresni. F. Tayloras akcentavo darbo proceso ir poreikių svarbą. Ši tema išlieka aktuali ir labai svarbi kuriant šiandieninę organizaciją, nes nuo taikomos motyvacijos sistemos dažnai priklauso visos organizacijos elgsena ir tolimesnės perspektyvos.
Motyvacijos Samprata Ir Svarba
Motyvacijos ir motyvavimo terminų atskyrimas
Motyvacija - tai vidinis procesas, skatinantis žmogų veikti tam tikra kryptimi. Tai yra jėga, kuri verčia mus siekti tikslų. Motyvavimas, kita vertus, yra išorinis veiksmas, kuriuo siekiama paveikti kito žmogaus motyvaciją.
Kas motyvuoja darbuotoją?
Darbuotoją gali motyvuoti įvairūs veiksniai, įskaitant atlyginimą, darbo sąlygas, galimybes tobulėti, pripažinimą ir darbo prasmę.
Motyvacijos svarba
Motyvacija yra labai svarbi tiek individualiu, tiek organizaciniu lygmeniu. Motyvuoti darbuotojai yra produktyvesni, labiau įsitraukę į darbą ir lojalesni organizacijai.
Taip pat skaitykite: Prarastosios Kartos atspindžiai „Trijuose drauguose“
Motyvacijos Teorijos
Motyvacijos teorijos formavosi dviem kryptimis: poreikių teorijos ir proceso teorijos (Jucevičienė P., 1996, p.100). Poreikių teorijos dar vadinamos turininėmis motyvacijos teorijomis. Šių teorijų pradininkai yra A. Maslow, C. Alderfer, D.J. MMcClelland, F. Herzberg. Pasitenkinimo ar turininės teorijos akcentuoja veiksnius, susijusius su asmens stimulais, atlikimu ir neveiklumu. Asmuo tampa motyvuotas tada, kai jis ar ji gyvenime dar nepasiekė tam tikro pasitenkinimo lygio. Ši motyvacija yra penkių pagrindinių poreikių - fiziologinių, saugumo, socialinių, pagarbos, saviraiškos - funkcija. Poreikiai atsiranda pakopa po pakopos. Kai patenkinami fiziologiniai poreikiai, atsiranda saugumo, kai patenkinami pastarieji, atsiranda socialiniai, po jų - pagarbos, o vėliau ir saviraiškos (Jucevičienė, 1996, p.115). A. Maslow penkias poreikių kategorijas sujungė į hierarchiją.
A. Maslow motyvacijos teorija
A. Maslow sukūrė poreikių hierarchijos koncepciją, kuri susilaukė daug vadovų dėmesio. Maslow apžvelgė žmogaus motyvaciją kaip penkių poreikių hierarchiją, nuo svarbiausių poreikių - fiziologinių, iki aukščiausiųjų - savirealizacijos poreikių.
Pagal Maslow, žmonės dirba, kad išliktų. Tik po to, kai baziniai poreikiai sėkmingai patenkinami, įgauna reikšmę sekančio lygio poreikiai ir pirmiausia saugumo, žinant, kad pirminiai poreikiai bus ateityje patenkinti. Žmonės stimuliuojami noru patenkinti savo nepatenkintus poreikius. Jeigu tų poreikių negali patenkinti darbe, stengiasi juos patenkinti ne darbe. Nors įmonės stengiasi patenkinti bazinius žmonių poreikius, tačiau aukštesnių poreikių lygių patenkinti negali. Kiekvienu konkrečiu laiko momentu žmogus stengiasi patenkinti tuos poreikius, kurie jam svarbiausi arba stipriausi. Nuo tada, kai duotasis poreikis patenkinamas, motyvacijos šaltiniu tampa aukštesnio lygio poreikis. Tokiu būdu, jei fiziologiniai poreikiai, tokie kaip troškulys ar alkis, nėra patenkinti, individas yra pasiruošęs rizikuoti savo saugumu, kad rastų maisto.
Kitos poreikių teorijos
ERG teorija teigia, jog patenkinus žemesniojo lygio poreikius, jie tampa mažiau svarbūs ir nebemotyvuoja individo, o aukštesniojo lygmens poreikiai tampa dar svarbesni (Jucevičienė, 1996, p. Šis motyvacijos modelis, orientuotas į aukštesnio lygio poreikius. Joje nagrinėjami trys svarbiausi D. Valdžios poreikis aiškinamas noru paveikti kitus žmones. Maslow poreikių hierarchijos tarpe valdžios poreikis patenka tarp pagarbos ir saviraiškos. Žmonės su valdžios poreikiu dažniausiai atviri ir energingi, stengiasi apginti pradines pozicijas. Dažnai jie geri oratoriai ir reikalauja iš kitų didesnio dėmesio sau. Valdymas dažnai patraukia žmones su valdžios poreikiu, nes valdymas sudaro plačias galimybes tai valdžiai pasireikšti ir ją realizuoti. Sėkmės poreikis taip pat yra tarp pagarbos ir saviraiškos poreikių. Šis poreikis patenkinamas ne šio žmogaus sėkmės paskelbimu, kas tik patvirtina jo statusą, bet sėkmingo darbo proceso užbaigimu. Žmonės su stipriai išvystytu sėkmės poreikiu saikingai rizikuoja, mėgsta situacijas kuriose jie gali prisiimti asmeninę atsakomybę už problemas sprendimo ieškojimus ir nori, kad jo pasiekti rezultatai būtų labai konkrečiai paskatinti. Motyvacija su išvystytu dalyvavimo poreikiu taip pat sutampa su Maslow poreikiais. Tie žmonės suinteresuoti pažįstamų rate, draugiškų santykių užmezgimu, suteikti kitiems pagalbą. Todėl tokiems žmonėms reikia siūlyti darbą, kuris leistų socialiai bendrauti. Jiems negalima riboti kontaktų ir tarpasmeninių santykių.
F. Herzberg papildė A. Maslow poreikių hierarchijos teoriją. Jis nustatė veiksnius, iššaukiančius, pasitenkinimą ir nepasitenkinimą. Kai kurie veiksniai, kai jiems neskiriamas reikiamas dėmesys, iššaukia nepasitenkinimą. Bet kai į juos atsižvelgiama, jie neiššaukia nepasitenkinimo. F. Herzberg šiuos veiksnius pavadino higieniniais veiksniais, nes jie sudaro įmonės žmonių ryšių geros sveikatos pagrindą. Tam tikri veiksniai neiššaukia nepasitenkinimo, kai jiems neskiriamas dėmesys, bet kai jie įvertinami ir tinkamai panaudojami, tampa pasitenkinimo šaltiniu. F. Herzberg juos pavadino motyvaciniais veiksniais (Bučiūnienė, 1996, p.11). F. Herzberg motyvacijos teorija turi daug bendro su Maslow teorija. F. Herzberg higienos faktoriai atitinka fiziologiniams poreikiams, saugumo ir pasitikėjimo ateitimi faktoriams; motyvuojantys faktoriai atitinka saviraiškos ir pagarbos faktorius. Visų šių teorijų esmė yra poreikių analizė ir klasifikavimas, leidžiantis daryti išvadas apie žmogaus motyvacijos mechanizmą. Nagrinėjant skirtingų teorijų klasifikacijas, galima pažymėti, kad skirtingų teorijų išskirtos poreikių grupės atitinka viena kitą.
Taip pat skaitykite: Trys pagrindiniai poreikiai psichologijoje
Procesinės motyvacijos teorijos
Procesinės teorijos mmotyvacijose analizuojama, kaip žmogus paskirsto pastangas siekdamas tikslų ir kaip pasirenka konkrečią elgseną. Šios teorijos nepaneigia poreikių motyvacinių teorijų, tačiau teigia, kad žmonių poelgius nusako ne tik poreikiai. Procesinės motyvacijos teorijos skiriasi nuo turininių tuo, kad stengiasi paaiškinti, kaip veikia motyvacinis procesas, kaip jis vystosi ir iššaukia specifinį elgesį. Yra išskiriamos trys pagrindinės procesinės motyvacijos teorijos: laukimo teorija, teisingumo teorija ir Porterio - Loulerio modelis.
Laukimo teorija
Jos pradininkas yra organizacijos elgsenos specialistas Victor Vroom. Pagrindiniai elementai:
- Lūkesčiai (E), t.y. darbuotojo jaučiamo ryšio tarp savų pastangų ir pasiekimo. Jis išreiškiamas tikimybe. Jis yra pagrįstas nuomone apie savo sugebėjimus, sėkmės galimybes konkrečioje situacijoje. Tai savęs įvertinimas, sėkmės tikimybė.
- Instrumentalumas (I), t.y. ryšio tarp pasiekimų dydžio ir laukiamo atlyginimo (pripažinimas, premija ar vidinis pasididžiavimas, atsiradęs sėkmės dėka, kiti vidiniai subjektyvūs rezultatai). Instrumentalumas taip pat išreiškiamas tikimybėmis. Tai tikimybė, kad duotasis elgesys leis pasiekti tokį atlyginimą.
- Valentingumas (V) - tai vertė, kurią individas priskiria atlyginimui. Valentingumas priklauso nuo kiekvieno individo vertybių sistemos. Tai reikšmingumas, kurį turės laukiamas atlyginimas individui. Šis dydis darbuotojo priskirtas laukiamam atlyginimui už darbo rezultatus, gali būti ir teigiamas, ir neigiamas.
Pagal V. Vroom laukimo teoriją, žmogus turi tikėtis, kad jo pasirinktas elgsenos tipas tikrai patenkins norus (Seilius, 1998, p.271). Atsižvelgiant į tai, kad skirtingi žmonės turi skirtingus poreikius, tai jie ir atpildus vertina įvairiai. Vadinasi, organizacijos vadovybė turi palyginti pasiūlytus atpildus su darbuotojų poreikiais ir juos suderinti. Be to, tam, kad pasiekti motyvavimo efektyvumo, vadybininkas turi nustatyti griežtą atitikimą tarp pasiektų rezultatų ir atpildų. Vadinasi, atpildas turi būti tik efektyvaus darbo pasekmė. Aukšto motyvavimo lygio palaikymui, vadovas turi suformuoti aukštą, bet realų rezultatų lygį, kurio, jo manymu, privalo pasiekti pavaldiniai, ir įtikinti juos, kad tai įmanoma įdedant tam tikras pastangas.
Teisingumo teorija
Šią teoriją suformulavo S. Adams. Jis išvystė teisingumo teoriją, kuri aiškina, kokią įtaką daro neteisingas atlygis už darbą darbo kokybei, požiūriui į darbą. S. Adams neteisingumą apibrėžia taip: žmonės jaučia neteisingumą, kai jo įdėjimų nekompensuoja gautas atlygis. Žmonės lygina save su kitais, panašiais į save - atliekančiais tokį pat darbą, turinčiais tokį pat išsilavinimą ir panašiai (Jucevičienė, 1996, p. Kai individas supranta, kad yra vertinamas neteisingai, jaučia įtampą, kurią siekia sumažinti arba panaikinti, ši jėga stimuliuoja individo veiksmus.
Porterio-Loulerio modelis
Šios motyvacinės teorijos pradininkai L.W. Porter ir E.E. Modelio elementai:
Taip pat skaitykite: Vystymosi veiksniai: išsamus straipsnis
- Atlikimas priklauso ne tik nuo pastangų, bet ir nuo asmens gabumų, savybių bei atlikimo vaidmens.
- Pasitenkinimas. Asmuo gauna vidinį ir išorinį atlygį už atlikimą. Pasitenkinimas darbu yra apibrėžiamas, kaip teisingo atlygio už atlikimą gavimas. Asmuo yra labiau patenkintas darbu, kai suvokia savo atlygio teisingumą (Jucevičienė, 1996, p. 108).
Motyvacijos Šaltiniai
Yra nurodomi penki pagrindiniai motyvacijos šaltiniai:
- Bendrieji socialiniai motyvatoriai.
- Organizacijos tikslai.
- Darbo turinys.
- Darbo sąlygos.
- Pinigai.
Galima teigti, kad tai socializacijos proceso pasekmė, kai vaikui nuo mažens įteigiama, jog kiekvieno pareiga daryti viską kuo geriau. Su šiais bendraisiais socialiniais mmotyvatoriais susijęs atlygis - asmeninis pasitenkinimas, kylantis iš atliktos pareigos jausmo. Socialiniai motyvatoriai įgyvendinami taikant tinkamą delegavimą, valdymo stilių, įtraukiant darbuotojus į valdymą bei darant darbuotojų darbą įdomesniu (Sakalas, 2003, p. Žmonės, atsidavę tikslams, kurie sutampa su jų organizacijos tikslais, jausis labai motyvuoti, galėdami padėti organizacijai tuos tikslus įgyvendinti. Gerai, kai tai atsitinka, tačiau kai kurių organizacijų tikslai nėra stiprūs motyvatoriai. Tai atsitinka dėl kelių priežasčių. Dažnai organizacijos tikslai nėra aiškūs, sunkiai apibrėžiami. Be abejo, tikslai, kuriuos sunku apibrėžti, vargu ar gali stipriai motyvuoti organizacijos darbuotojus. Kita problema, susijusi su organizacijos tikslų naudojimu motyvacijai, yra ta, kad dauguma profesionalių darbuotojų skiria žymiai daugiau dėmesio savo kasdienio darbo atlikimui ar specifiniams savo profesijos tikslams, nei organizacijos, kurioje jie dirba, tikslams. Profesiniai tikslai paprastai konkretesni nei organizaciniai, todėl darbuotojai daugiau dėmesio skiria konkrečiam darbui, kurio jie buvo išmokyti, nei abstraktiems tikslams. Daugumai individų darbo turinys yra pagrindinis motyvatorius. Darbo turinys gali būti galinga motyvacinė priemonė, tačiau yra du su tuo susiję sunkumai. Pirma, yra tokių darbų, kurie vargu ar gali sukelti kam nors pasitenkinimą. Rasti būdus, kaip motyvuoti tokį darbą atliekančius žmones yra gana nelengva.
Darbo Sąlygos
Yra išskiriamos trys darbo sąlygų kategorijos. Pirmajai priklauso fizinė ir psichologinė aplinka, antrajai - įvairios lengvatos ir parama darbuotojams, trečiajai - darbuotojų autonomijos laipsnis. Darbo sąlygos priklauso prie išorinių motyvatorių, nes tai gali kontroliuoti organizacija. Įvairių lengvatų ir fizinių bei psichologinių darbo sąlygų svarba motyvuojant darbuotojus akivaizdi (Baršauskienė, 1999, p.
Pinigai
Paprastai žmonės dirba, tikėdamiesi piniginio užmokesčio. Be to, jie tikisi, kad tas užmokestis teisingai atlygins už atliekamą darbą ir kad kiekvienais metais jis šiek tiek didės. Daugumą organizacijų veikia, remiamosios prielaida, kad pavykus susieti minėtus lūkesčius su geru darbu, pinigai gali tapti vienu svarbiausių motyvuojančių veiksniu. Dauguma autorių sutinka, jog pinigai stiprus motyvatorius. Tačiau, be jokios abejonės, jis turi ir trūkumų. Reikia prisiminti, kad individui svarbus tiek atlyginimo pakėlimas, tiek jo gaunamo atlyginimo dydis.
tags: #trys #motyvacijos #tipai